Entrée en vigueur le 1er juillet 1996, la Loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg) a marqué un tournant juridique majeur en Suisse. Trois décennies plus tard, des progrès indéniables ont été accomplis en matière de jurisprudence et de reconnaissance des discriminations. Mais les inégalités structurelles persistent, ce qui place la Suisse en retrait par rapport à ses voisins européens.
La loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes LEg est entrée en vigueur il y a 30 ans. Cet événement se célèbre bien sûr, mais avec un regard mi-figue mi-raisin. En effet, cette loi n’a vu le jour que 15 ans après que le peuple et les cantons ont voté en faveur d’un nouvel article constitutionnel instituant l’égalité entre femmes et hommes, en 1981. Il aura fallu une mobilisation monstre de 500'000 personnes le 14 juin 1991 dans tout le pays pour que le Parlement accouche enfin d’une loi. De plus, ce texte laisse un goût d’inachevé dont les femmes font toujours les frais aujourd’hui.
Les thèmes principaux traités par la loi sont – exclusivement dans les rapports de travail des secteurs public et privé - l’égalité salariale, la protection contre le harcèlement sexuel, et l’égalité lors de l’embauche, la formation et l’avancement.
Depuis le 1er juillet 1996, la loi a introduit en Suisse un arsenal juridique moderne pour l'époque, qui inclut notamment l'aménagement de la charge de la preuve : lorsqu'une personne établit une présomption de discrimination, il incombe à la partie adverse de prouver le contraire. Selon une analyse de la jurisprudence du Tribunal fédéral, cette disposition a permis des avancées significatives dans la reconnaissance des discriminations salariales et du harcèlement sexuel au travail. Le Tribunal fédéral a rendu des arrêts de principe, notamment sur la protection contre le licenciement en cas de plainte pour harcèlement sexuel.
Cependant, les obstacles pratiques demeurent considérables. La procédure reste coûteuse et longue pour les plaignant·e·s, et le fardeau de la preuve, bien qu'aménagé, exige encore des éléments concrets difficiles à obtenir sans transparence salariale. Le Pôle Berenstein de l’Université de Genève a tiré en février dernier un bilan 30 ans après l’entrée en vigueur de la loi. La publication qui y est consacrée souligne que « la loi a changé la Suisse » en créant une conscience juridique. L’application concrète de la loi se heurte pourtant toujours à la réticence des victimes à engager des procédures risquées pour elles-mêmes. En effet, les biais et les stéréotypes de genre persistent encore, dans la sphère privée comme dans la sphère professionnelle, milieu judiciaire compris. Il y a encore bien du travail d’information et de sensibilisation à entreprendre, trente ans après.
Écarts salariaux : la Suisse traîne la patte
Malgré trois décennies d'existence de la LEg, l'écart salarial entre femmes et hommes en Suisse reste l'un des plus élevés d'Europe occidentale. Selon l'Office fédéral de la statistique (OFS), l'écart global atteignait encore près de 8,38% en 2024, dont presque la moitié (48,2% en 2022) reste inexpliquée par des facteurs objectifs (formation, expérience, poste), traduisant une discrimination directe ou indirecte. Ce chiffre peut sembler mineur, mais il y a de très grandes différences selon la position hiérarchique (différence de 14% entre cadres hommes et femmes), l’état civil (différence de 15,3% entre hommes mariés et femmes mariées) et la parentalité (différence de 20,5% entre femmes mariées avec enfants et hommes mariés avec enfants).
La comparaison européenne indique un net retard de la Suisse. La France affiche un écart salarial global de moitié, environ 4% (à temps de travail et poste équivalent) et l'Italie autour de 5%, l'Allemagne, longtemps considérée comme mauvaise élève, a vu son écart se réduire à environ 6%. La Suède (4,6%) se situe plus bas grâce à des politiques structurelles de transparence et de conciliation. L’Islande affiche un des taux les plus bas au monde (3,6%) pour cet indicateur grâce à sa législation sévère prévoyant des amendes journalières en cas de non-certification ou d’écart injustifié.
Plutôt que de ne parler que des salaires, qui ne constituent qu’un seul des éléments de la problématique de l’inégalité entre femmes et hommes, la Suisse dispose depuis 2022 d’un nouvel index, le « Gender Overall Earnings Gap » ou GOEG, en français « écart global de revenus du travail ». Cet index mesure, en plus des différences de revenus professionnels horaires bruts, les différences de durées mensuelles du travail en heures et les différences de taux de participation au marché du travail. En 2022, le GOEG se situait à 39,5% en Suisse. L’OFS résume ainsi la situation : « le revenu des femmes, perçu pour toutes les heures de travail accomplies pendant la vie active, soit de 15 à 64 ans, était inférieur de 39,5% à celui des hommes. ». En comparaison internationale, la Suisse se situe au deuxième rang des pays avec le plus grand écart global de revenus du travail, après l’Autriche. Cette situation conduit très souvent les femmes à une situation précaire en cas de divorce et à la pauvreté au moment de leur retraite. En cause : la persistance d’une répartition inégale des tâches productives et reproductives au sein des couples et des familles.
