A la fin août, le Conseil fédéral publiait un rapport qui examine de plus près ce qui explique la discrimination salariale dont souffrent les femmes en Suisse. La pénalité due à la maternité y est confirmée. Travail.Suisse revendique les mesures qui s’imposent, aux premiers rangs desquelles il y a la lutte efficace contre la discrimination salariale et l’introduction d’un congé parental égalitaire.
En réponse à un postulat de la droite du Parlement, le Conseil fédéral a publié le 27 août dernier un rapport qui « analyse en détail les causes de l’égalité salariale entre hommes et femmes en fonction de l’état civil pour toutes les tranches d’âge » [1]. Sans surprise, on y apprend que la part des différences salariales qui ne s’expliquent pas par des critères objectifs - et que les spécialistes de l’égalité considèrent comme de la discrimination salariale – est influencée par des critères eux-mêmes discriminatoires. L’âge, l’état civil, la parentalité, mais aussi la position professionnelle et le taux d’occupation expliquent cette discrimination à l’égard des femmes. La « motherhood penalty » est ainsi confirmée.
Il est facile de comprendre qu’il est illégal de payer moins une femme parce qu’elle est célibataire ou qu’elle a des enfants. Et pourtant, c’est une réalité. Pour ce qui est de la position professionnelle, c’est plus difficile à appréhender : on examine à chaque niveau hiérarchique si femmes et hommes, toutes choses étant égales par ailleurs [2], gagnent le même salaire. En se basant sur les chiffres de l’Enquête suisse sur la structure des salaires ESS 2022, l’Office fédéral de la statistique OFS constate que les écarts salariaux entre les sexes sont d’autant plus marqués que la position hiérarchique occupée est élevée. En d’autres termes, quand elles sont au même niveau hiérarchique que leurs collègues masculins, les femmes cadres gagnent près de 15% de moins. Pour les emplois sans fonction de cadre, l’écart salarial en défaveur des femmes est moindre, soit de 5,7%.
Il en va de même pour le taux d’occupation : plus il est élevé, plus l’écart salarial entre les sexes est important. A 100%, une femme gagne en moyenne 11% de moins que son collègue masculin, ceteris paribus [3]. Si elle travaille à moins de 50%, l’écart salarial est de 1,2%.
A quoi bon vouloir faire carrière ?
A ce stade, une question se pose à tous ceux et toutes celles qui considèrent le travail à temps plein des femmes comme la solution contre la pénurie de main d’œuvre : comment convaincre une femme de s’engager professionnellement à plein temps quand elle sait qu’elle sera moins payée qu’un homme, surtout si elle a des enfants [4] ? A cela s’ajoute que la Suisse souffre toujours de pénurie de places de crèche et pour celles qui existent, les frais à la charge des parents sont parmi les plus élevés d’Europe. Comment encourager une femme à viser un poste de cadre et des responsabilités si elle sait qu’elle subira de la discrimination salariale ?
Le rapport du Conseil fédéral le dit sans détours : le salaire des femmes est généralement inférieur à celui des hommes, quelles que soient les variables et les modalités considérées. Cela doit changer, cela peut changer.
Améliorer les conditions-cadre est impératif
La discrimination salariale trouve ses racines dans l’environnement structurel. Quand une direction d’entreprise ignore que la discrimination salariale sévit en son sein, cela en fait partie. En matière d’égalité salariale, les entreprises doivent analyser régulièrement les salaires qu’elles versent sous l’angle de l’égalité. Cette obligation doit figurer dans la loi puisque l’expérience a démontré que miser sur la seule bonne volonté des entreprises ne suffit pas [5]. Par ailleurs, le personnel fluctue d’environ 15% chaque année en moyenne, d’où l’importance d’une analyse régulière.
