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Betreuende Angehörige haben Bedürfnisse – nicht nur in Notfällen

Die Kommission für soziale Sicherheit und Gesundheit des Nationalrats (SGK-NR) wird im August erstmals den Gesetzesentwurf des Bundesrates über die betreuenden Angehörigen behandeln. Auf dem Tisch liegen vier Massnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Betreuungsaufgaben für Angehörige. Obwohl diese Massnahmen nicht einmal ausreichen, um die wichtigsten Bedürfnisse zu decken, werden sie von einigen politischen Kreisen bereits bekämpft. mehr

Der Entwurf des Bundesrates behandelt nur Notfälle, er bietet keinen langfristigen Lösungsansatz für die Care-Arbeit. Dennoch sind die vier vorgeschlagenen Massnahmen ein wichtiger erster Schritt. Die kurzfristigen Abwesenheiten, bei denen die Regierung die Lohnfortzahlung auch für Personen ohne Unterhaltspflicht gesetzlich verankern will, der neue Langzeiturlaub von 14 Wochen für Eltern mit schwerkranken oder verunfallten Kindern oder eine Lockerung der Kriterien für die Gewährung von Betreuungsgutschriften: Diese drei Massnahmen müssen unterstützt werden. Travail.Suisse unterstützt auch die vierte Massnahme, die die Beibehaltung der Intensivpflegezuschläge (IPZ) und der Hilflosenentschädigung beim Spitalaufenthalt eines Kindes fordert.

Travail.Suisse hielt bereits in der Stellungnahme zur Vernehmlassung1 fest, dass die von der Regierung vorgeschlagenen Massnahmen minimalistisch und lückenhaft sind. Die vier Massnahmen, die Ende August von der Kommission für soziale Sicherheit und Gesundheit des Nationalrates (SGK-NR) diskutiert werden, sind deshalb als erster Schritt möglichst unverändert zu übernehmen. Für Travail.Suisse ist es allerdings von höchster Wichtigkeit, dass eine echte, kohärente und sektor-übergreifende Politik zugunsten der betreuenden Angehörigen verfolgt wird, die einen gezielten Aktionsplan und spezifische Massnahmen umfasst. Travail.Suisse ist sich bewusst, dass eine solche Politik ihren Preis hat, aber in Anbetracht des enormen Beitrags, der momentan von den betreuenden Angehörigen unentgeltlich geleistet wird2, dürfen die Behörden nicht einfach untätig zuschauen. Denn es ist keineswegs garantiert, dass dies künftig weiterhin so sein wird.

Von den betreuenden Angehörigen sind zwei Drittel berufstätig. Diese Gruppe gefährdet ihre Gesundheit und ihre finanzielle Zukunft. Es ist bekannt, dass rund 40% von ihnen psychische Probleme haben und dass eine von vier betroffenen Frauen angibt, dass ihr Engagement sich negativ auf ihre Karriere auswirkt. Ganz klar ist, dass bei einer Arbeitszeitverkürzung oder der Aufgabe der Berufstätigkeit, um die Eltern oder andere Familienmitglieder zu betreuen, die künftige Rente unter einer Verringerung oder einer Lücke der Sozialbeiträge leidet. Davon sind mehrheitlich Frauen betroffen.

Die Alterung der Bevölkerung lässt den Bedarf steigen

Gemäss der heutigen Bevölkerungsstruktur und der künftigen demografischen Entwicklung erreichen in den kommenden Jahren die geburtenstarken Jahrgänge (Babyboomer) das Rentenalter. Die Menschen werden immer älter, während die Geburtenrate stagniert und es auf der anderen Seite der Alterspyramide viel weniger Kinder und Jugendliche gibt. Als unmittelbare Folge dieser Alterung mit unterschiedlichen Ursachen haben Wirtschaft und Unternehmen Mühe, Fachkräfte zu finden: Hier zeigt sich der Fachkräftemangel, über die sich die Wirtschaft regelmässig beklagt. Die Gesellschaft muss weiterhin auf die Hilfe, die Unterstützung und die Betreuung zählen können, die im Familienkreis und darüber hinaus geleistet werden. Denn diese Arbeit kann unmöglich über kostenpflichtige Dienstleistungen abgedeckt werden. Bund und Kantone müssen zwingend die Tragweite der Herausforderung erfassen. Und dann muss die Politik bereit sein, sinnvoll in gute Massnahmen zu investieren, die den betreuenden Angehörigen langfristig helfen.