Retard en matière de transparence
La Suisse souffre d'un retard législatif criant : elle n'est pas soumise à la Directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations, entrée en vigueur au 1er juin dernier, qui impose aux entreprises de plus de 100 salarié·e·s de publier des données sur les écarts de salaire et aux candidat·e·s à un poste de connaître le niveau de rémunération prévu. Alors que la France a renforcé son Index de l'égalité professionnelle avec des sanctions financières dès mars 2026 pour les entreprises non conformes, et que l'Allemagne transpose activement la directive européenne, la Suisse a opté pour un système d'analyse interne des écarts salariaux (obligatoire pour les entreprises de plus de 100 emplois) sans contrôle ni suivi étatique, sans sanctions en cas de manquements ni publicité des résultats. C’était l’objet de la dernière révision de la LEg en 2020.
Cette révision a imposé aux entreprises dès 100 employé·e·s une analyse de l’égalité salariale. Mais le dispositif est un tissu plein de trous, qui disparaîtra de lui-même en 2032. A la session[VBS1] d’été, le Conseil des Etats en a eu l’occasion et il ne l’a pas saisie, malgré la mobilisation de 55 organisations réunies au sein d’une large Coalition contre la discrimination salariale qui lui a adressé une lettre ouverte. Cela n’a pas suffi.
Le bilan intermédiaire tiré par le Conseil fédéral l’année passée le dit clairement : plus de la moitié des entreprises ne remplit pas tout ou partie de ses obligations légales. Tout plaide déjà en faveur d’un renforcement de la loi. Malheureusement, le Parlement actuel s’efforce plutôt à l’affaiblir : ainsi il a accepté en juin que les entreprises excluent de leur analyse les suppléments de salaire pour travail en équipe, pourtant potentiellement sources de discrimination indirecte illégale.
Harcèlement sexuel : des lacunes persistantes
Malgré l'interdiction du harcèlement sexuel inscrite dans la LEg (art. 4), les rapports récents, comme l’enquête de la Ville de Genève en 2024, pointent des lacunes dans la protection des victimes. La charge de la preuve, bien qu'aménagée, reste un obstacle majeur : les victimes doivent établir une présomption suffisamment étayée, ce qui est complexe dans des situations de huis clos ou de pression hiérarchique diffuse. Les sanctions prévues ne sont pas toujours dissuasives, et la culture du silence persiste dans de nombreux secteurs.
La jurisprudence a évolué, reconnaissant notamment que l'employeur a une obligation de protection active, mais les spécialistes du droit du travail relèvent que les procédures restent éprouvantes psychologiquement et financièrement pour les plaignantes, conduisant à une sous-déclaration massive des cas.
Un bilan contrasté et trois revendications
Au vu de ce bilan contrasté et des pratiques observées chez nos voisins, trois revendications principales se dégagent :
La transparence salariale doit aussi devenir intournable en Suisse
Il faut instaurer une analyse et une transparence salariale régulière, contraignante et avec des sanctions financières significatives en cas de discrimination non corrigée. Les pays qui nous entourent montrent la voie : la France avec son index Egapro, la Directive européenne 2023/970 ou l’Islande avec sa certification obligatoire dès 25 employé·e·s. L'auto-analyse sans publicité ni sanction a montré ses limites.
Introduire un congé familial égalitaire suffisant
Il faut passer d'un congé maternité de 14 semaines et d’un congé du second parent de 2 semaines à un système de quotas individuels non transférables (sur le modèle nordique), avec une indemnisation adéquate (100% du salaire pour les revenus les plus bas, et pour toutes durant les 8 semaines d’interdiction de travail des femmes accouchées) afin d’inciter réellement les pères à assumer réellement leur part de tâches et de responsabilités parentales. Cela seul permettra de déconstruire l'assignation des femmes au rôle de principales pourvoyeuses de soins et de réduire l'impact des maternités sur les carrières. Nous avons la possibilité de changer les choses avec l’initiative populaire pour un congé familial égalitaire de 2 x 18 semaines, dont la récolte de signatures est encore en cours.
Renforcer la protection contre le harcèlement et inverser la charge de la preuve.
Il faut modifier la LEg pour alléger davantage le fardeau de la preuve pesant sur les victimes de harcèlement sexuel et de discrimination, et introduire des sanctions pénales ou administratives directes contre les employeurs négligents, indépendamment des procédures civiles longues et coûteuses actuellement nécessaires.
Combien de grandes grèves féministes seront-elles encore nécessaires pour que les mesures adéquates soient enfin prises en Suisse ? Trois décennies après son entrée en vigueur, la LEg a posé des fondations juridiques essentielles, mais son potentiel reste inachevé. Sans réformes structurelles s'inspirant des meilleures pratiques européennes, l'égalité réelle entre femmes et hommes restera malheureusement un vœu pieux.