Ende August hat der Bundesrat einen Bericht veröffentlicht, der sich näher mit den Ursachen der Lohndiskriminierung von Frauen in der Schweiz befasst. Der darin bestätigte «Motherhood Penalty» («Mutterschaftsstrafe») ist ein bekanntes Phänomen. Travail.Suisse fordert zum wiederholten Mal, dass endlich wirksame Massnahmen zur Beseitigung dieses Missstands ergriffen werden, darunter die wirksame Bekämpfung der Lohndiskriminierung und die Einführung einer gleichberechtigten Elternzeit.
Als Antwort auf ein Postulat von bürgerlichen Parlamentarierinnen und Parlamentariern veröffentlichte der Bundesrat am 27. August einen Bericht, der «die Ursachen der Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern (…) in Bezug auf den Zivilstand vertieft über alle Altersstufen untersucht». Wenig überraschend hält der Bericht fest, dass der Teil der Lohnunterschiede, der sich nicht durch objektive Kriterien erklären lässt – und den Gleichstellungsexperten als Lohndiskriminierung betrachten –, durch Kriterien beeinflusst wird, die selbst diskriminierend sind: Alter, Familienstand, Elternschaft, aber auch berufliche Position und Beschäftigungsgrad erklären die Diskriminierung gegenüber Frauen. Damit wird auch der «Motherhood Penalty» bestätigt.
Es ist leicht nachvollziehbar, dass es rechtswidrig ist, einer Frau aufgrund ihres Familienstandes oder ihrer Kinder weniger Lohn zu bezahlen. Und doch ist dies Realität. Was die berufliche Position angeht, ist dies schwieriger zu fassen: Auf jeder Hierarchieebene wird geprüft, ob Frauen und Männer unter sonst gleichen Bedingungen [1], den gleichen Lohn verdienen. Auf Grundlage der Zahlen der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung ESS 2022 stellt das Bundesamt für Statistik BFS fest, dass die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern umso ausgeprägter sind, je höher die hierarchische Position ist. Mit anderen Worten: Wenn sich Frauen auf derselben Hierarchieebene wie ihre männlichen Kollegen befinden, verdienen weibliche Führungskräfte fast 15 Prozent weniger. Bei Nicht-Führungspositionen ist das Lohngefälle zu Ungunsten der Frauen mit 5,7 Prozent deutlich geringer. Das Gleiche gilt für den Beschäftigungsgrad: Je höher dieser ist, desto grösser ist das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern. Bei einer Vollzeitbeschäftigung verdient eine Frau im Durchschnitt 11 Prozent weniger als ihr männlicher Kollege, ceteris paribus [2]. Bei einer Teilzeitbeschäftigung von weniger als 50 Prozent beträgt das Lohngefälle 1,2 Prozent.
Was bringt es dann, Karriere machen zu wollen?
Allen, die die Vollzeitarbeit von Frauen als Lösung für den Arbeitskräftemangel betrachten, stellt sich an dieser Stelle eine Frage: Wie kann eine Frau davon überzeugt werden, sich beruflich vollzeitlich zu engagieren, wenn sie weiss, dass sie weniger verdient als ein Mann – insbesondere, wenn sie Kinder hat? [3] Hinzu kommt, dass in der Schweiz nach wie vor ein Mangel an Kitaplätzen herrscht und die Kosten für die Eltern zu den höchsten in Europa zählen. Wie kann eine Frau dazu ermutigt werden, eine Führungsposition und Verantwortung anzustreben, wenn sie weiss, dass sie Lohndiskriminierung ausgesetzt sein wird?
Der Bericht des Bundesrats hält es eindeutig fest: Die Löhne von Frauen sind in der Regel tiefer als jene von Männern, unabhängig von den betrachteten Variablen und Modalitäten. Das muss sich ändern – und das das kann sich ändern.
Die Rahmenbedingungen müssen unbedingt verbessert werden
Lohndiskriminierung hat strukturelle Ursachen. Wenn eine Unternehmensleitung nicht weiss, dass in ihrem Unternehmen Lohndiskriminierung herrscht, ist sie Teil davon. Im Hinblick auf die Lohngleichheit müssen Unternehmen deshalb die von ihnen gezahlten Löhne regelmässig unter dem Gesichtspunkt der Gleichstellung analysieren. Diese Verpflichtung muss gesetzlich verankert werden, da die Erfahrung gezeigt hat, dass es nicht ausreicht, sich allein auf den guten Willen der Unternehmen zu verlassen [4]. Darüber hinaus schwankt die Personalfluktuation im Durchschnitt um etwa 15 % pro Jahr, weshalb eine regelmässige Analyse wichtig ist.