Langfristig braucht es weitere Massnahmen

Es wird noch weitere Massnahmen brauchen, um Berufstätigkeit und Care-Arbeit zu vereinbaren. Um die Gesundheit der stark engagierten betreuenden Angehörigen zu erhalten, muss eine bezahlte Auszeit geschaffen werden, wie dies die parlamentarische Initiative3 Meier-Schatz vorsieht, der vom Parlament Folge gegeben wurde: Betreuende Angehörige müssen mindestens einmal pro Jahr eine Auszeit erhalten. Aus finanzieller Sicht sind mehrere Möglichkeiten zu prüfen. Auch wenn sie nur symbolischen Charakter haben, müssen Entschädigungen für betreuende Angehörige landesweit eingeführt werden (nur wenige Gemeinden und Kantone wie Freiburg oder Basel-Stadt kennen solche Entschädigungen). Die Assistenzbeiträge der IV müssen anders als heute den Angehörigen gewährt werden können. Die Hilflosenentschädigungen der AHV müssen verdoppelt werden können, wenn Pflege und Betreuung zuhause erfolgen, wie dies die IV erlaubt. Arbeitslose, die Angehörige pflegen, sollten eine Verlängerung der AVIG-Rahmenfrist erhalten, gemäss dem Modell, das bei Aus- und Weiterbildungen angewandt wird. Schliesslich soll der Staat den fehlenden Arbeitgeberanteil übernehmen, wenn jemand für die Betreuung von Angehörigen die Arbeitszeit reduziert oder die Berufstätigkeit gar aufgibt.

In Abstimmung mit der neu gegründeten Interessengemeinschaft Angehörigenbetreuung (IGAB ) wird Travail.Suisse demnächst die Mitglieder der Kommission für soziale Sicherheit und Gesundheit des Nationalrates informieren.

1 Siehe die Stellungnahme von Travail.Suisse (nur auf Französisch)
2 Gemäss dem BFS werden 1,7 Milliarden Stunden «Sorge- und Pflegearbeit» bei Kindern und Erwachsenen geleistet, informelle Freiwilligenarbeit für Erwachsene und weitere Leistungen für Verwandte und Bekannte. Insgesamt schätzt man, dass 35 % der ständigen Wohnbevölkerung im Alter zwischen 15 und 64 Jahren in der Schweiz regelmässig Kinder oder Erwachsene betreuen. Dies entspricht 1,9 Millionen Menschen. Die grosse Mehrheit dieser Personen ist erwerbstätig.
3 https://www.parlament.ch/de/ratsbetrieb/suche-curia-vista/geschaeft?AffairId=20110412

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2019 06 25 Proches-aidants d.docx 26 KB

25. Juni 2019, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Drucker-icon

Sessionsvorschau Sommersession 2019

In der Sommersession werden im Parlament einige Vorlagen beraten, die für die Arbeitnehmenden in der Schweiz von zentraler Bedeutung sind. Gerne präsentieren wir Ihnen die Haltung von Travail.Suisse zu ausgewählten Geschäften.

Als unabhängiger Dachverband der Arbeitnehmenden setzt sich Travail.Suisse in der Politik und als nationaler Sozialpartner für Arbeit mit Zukunft ein. Mehr zu unserem Kongresspapier Arbeit mit Zukunft erfahren Sie im Dokument.

Wir wünschen Ihnen eine gute Session und stehen für Fragen jederzeit gerne zur Verfügung (Geschäftsstelle: 031 370 21 11).

Zur Sessionsvorschau:

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TravailSuisse Sessionsvorschau Sommer 2019.pdf 694 KB

29. Mai 2019, Adrian Wüthrich, Präsident Drucker-icon

Alle Frauen (und Männer) zum Streik vom 14. Juni 2019!

