Thèmes – Travail – Salaires des managers

Nouvelle flambée des bonus – avec à la clé un coût politique élevé

Depuis plus d’une décennie, Travail.Suisse, l’organisation indépendante des travailleuses et travailleurs, examine l’évolution des salaires des dirigeants. Les conclusions de la douzième enquête sont alarmantes : les patrons s’accordent des augmentations substantielles alors que dans la tranche des bas revenus la pression sur les salaires, l’insécurité et la peur de perdre son travail ne cessent de croître. Même l’initiative sur les rémunérations abusives n’aboutit à aucun résultat et l’écart salarial se creuse comme jamais depuis cinq ans. La politique est maintenant appelée à mettre un terme à ces excès par une révision efficace du droit de la société anonyme et, via une contribution de solidarité prélevée sur les hauts revenus, d’accroître l’utilité pour la collectivité des salaires élevés des dirigeants. suite

Pour la douzième fois consécutive, Travail.Suisse a examiné l’écart entre les salaires les plus hauts et les plus bas de 27 entreprises suisses. L’analyse dévoile une évolution préoccupante.

Augmentations substantielles pour les patrons – l’écart salarial se creuse

En 2015, les salaires des dirigeants ont fait un grand bond en avant : dans 22 des 27 entreprises examinées, l’indemnité du/de la CEO a augmenté en moyenne de 9%. La première place de ce palmarès peu glorieux revient à Tidjane Thiam du Credit Suisse. Avec la prime d’entrée en fonction qu’il a reçue sous la forme d’une compensation des bonus perdus auprès de son ancien employeur, son indemnité se monte à plus de 20 mio. de francs en 2015 (117% par rapport à l’année précédente). Mais Lonza (58%), Valora (54%), UBS (28%), Kuoni (23%), Georg Fischer (22%) et ABB (+20%) ont eux aussi nettement contribué à ce mouvement ascensionnel. Pour Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse, « les personnes ayant de faibles revenus ne peuvent tout simplement pas s’imaginer des salaires pareils ». « Dans plus des deux tiers des entreprises examinées en 2015, l’écart salarial s’est creusé et on peut s’attendre à une nouvelle flambée des bonus ». Credit Suisse (1:363), UBS (1:275) et Roche (1:273) ont présenté des écarts salariaux similaires à ceux de 2010.

Initiative contre les rémunérations abusives sans effet

Les résultats montrent on ne peut plus clairement que l’initiative contre les rémunérations abusive est restée sans effet. Certes, du fait du renforcement des droits des actionnaires, les assemblées générales votent l’indemnisation de la direction. Mais dans la grande majorité des cas, le vote porte sur les parts fixes et variables (bonus) de la rémunération tout en étant prospectif, c’est-à-dire que les indemnités sont approuvées à l’avance et non en fonction de la marche des affaires. Les indemnités d’entrée en fonction, qui compensent la perte des bonus lorsque le dirigeant quitte son précédent employeur et, après qu’il ait été libéré de l’obligation de travailler, le paiement du salaire durant une certaine période ou les mandats de consultant atteignant des mio., restent licites.

La politique doit prendre des mesures efficaces

Du fait de la croissance des écarts salariaux, la population prend ses distances par rapport à l’économie. L’acceptation de l’initiative contre les rémunérations abusives et bien plus encore de l’initiative contre l’immigration de masse sont les signes de ce coût politique incalculable. La politique doit prendre de toute urgence des mesures visant à restaurer la confiance et à donner une utilité pour la collectivité des hauts salaires des dirigeants. Travail.Suisse voit une nécessité d’agir dans les trois domaines suivants :

• Révision du droit de la société anonyme : L’acceptation de l’initiative contre les rémunérations abusive a entraîné un renforcement des droits des actionnaires. Mais on n’a constaté aucun effet régulateur sur les salaires des dirigeants. Des lacunes et des possibilités de contourner la loi existent et permettent de verser des indemnités d’entrée en fonction et de départ. Durant la prochaine révision du droit de la société anonyme, il faut absolument prendre des mesures plus efficaces.
• Transparence fiscale et contribution de solidarité des hauts revenus : comme il n’est pas possible de réunir une majorité politique pour limiter les hauts salaires et que le renforcement des droits des actionnaires ne résoudra pas la question, il faut augmenter l’utilité des hauts salaires pour la société. Il faut introduire la transparence fiscale sur ces derniers et entamer un débat politique sur la contribution de solidarité.
• Protection des salaires et des places de travail : la population est très frustrée entre autres à l’idée qu’en haut les salaires augmentent allègrement et qu’en bas elle subit la pression sur les salaires, la surcharge de travail et la peur de perdre son travail. Il faut améliorer la protection des salaires et des places de travail.
• Abandon de la politique fiscale favorable aux entreprises : La réforme de l’imposition des entreprises permet des baisses d’impôts par milliards en faveur des entreprises. Les mesures d’économie prévues touchent surtout la classe moyenne et les faibles revenus, ce qui élargit le fossé entre des pans entiers de la population et l’économie. Il faut corriger cette politique fiscale.

