Besserer Schutz für Eltern – doch es bleiben Lücken

Am 1. Juli 2027 treten mehrere Änderungen des Erwerbsersatzgesetzes (EOG) in Kraft. Dieses regelt unter anderem den Erwerbsersatz bei Mutterschaft und Elternschaft. Damit werden einige Lücken beim Schutz von Eltern im Arbeitsleben geschlossen. Andere bleiben jedoch bestehen.

Das Parlament hat in den vergangenen Monaten mehrere erfreuliche Entscheide zugunsten des Mutterschafts- und Elternschutzes getroffen. Der Bundesrat hat deshalb beschlossen, die verschiedenen Leistungen der Erwerbsersatzordnung (EO) zu harmonisieren. Die Änderungen treten am 1. Juli 2027 in Kraft und betreffen folgende Punkte:

• Betriebszulagen und Zulagen für Betreuungskosten: Diese Zusatzleistungen erhalten bisher Personen, die Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst leisten. Sie sind im gleichen Gesetz wie der Erwerbsersatz bei Elternschaft geregelt, dem EOG. Mütter, Väter, Ehefrauen von Müttern, Eltern gesundheitlich schwer beeinträchtigter Kinder sowie Adoptiveltern hatten bisher jedoch keinen Anspruch darauf. Ab dem 1. Juli haben alle Personen, die EO-Leistungen beziehen, auch Anspruch auf diese Zusatzleistungen. Die Betriebszulagen richten sich an Selbstständigerwerbende.
   
• Längere Mutterschaftsentschädigung bei einem Spitalaufenthalt: Heute wird die Mutterschaftsentschädigung verlängert, wenn das Neugeborene nach der Geburt mindestens zwei Wochen im Spital bleiben muss. Ab dem 1. Juli gilt dies auch, wenn die Mutter mindestens zwei Wochen im Spital bleiben muss. Die Mutterschaftsentschädigung wird um die tatsächliche Dauer des Spitalaufenthalts verlängert. Die bisherige Begrenzung auf acht Wochen beziehungsweise 56 Tage entfällt.
   
• Längere Entschädigung für den anderen Elternteil: Muss die Mutter innerhalb der ersten 14 Wochen nach der Geburt für mindestens zwei Wochen ins Spital, wird auch die Entschädigung des anderen Elternteils länger ausgerichtet. Der entsprechende Urlaub verlängert sich um die Dauer des Spitalaufenthalts der Mutter, höchstens jedoch um 84 Tage. Dies entspricht zwölf Wochen mit je sieben Taggeldern.
   
• Gleichbehandlung beim Tod des Neugeborenen: Heute besteht kein Anspruch auf eine Entschädigung des zweiten Elternteils im Falle des Todes des Neugeborenen. Diese Ungleichbehandlung der beiden Elternteile wird aufgehoben. Der zweite Elternteil hat neu auch in diesem Fall Anspruch auf Entschädigung und Urlaub.
   
• Erwerbsersatz bei der Betreuung eines gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindes: Betreuen Eltern ihr gesundheitlich schwer beeinträchtigtes Kind, wird ihr Erwerbsausfall neu bereits ab einem Spitalaufenthalt von vier aufeinanderfolgenden Tagen gedeckt. Weder der Gesundheitszustand noch die Prognose sind dabei ausschlaggebend. Entscheidend ist allein die Dauer des Spitalaufenthalts des Kindes.
   

Für Travail.Suisse haben diese auf den ersten Blick kleinen Gesetzesanpassungen grosse Auswirkungen auf das Familienleben und die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbsarbeit. Muss eine Mutter wegen Komplikationen nach der Geburt im Spital bleiben, ist ihr Einkommen während der Zeit gesichert, die sie braucht, um sich zu erholen und das Spital verlassen zu können. Die neue Regelung wird den Druck und die Ängste der betroffenen Mütter deutlich verringern.

Auch für den zweiten Elternteil ist die bisherige Situation beim Tod eines Kindes äusserst belastend: Zur schweren Trauer kam bislang hinzu, dass ihm der Anspruch auf Urlaub verweigert wurde, um die Mutter und die übrige Familie zu unterstützen. 