Die Mitgliedsverbände von Travail.Suisse unterstützen den Frauenstreik vom kommenden 14. Juni und werden sich daran beteiligen. Alle Mitglieder, ob Männer oder Frauen, sind eingeladen, ihre wie auch immer geartete Unterstützung kundzutun. Niemand wird ausgeschlossen. Es gilt, aktiv ein Zeichen zu setzen, denn die Gleichstellung von Frau und Mann ist ein Anliegen, das uns alle angeht. Ganz gleich, ob es um die Familien- und Hausarbeit oder um die Lohngleichheit in den Unternehmen geht – das Engagement aller Frauen und Männer ist nach wie vor wichtig und notwendig. mehr

Vor Kurzem sahen sich gewisse Tageszeitungen, die um Beachtung buhlen, bemüssigt, die Frauen, die am kommenden 14. Juni streiken wollen, in reisserischen Schlagzeilen des «Sexismus mit umgekehrten Vorzeichen» zu bezichtigen, weil sie die Männer bei der landesweiten Mobilisierung in den Städten und Regionen ausschliessen wollten. Man darf sich indes nicht täuschen lassen: Es handelt sich dabei um reine Stimmungsmache, die darauf abzielt, eine Polemik über ein nicht existierendes Problem zu entfachen.

Zwar hat das allererste Manifest, das von den Assises féministes romandes im Sommer 2018 erarbeitet wurde, eine relativ radikale Position vertreten1. Dieses Kollektiv, welches den Frauenstreik 2019 initiiert hat, wollte im vorbereitenden Denkprozess die Frauen, und nur die Frauen, zu Wort kommen lassen. In dieser Phase wurde den Männern de facto keine Mitsprache gewährt.

Der Grund liegt in einer Feststellung, die durch wissenschaftliche Studien mehrfach bestätigt wurde: Bei öffentlichen Anlässen mit einem gemischten Publikum halten sich viele Frauen nach wie vor zurück und verzichten auf eine Wortmeldung. Dies ist die Folge einer jahrzehntelangen sozialen Konditionierung in Familie und Gesellschaft, wo es nicht gern gesehen wird, wenn eine Frau aufsteht und selbstbewusst ihre Forderungen stellt. Es ist nicht leicht, sich Gehör zu verschaffen, «wenn es Durchsetzungsvermögen braucht, um mit der Kraft seiner Stimme, mit ‘natürlichem’ Charisma oder seiner Dominanz in die Diskussion einzugreifen, anderen ins Wort zu fallen, Entscheidungen herbeizuführen», wie dies die scheidende Ständerätin Géraldine Savary aufgrund ihrer langen politischen Erfahrung sehr treffend beschreibt.

Tief verwurzelte soziale Normen

Wir schreiben aber das Jahr 2019, und die Frauen sind mittlerweile bei den Universitäts- oder Hochschulabsolventen gegenüber den Männern in der Überzahl. Die Dreissigjährigen von heute zeigen nicht mehr die gleiche Zurückhaltung wie ihre Mütter und Grossmütter. Die traditionellen Rollenbilder und die sozialen Normen halten sich jedoch hartnäckig in den Köpfen vieler Menschen.

Géraldine Savary hat in einer Stellungnahme in der Tageszeitung Le Temps2 auf diesen Umstand hingewiesen: «Aus diesen nicht gemischten Sitzungen, die durch eine nicht hierarchische Gesprächskultur geprägt waren, sind neue, bis dahin unbekannte Forderungen hervorgegangen, die heute breite Anerkennung finden.» Nach anfänglichen Zweifeln ist sie heute davon überzeugt, dass die freie Meinungsäusserung nicht die gleiche gewesen wäre, wenn der Denkprozess in der Anfangsphase in gemischten Sitzungen stattgefunden hätte. Und sie schliesst ihren Kommentar gewieft mit den Worten: «Selbstverständlich sind die Männer an den Demonstrationen vom 14. Juni willkommen. Aber so, wie es die Frauen in den Fussballstadien sind: um ihr Team anzufeuern.» Das heisst, mit einer gewissen Zurückhaltung, selbst wenn ihre Unterstützung unverzichtbar ist.