Toutes les entreprises dès 50 personnes peuvent procéder à cette analyse gratuitement, grâce à l’outil d’analyse Logib mis à disposition par la Confédération (une simple feuille excel programmée, qui repose sur une analyse de régression OLS semi-logarithmique). Les PME de moins de 50 employé.e.s peuvent utiliser l’outil gratuit Logib 2 qui fonctionne sur la base d’une sur une évaluation analytique du travail.
De son côté, le Parlement doit remettre l’ouvrage sur le métier et réviser correctement la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes qui oblige les plus grandes entreprises à procéder à cette analyse. Car c’est un fait : si discriminer à dessein les femmes n’est jamais volontaire, la réalité de la discrimination salariale est largement sous-estimée par les entreprises. Nombreuses sont celles qui sont très surprises du résultat de leur analyse. Celles-ci peuvent alors prendre des mesures pour corriger la situation et ainsi éliminer concrètement la discrimination salariale.
Un congé parental égalitaire est indispensable
Parler des mesures structurelles, c’est aussi parler de la division du travail, au niveau professionnel tout comme au niveau familial. A la naissance des enfants, pères et mères doivent avoir des conditions identiques sur le marché du travail. Il faut mettre fin à la « motherhood penalty » qui débute avec des congés de naissance inégaux entre pères et mères. Un congé parental égalitaire, suffisamment long et plus long que le congé maternité actuel, bien payé et non transmissible entre parents est une mesure essentielle pour permettre aux familles d’aujourd’hui de vivre selon le modèle qu’elles souhaitent. C’est ce que propose l’initiative populaire pour un congé familial.
Quand un pays adopte un congé avec ces caractéristiques, comme l’Espagne, alors les pères assument leurs responsabilités. C’est ainsi que les pères espagnols sont les champions européens de la prise effective de leur congé parental, devant les pères suédois, comme le démontre un récent rapport du gouvernement espagnol [6]. Avec un congé parental égalitaire, payé à 100%, non transmissible entre parents, 42 % des bénéficiaire du congé parental en Espagne étaient des hommes, bien avant la Suède et la Norvège (28 %), la France (11 %) et l’Allemagne (7 %).
La Suisse gagnera en égalité grâce au modèle proposé par l’initiative populaire pour le congé familial.
Plus d'informations sur l'initiative : www.travailsuisse.ch/conge-familial
[1] Analyser en détail les causes de l’écart salarial entre hommes et femmes en fonction de l’état civil pour toutes les tranches d’âge.» Rapport du Conseil fédéral en réponse au postulat 22.4500 Dobler Marcel du 16.12.2022.
[2] « Toutes choses étant égales par ailleurs » ou « ceteris paribus » signifie que l’effet d’une variable sur une autre est analysée en supposant que toutes les autres conditions restent inchangées. En l’occurrence, il s’agira des caractéristiques personnelles (âge, niveau de formation ou d’études, ancienneté ou années de service) et celles liées à l’emploi (fonction ou poste occupé, niveau hiérarchique, le niveau d’exigence du poste, le domaine ou la branche économique, temps de travail).
[3] Voir la note 2.
[4] Avoir des enfants ne pénalise que les femmes. A contrario, ce facteur influence positivement le salaire des hommes, indépendamment de leur âge et de leur état civil. Avec l’âge, les femmes ayant des enfants gagnent moins bien que toutes les autres catégories.
[5] Le projet « Dialogue sur l’égalité des salaires » entre les partenaires sociaux mené durant 6 ans entre 2009 et 2014 n’a permis de recruter que 51 entreprises volontaires, dont une grande partie du secteur public. Le bilan tiré de l’expérience conclut : « La nécessité de prendre des mesures pour réaliser l’égalité des salaires est incontestée ».
[6] Adela Recio Alcaide, Cristina Castellanos Serrano. ¿Qué factores influyen más en que los padres usen el permiso por nacimiento sin solaparlo con la madre? Caracterización del solo care en España y comparativa con los países de la Unión Europea. Instituto de Estudios Fiscales, Universidad Nacional de Educación a Distancia. Documento de trabajo 2/2025.