Nach diesen notwendigen Anpassungen ist das Parlament nun gefordert, drei weitere, ebenso unhaltbare Lücken zu schliessen.

Einführung eines vorgeburtlichen Urlaubs

Eine dieser Lücken ist der fehlende vorgeburtliche Urlaub. In der Schweiz arbeiten sieben von zehn Schwangeren zwei Wochen vor der Geburt nicht mehr. Sie werden von ihrer Ärztin oder ihrem Arzt krankgeschrieben. Diese Krankschreibung erfolgt aufgrund einer Erkrankung oder einer Arbeitsunfähigkeit. In der Regel wird der Lohn wie bei jeder anderen Krankheit weiterbezahlt. Nur eine kleine Minderheit der Frauen, nämlich 16 Prozent, arbeitet bis zur Geburt.

Zahlreiche europäische Länder haben einen vorgeburtlichen Urlaub von zwei bis acht Wochen eingeführt. Auch die Schweiz sollte einen vierwöchigen, über die EO finanzierten Urlaub vor der Geburt einführen. Der bestehende Anspruch auf Mutterschaftsurlaub darf dadurch nicht gekürzt werden. Zudem stellt sich die Frage der Lohnfortzahlung: Wie lange der Lohn bei einer Abwesenheit weiterbezahlt wird, hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab.

Gleichstellung bei Lohnfortzahlung während der Schwangerschaft

Laut Gesetz dürfen Schwangere auf blosse Anzeige hin der Arbeit fernbleiben. Wie lange sie bei solchen Absenzen pro Jahr Anspruch auf Lohnfortzahlung haben, hängt jedoch von ihren Dienstjahren ab, da Schwangerschaftsbeschwerden wie eine Krankheit behandelt werden.

Ein Beispiel: Eine Frau tritt ihre Stelle im Januar an. Im Februar fällt sie wegen einer Grippe zwei Wochen aus. Im März wird sie schwanger und muss während der ersten beiden Schwangerschaftsmonate wegen wiederholten Erbrechens regelmässig der Arbeit fernbleiben. Damit sind die drei Wochen Lohnfortzahlung, auf die sie im ersten Dienstjahr gemäss der «Berner Skala» Anspruch hat, rasch aufgebraucht. Wird sie im November gegen Ende der Schwangerschaft für drei Wochen krankgeschrieben, erhält sie keinen Lohn mehr.

Diese Situation ist unhaltbar und nicht zu rechtfertigen. Sie trägt auch der Tatsache nicht Rechnung, dass Erwerbstätige heute häufig nicht mehr über viele Jahre beim selben Arbeitgeber bleiben. Die maximale jährliche Dauer der Lohnfortzahlung bei schwangerschaftsbedingten Absenzen muss für alle Schwangeren gleich sein und darf nicht länger von der Anzahl Dienstjahre bei einem Arbeitgeber abhängen.

Kündigungsschutz nach der Geburt verlängern

Der Kündigungsschutz nach der Geburt dauert lediglich 16 Wochen – und damit zwei Wochen länger als der gesetzliche Mutterschaftsurlaub. Nach Ablauf dieser Frist können viele Frauen ihre Arbeit nicht wieder aufnehmen, obwohl sie weiterhin erwerbstätig sein möchten. Betroffen sind elf bis 15 Prozent der Frauen.

Sie sehen sich gezwungen, ihre Stelle aufzugeben, weil ihr Arbeitsplatz nicht so angepasst wurde, dass sie Familie und Beruf vereinbaren können, oder weil ihr Arbeitgeber die Folgen einer weiteren Schwangerschaft nicht tragen will.

Travail.Suisse fordert eine Verlängerung der Kündigungsschutz auf mindestens 24 Wochen nach der Geburt. Gegen Arbeitgeber, die ihren Mitarbeiterinnen aus solchen Gründen kündigen, müssen zudem strenge Sanktionen möglich sein.