Das Genfer Gewerkschaftskollektiv hat im Übrigen verschiedene Möglichkeiten angedacht, wie die Männer den Frauenstreik auf sinnvolle Weise unterstützen können3. Auch ist anzumerken, dass in der Deutschschweiz ein Verein feministischer Männer gegründet wurde: «Die Feministen»4 – Männer, die mit den geschlechterspezifischen Rollen, Erwartungen und Vorstellungen unserer Gesellschaft unzufrieden sind. Für sie sind Femininität und Maskulinität lediglich soziale Konstrukte. Sie teilen damit die Auffassung der grossen französischen Feministinnen wie Elisabeth Badinter oder, bereits vor ihr, Simone de Beauvoir.

Um zum Frauenstreik vom 14. Juni zurückzukommen: Die Mitgliedsverbände von Travail.Suisse sind sich einig, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern im realen Alltag noch nicht verwirklicht ist. An ihrer Versammlung vom 24. April 2019 haben die Delegierten ihre Unterstützung für den Frauenstreik mit der Verabschiedung des eigenständigen Manifests von Travail.Suisse 5 zum Ausdruck gebracht. Es sind verschiedene regionale Aktionen geplant.

Das Manifest von Travail.Suisse ist bewusst inklusiv

Die Präambel dieses Manifests gibt die Stossrichtung vor: « … weil die Gleichstellung von Frau und Mann uns alle angeht, … weil alle die gleichen Chancen und die gleichen Möglichkeiten und ein selbstbestimmtes Leben haben sollen, … weil alle ihre Bedürfnisse unabhängig abdecken können müssen, … weil alle für sich selbst und für Personen, die von ihnen abhängig sind (Kinder, hilfsbedürftige Angehörige, aber auch Personal), Verantwortung übernehmen müssen, … weil die Werte von Travail.Suisse (Solidarität, sozialer Dialog und Sozialpartnerschaft) unantastbar sind».

Das Manifest legt den Fokus auf fünf Punkte:
1. den Kampf gegen die Lohndiskriminierung vor Ort
2. den Kampf gegen die Diskriminierung der Mütter auf dem Arbeitsmarkt
3. die Schaffung der nötigen Rahmenbedingungen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Care-Arbeit zugunsten von hilfsbedürftigen Kindern und Erwachsenen sicherzustellen
4. die Einführung von staatlichen Massnahmen zur Förderung der Elternschaft
5. die Einführung von menschenwürdigen Arbeitsmodellen für die Zukunft

In Bezug auf den ersten Punkt und ganz konkret haben die Delegierten ein neues Projekt von
Travail.Suisse und ihren Mitgliedsverbänden gutgeheissen: die Begleitung der Umsetzung des revidierten Gesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann. Das Gleichstellungsgesetz (GlG) wird die Unternehmen schon bald dazu verpflichten, die Lohngleichheit in ihren Betrieben systematisch zu überwachen. Dieses Projekt ist jetzt in Vorbereitung und wird rechtzeitig zur Inkraftsetzung der revidierten Gesetzesbestimmungen, voraussichtlich 2020, einsatzbereit sein.

Eine echte Gleichstellung, welche von Frauen und Männern gleichermassen gewollt und gelebt wird, ist ein Anliegen, das uns alle angeht.


1 Nachzulesen auf der Website des Frauenstreiks unter www.frauenstreik2019.ch.
2 Géraldine Savary, «La tribune aux femmes, les tribuns sur le banc», Le Temps, Ausgabe vom 5. Mai.
3 «Le 14 juin, c’est la Grève des femmes* / Grève féministe. Je suis un homme… Que faire ? Comment soutenir ?», Collectif genevois, zu finden auf der Website zum Frauenstreik.
4 www.feministen.ch
5 Zu finden auf der Website von Travail.Suisse.