Alle Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten können diese Analyse dank des vom Bund zur Verfügung gestellten Analyse-Tools Logib (ein einfaches programmiertes Excel-Blatt, das auf einer semi-logarithmischen OLS-Regressionsanalyse basiert) kostenlos durchführen. KMU mit weniger als 50 Beschäftigten können das kostenlose Tool Logib 2 nutzen, das auf einer analytischen Bewertung der Arbeit basiert.
Das Parlament muss seinerseits seine Arbeit wieder aufnehmen und das Gleichstellungsgesetz, das die grösseren Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden zu dieser Analyse verpflichtet, ordnungsgemäss überarbeiten. Denn es ist eine Tatsache: Auch wenn die Diskriminierung von Frauen wohl selten absichtlich erfolgt, wird die Realität der Lohndiskriminierung von den Unternehmen weitgehend unterschätzt. Viele sind vom Ergebnis ihrer Analyse überrascht. Sie können dann Massnahmen ergreifen, um die Situation zu korrigieren und so die Lohndiskriminierung konkret zu beseitigen.
Eine gleichberechtigte Familienzeit ist unerlässlich
Wenn man von strukturellen Massnahmen spricht, spricht man auch von der Arbeitsteilung, sowohl auf beruflicher als auch auf familiärer Ebene. Bei der Geburt von Kindern müssen Väter und Mütter gleiche Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt haben. Der «Motherhood Penalty», der mit ungleichen Elternurlauben für Väter und Mütter beginnt, muss beendet werden. Eine gleichberechtigte Familienzeit, die ausreichend lang ist, gut bezahlt und nicht zwischen den Eltern übertragbar ist, ist eine wesentliche Massnahme, damit Familien heute nach dem von ihnen gewünschten Modell leben können. Das ist es, was die Volksinitiative für eine Familienzeit vorschlägt.
Wenn ein Land eine Elternzeit mit diesen Merkmalen einführt, wie es Spanien bereits getan hat, übernehmen Väter ihre Verantwortung. So sind spanische Väter europäische Spitzenreiter bei der tatsächlichen Inanspruchnahme ihres Elternurlaubs, noch vor schwedischen Vätern, wie ein aktueller Bericht der spanischen Regierung zeigt [5]. Mit einem gleichberechtigten, zu 100 % bezahlten Elternurlaub, der nicht zwischen den Eltern übertragen werden kann, sind in Spanien 42 Prozent der Personen, die den Elternurlaub in Anspruch nehmen, Männer – weit vor Schweden und Norwegen (28 %), Frankreich (11 %) und Deutschland (7 %).
Die Schweiz wird dank dem Modell der Familienzeit-Initiative einen grossen Schritt in Richtung echter Gleichstellung machen.
Mehr Infos zur Initiative: www.travailsuisse.ch/familienzeit
[1] «Unter sonst gleichen Bedingungen» oder «ceteris paribus» bedeutet, dass die Auswirkung einer Variablen auf eine andere analysiert wird, wobei davon ausgegangen wird, dass alle anderen Bedingungen unverändert bleiben. In diesem Fall handelt es sich um persönliche Merkmale (Alter, Ausbildungs- oder Bildungsniveau, Dienstalter oder Dienstjahre) und berufsbezogene Merkmale (Funktion oder Position, Hierarchiestufe, Anforderungsniveau der Position, Branche, Arbeitszeit).
[2] Siehe Anmerkung 1.
[3] Kinder zu haben benachteiligt nur Frauen. Im Gegensatz dazu wirkt sich dieser Faktor gar positiv auf das Gehalt von Männern aus, unabhängig von ihrem Alter und ihrem Familienstand. Mit zunehmendem Alter verdienen Frauen mit Kindern weniger als alle anderen Gruppen.
[4] Das Projekt «Lohngleichheitsdialog» zwischen den Sozialpartnern, das zwischen 2009 und 2014 durchgeführt wurde, konnte nur 51 freiwillige Unternehmen gewinnen, darunter einen Grossteil aus dem öffentlichen Sektor. Die Bilanz dieser Erfahrung lautete: «Der Handlungsbedarf, die Lohngleichheit zu realisieren, ist unbestritten.»
[5] Adela Recio Alcaide, Cristina Castellanos Serrano. ¿Qué factores influyen más en que los padres usen el permiso por nacimiento sin solaparlo con la madre? Caracterización del solo care en España y comparativa con los países de la Unión Europea. Instituto de Estudios Fiscales, Universidad Nacional de Educación a Distancia. Documento de trabajo 2/2025.