Travail.Suisse, Hopfenweg 21, 3001 Bern, Tel. 031 370 21 11, info@travailsuisse.ch,
www.travailsuisse.ch

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2019 05 20 Greve-feministe d.docx 29 KB

20. Mai 2019, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Drucker-icon

Das Parlament verpasst die Stärkung der Aktionärsrechte

Die Vergütungen von Topmanagern werden von Aktionären seit längerem wieder kritisiert – meist wirkungslos. Auch die Stärkung der Aktionärsrechte scheint keine Wirkung zu zeigen. Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, zeigt auf, dass wichtige Massnahmen in die Aktienrechtsrevision nicht aufgenommen wurden und die Aktionärsrechte weiterhin unbedeutend sind. mehr

Nach der deutlichen Annahme der Abzocker-Initiative im Mai 2013 hat der Bundesrat die Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften (VegüV) erlassen. Mit der aktuellen Revision des Aktienrechts, sollen die Bestimmungen der VegüV ins Gesetz übertragen werden. Doch zurzeit tut sich das Parlament schwer mit deren Umsetzung. Nachdem der Bundesrat Ende November 2016 eine Botschaft vorlegte und der Nationalrat im Sommer 2018 einen Beschluss fasste, tat sich der Ständerat mit den Anträgen seiner Rechtskommission schwer und hat den Entwurf der Aktienrechtsrevision Ende 2018 an seine vorberatende Kommission zurückgewiesen. Die Vorlage soll wirtschaftsverträglicher und möglichst nahe an der geltenden VegüV umgesetzt werden. Nebst der Grundsatzfrage, ob die Stärkung der Aktionärsrechte eine geeignete Massnahme für die Umsetzung der Abzocker-Initiative darstellt, zeigt sich bei genauerer Betrachtung, dass das Parlament die Chance verpasst hat, um wichtige Massnahmen in die Aktienrechtsrevision zu integrieren.

Verpasste Chance Nr. 1 – Weiterhin keine Transparenz

Das neue Aktienrechtsgesetz soll die Bestimmung enthalten, dass der Verwaltungsrat jährlich einen Vergütungsbericht erstellen muss, mit den Entschädigungen des Verwaltungsrats, der Konzernleitung und des Beirats. Für Mitglieder des Verwaltungsrats und des Beirates müssen die Entschädigungen individuell ausgewiesen werden, in der Konzernleitung gilt dies nur für die höchste Entschädigung. Eine Mehrheit der Rechtskommission des Ständerats wollte, dass alle Vergütungen der Konzernleitung ausgewiesen werden – was durchaus Sinn macht. Zudem wollte die Kommission, dass bei Geschäftsleitungsmitgliedern, die gleichzeitig einem Verwaltungsrat oder einer Konzernleitung einer anderen Gesellschaft angehören, angegeben wird, ob sie gegenseitig Einfluss auf die Festsetzung ihrer Vergütungen haben. Mit der Rückweisung des Antrags werden wohl die individuellen Vergütungen in den Konzernleitungen weiterhin nicht transparent und nachvollziehbar sein.

Verpasste Chance Nr. 2 – Keine getrennten Abstimmungen

Durch variable Vergütungen erhoffen sich die Unternehmen ein opportunes Verhalten des Managements zu verhindern und die Interessen des Managements durch finanzielle Anreize demjenigen der Aktionäre anzugleichen. Wie Untersuchungen zeigen, ist jedoch der heutzutage verwendete pay for performance-Ansatz nicht ausgereift. Noch immer lässt sich keine systematische Verbindung zwischen der Vergütung des Top-Managements und der Managementperformance feststellen. Die Aussicht auf hohe variable Vergütungen lassen ein opportunes Verhalten seitens des Managements zu – auf Kosten des langfristigen Unternehmenserfolgs.

Im neuen Gesetz soll an der Generalversammlung über die Vergütungen des Verwaltungsrats, der Konzernleitung und des Beirats abgestimmt werden – so weit so gut. In der Botschaft des Bundesrats wird es den Unternehmen überlassen, ob über die fixen und variablen Bestandteile der Vergütung getrennt oder zusammen abgestimmt wird, was absolut kontraproduktiv ist. Ein Aktionär muss darüber entscheiden können, ob er den Bonuszahlungen unabhängig vom fixen Lohn zustimmen will oder nicht. Wie eine Untersuchung von Travail.Suisse zeigt, macht der Bonianteil an der Gesamtvergütung für den CEO der Credit Suisse Tidjane Thiam mittlerweile 74 Prozent aus (Travail.Suisse: Managerlohnstudie 2019). Der CEO der zweiten Grossbank im Sample, der UBS, erhielt 2018 gar 80 Prozent seines Gehalts als Bestandteil der variablen Vergütung. Spitzenreiter ist nach wie vor Novartis: Beim Pharmariesen aus Basel beträgt der variable Lohnanteil von Vasant Narasimhan nicht weniger als 83 Prozent. Weshalb an den Generalversammlungen keine getrennte Abstimmung durchgeführt werden sollte, ist nicht verständlich. Damit wird die Kontrollfunktion der Aktionäre über die Entschädigungsbestandteile stark eingeschränkt.

Verpasste Chance Nr. 3 – Prospektive Abstimmungen sind weiterhin zulässig

Nebst den Abstimmungen über die fixen und variablen Lohnbestandteile, sorgen prospektive Abstimmungen über Vergütungen für Unmut. Wie bei der Zusammensetzung der Entschädigung, sollen die Unternehmen selbst festlegen dürfen, ob über die variablen Lohnbestandteile prospektiv oder retrospektiv abgestimmt wird. Das bedeutet, ein Aktionär muss bei einer prospektiven Abstimmung über die Höhe der Boni entscheiden, bevor die eigentliche Leistung des Top-Managements erbracht worden ist.

Im Untersuchungs-Sample lässt fast die Hälfte der Unternehmen an ihrer Generalsversammlung über den Bonusanteil der Vergütungen im Voraus entscheiden. Problematisch: Neun davon stimmen nicht getrennt über die fixen und variablen Vergütungen ab – der Aktionär kann somit den exzessiven Bonivorschlag nicht ablehnen, ohne die gesamte Entschädigung anzufechten. Die Rechtskommission des Ständerats wollte mit einem Antrag prospektive Abstimmungen über die variablen Vergütungen verbieten, mit der Zurückweisung der Vorlage hat der Ständerat erneut eine Gelegenheit verpasst, die Aktionärsrechte zu stärken.

Verpasste Chance Nr. 4 – Verbot von Antrittsprämien wird umgangen

Der Bundesrat, Nationalrat und auch der Ständerat wollen, dass Antrittsprämien für neue Mitglieder der Führungsgremien, die keinen finanziellen Nachteil kompensieren, unzulässig sind. Dies wird in der VegüV bereits so gehandhabt. De facto bleiben aber die Antrittsprämien weiter zulässig, da jeweils die wegfallenden Boniansprüche bei der bisherigen Unternehmung als finanziellen Nachteil ausgewiesen werden können.

Wie die Managerlohnstudie zeigt, werden regelmässig horrende Antrittsprämien bezahlt. Im Jahr 2018 erhielt beispielsweise der neue CEO von Implenia bei seinem Stellenantritt im Oktober Aktien im Wert von 721‘000 Franken da er durch den Stellenwechsel aus dem Boniprogramm seines früheren Arbeitgebers fiel. Nahezu bescheiden sieht diese Prämie im Vergleich zu anderen Unternehmen aus: Die Zurich Versicherung leistete sich eine Antrittsprämie von 2.6 Millionen USD – für eine Person – in Form eines Baranteil und einer Aktienzuteilung. Bei Novartis erhielten drei neue Konzernleitungsmitglieder Antrittsprämien in der Höhe von gesamthaft 7.6 Millionen Franken. Brisant:
Eines der neuen Konzernleitungsmitglieder verliess Novartis nach nur elf Monaten wieder. Die in Form von Aktien erhaltene Antrittsentschädigung ist zwar verfallen, der Baranteil in der Höhe von mehr als 800‘000 Franken wurde dem ehemaligen Konzernleitungsmitglied jedoch ausbezahlt.

Für Travail.Suisse ist klar: In Zukunft gehören die Antrittsentschädigungen verboten und zwar nicht nur die Vergütungen im Voraus. Denn Antrittsprämien aufgrund von entgangenen Boniansprüchen sind nicht nachvollziehbar – die neuen Manager werden ohnehin schon in die Boniprogramme der neuen Arbeitgeber integriert.

Aktionärsrechte bleiben weiterhin wirkungslos

Die UBS wurde im Februar von der französischen Justiz zu einer Busse von 4.5 Milliarden Euro verurteilt. Als Gründe werden illegale Bankgeschäfte genannt, die «von oben nach unten» delegiert wurden. Trotzdem wurde der Konzernleitung für das Jahr 2018 pro Kopf 6.4 Millionen Franken Boni ausbezahlt, ungeachtet den möglichen Fehler seitens des Managements. Betrachtet man das schlechte Geschäftsjahr der UBS darf man sich durchaus die Frage stellen, wie eine Vergütung in der Höhe von 14.1 Millionen Franken wie die von CEO Ermotti überhaupt zu rechtfertigen ist. Die Unzufriedenheit der Aktionäre gegenüber dem Fehlverhalten der Konzernspitze und deren Vergütung kam an der Generalversammlung zum Vorschein, als sie die Entlastung der UBS Spitze ablehnten und somit das Klagerecht gegenüber dem Verwaltungsrat behielten.

Der Fall UBS zeigt, dass weiterhin unerklärbare, exzessive Bonuszahlungen in den Konzernleitungen getätigt werden – ungeachtet des Unternehmenserfolgs. Durch die Aktienrechtsrevision sollten die Rechte der Aktionäre gestärkt werden, um dem Treiben ein Ende zu bereiten. Doch wie sich zeigt, werden die Versuche wichtige Massnahmen, wie etwa sinnvolle Abstimmungspraktiken an den Generalversammlungen, wirksame Verbote von Antrittsentschädigungen, sowie eine Offenlegungspflicht der Vergütungen der einzelnen Geschäftsleitungsmitglieder, ins Recht zu verankern, vom Parlament nicht unterstützt. So werden die Top-Manager wohl auch in Zukunft ihre Vergütung mit opportunistischem Verhalten in die Höhe treiben können.

Anhand der Geschäftsberichte untersucht Travail.Suisse seit mehr als einem Jahrzehnt die Entschädigungen von 26 Unternehmen an ihre Manager und Verwaltungsräte und berechnet das Verhältnis zwischen höchstem und tiefstem Lohn in diesen Unternehmen. Die diesjährige Medienkonferenz zu den Managerlöhnen findet am Montag, 24. Juni 2019 statt.

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2019 05 20 Managerloehne II d.docx 23 KB

20. Mai 2019, Christoph Eichenmann, Projektmitarbeiter Managerlöhne Drucker-icon

Das 100-jährige Jubiläum der IAO bietet Chancen, die es zu ergreifen gilt

Die Internationale Arbeitskonferenz (IAK), welche im Juni in Genf tagt, steht im Zeichen des 100-jährigen Jubiläums der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) und des IAK-Vorsitzes der Schweiz. Für Travail.Suisse, den unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, ist ein verstärktes Engagement für die Einhaltung der ratifizierten Übereinkommen und die Fortsetzung des sozialen Dialogs unabdingbar, denn beim Schutz der Arbeitnehmenden bestehen auch in der Schweiz noch grosse Lücken. mehr

Die IAO, die einzige tripartite Institution im System der Vereinten Nationen, feiert dieses Jahr ihr hundertjähriges Bestehen und führt im Juni unter dem Vorsitz der Schweiz ihre jährliche Konferenz durch. Um die Bedeutung der IAO für die Arbeitnehmenden zu unterstreichen, haben Travail.Suisse und ihre Mitgliedsverbände beschlossen, das hundertjährige Jubiläum im Laufe des Jahres 2019 an verschiedenen Anlässen zu thematisieren. Im September wird Travail.Suisse dieses Thema an ihrem Kongress unter Beteiligung von wichtigen Akteuren der IAO aufgreifen. In der Zwischenzeit sollte die Schweiz die IAK im Juni auch zum Anlass nehmen, um Massnahmen zur Stärkung des Arbeitnehmerschutzes zu ergreifen und sich für die Fortführung des sozialen Dialogs einzusetzen.

Konferenz zum 100-jährigen Jubiläum im Juni

Die Schweiz, die 60 IAO-Übereinkommen ratifiziert hat, darunter die acht Normen, die als Kernübereinkommen gelten, wird weltweit als Vorbild in Sachen Sozialpartnerschaft wahrgenommen. Damit dies auch in Zukunft so bleibt, muss sie – auch anlässlich der IAK – beweisen, dass sie willens ist, die bestehenden Lücken beim Arbeitnehmerschutz zu schliessen. Denn im Moment findet sich die Schweiz auf der langen Liste jener Länder wieder, die in besonders schwerwiegender Weise gegen die ratifizierten Übereinkommen verstossen haben. Diese lange Liste wird in einem nächsten Schritt zu einer kürzeren Liste verdichtet, welche dann von der Kommission diskutiert wird, die den Auftrag hat, die Einhaltung der Normen zu überwachen und die gravierendsten Verstösse an der IAK zu untersuchen. Die Tatsache, dass die Schweiz auf dieser langen Liste steht, ist an sich schon ein ernst zu nehmendes Alarmzeichen. Seit im Jahr 2003 eine Klage gegen missbräuchliche gewerkschaftsfeindliche Kündigungen eingereicht wurde, hat es die Schweiz bis heute versäumt, die vom Ausschuss für Vereinigungsfreiheit der IAO abgegebenen Empfehlungen umzusetzen und die gesetzlichen Bestimmungen zum Kündigungsschutz in der Schweiz an die IAO-Übereinkommen anzupassen. Für die Schweiz bietet die IAK somit eine gute Gelegenheit, zu zeigen, dass sie auch weiterhin ein Vorbild für die übrigen Mitgliedsstaaten bleiben möchte, wenn es um die Wahrung der Arbeitnehmerrechte und den Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden geht.

Herausforderungen des Arbeitsmarktes

Die Zukunft des Arbeitsmarktes wird von den Anstrengungen und vom guten Willen der Sozialpartner und der betroffenen Staaten abhängen. In der Schweiz kann die im Oktober 2018 unterzeichnete tripartite Erklärung zur Zukunft der Arbeit nur durch eine Stärkung des sozialen Dialogs und der Sozialpartnerschaft umgesetzt werden. Die Herausforderungen der Wirtschaft im Zeitalter der Digitalisierung und der Globalisierung der Märkte sind eng mit der Notwendigkeit verbunden, unterschiedliche Faktoren und Interessen einzubeziehen. Die Einhaltung der Menschenrechte und der grundlegenden Arbeitnehmerrechte bildet ein Wertefundament, welches auch heute und in den kommenden Jahren Gültigkeit hat. Gemäss den in der Agenda 2030 definierten nachhaltigen Entwicklungszielen sind die sozialen, wirtschaftlichen und ökologischen Dimensionen ausgewogen zu berücksichtigen, um die Voraussetzungen für eine prosperierende Wirtschaft zu schaffen. Die rechtlichen und politischen Garantien für die Umsetzung menschenwürdiger Arbeitsformen sind in diesem Zusammenhang ebenfalls von zentraler Bedeutung. In der Schweiz sind die Einführung eines Vaterschaftsurlaubs, der Zugang zur lebenslangen Aus- und Weiterbildung, der Schutz der Gesundheit, eine gute Altersvorsorge sowie die wirksame Bekämpfung alle Formen der Diskriminierung – sei es gegen Frauen, Migranten oder andere Personengruppen – konkrete Beispiele für die zu erreichenden Ziele. Es ist daher wichtig, dass sich die Schweiz der Notwendigkeit eines normativen und regulatorischen Rahmens gegen den Abbau der sozialen und politischen Rechte jeglicher Art bewusst ist. Auch die Politik spielt bei der Schaffung entsprechender Rahmenbedingungen eine wichtige Rolle und muss auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmenden Rücksicht nehmen.

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20. Mai 2019, Hélène Agbémégnah, Leiterin Migrationspolitik und Rechtsfragen Drucker-icon