Autres informations :

• Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse, 079 287 04 93
• Jacques-André Maire, conseiller national et vice-président de Travail.Suisse, 078 709 48 50
• Gabriel Fischer, responsable de la politique économique, Travail.Suisse 076 412 30 53

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20 juin 2016, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Qu’est-ce que l’initiative populaire « contre les rémunérations abusives » a réellement apporté?

Trois ans après l’acceptation de l’initiative populaire « contre les rémunérations abusives », il y aurait tout lieu de penser que celle-ci aurait eu un certain effet sur les rémunérations démesurées que perçoivent les hauts dirigeants. Pourtant, de prime abord, on a le sentiment décevant que l’an dernier encore les cadres supérieurs des entreprises cotées en Bourse ont reçu sans sourciller des bonus exorbitants sur leur compte bancaire. Et à y regarder de plus près? suite

Deux ans après l’entrée en vigueur de l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb), toutes les entreprises cotées en Bourse ont adapté leurs statuts, contrats et règlements – lors de leur Assemblée générale (AG) 2016 – aux dispositions juridiquement contraignantes de l’Ordonnance. L’ORAb contribue de manière essentielle à modifier le droit en matière de sociétés anonymes, ainsi qu’à mettre en œuvre l’initiative contre les rémunérations abusives. Elle a notamment pour tâche de faire voter l’AG séparément sur les indemnités dues aux membres de la direction, à ceux du conseil d’administration et du conseil consultatif, et d’interdire les indemnités de départ, lesdits parachutes dorés. Nul doute que l’initiative contre les rémunérations abusives a créé davantage de transparence quant aux versements de rémunérations aux différents membres de la direction, même si elles ne doivent toujours pas être justifiées. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, estime qu’il s’agit là d’un grave manquement à ladite transparence. La question se pose de savoir ce qu’apporte cette transparence si les rémunérations continuent d’être approuvées à plus de 90% lors des assemblées générales.

De toute évidence, renforcer le droit des actionnaires n’apporte pas grand-chose

Cette question en entraîne une autre, centrale: quel intérêt les actionnaires – propriétaires de la société – ont-ils à considérer comme démesurées, voire à refuser, les rémunérations respectives versées aux membres de la direction et du conseil d’administration? Pour eux, il est important en premier lieu que les affaires marchent bien et que l’entreprise leur rapporte des dividendes. Certes, il est incompréhensible que l’on attribue une responsabilité accrue aux actionnaires, tout en continuant à les laisser approuver des rémunérations sans sourciller.

Depuis l’acceptation de l’initiative contre les rémunérations abusives, certaines des entreprises examinées par Travail.Suisse ont même encore relevé les salaires. Ainsi, la rémunération de Yves Serra, le CEO de Georg Fischer, a été majorée de 25% pour l’exercice 2015 par rapport à l’année précédente. Néanmoins, les actionnaires ont approuvé à une large majorité le montant proposé de la future rémunération globale du conseil d’administration et de la direction. Richard Ridinger, CEO de Lonza, a touché environ 58% de plus que l’année précédente, soit près de 4 millions de francs; Peter Meier, CEO de Kuoni, 23% de plus avec 3 millions de francs (sans parler du fait que Kuoni a dû essuyer d’énormes pertes). Hariolf Kottmann, CEO de Clariant, a touché un salaire majoré de 5%, ce qui correspond à un montant de 5.6 millions de francs, et Ulrich Spiesshofer, PDG du groupe ABB, a gagné – avec plus de 9 millions de francs – nettement plus que l’année précédente. Dans la plupart des entreprises analysées qui fixent à l’avance les rémunérations globales de la direction du groupe et du conseil d’administration, ces dernières sont encore approuvées dans plus de 90% des cas. Parmi ces entreprises figurent Lindt & Sprüngli, Nestlé, Novartis et Zurich Assurances.

Un pas en arrière après les résultats de la procédure de consultation

A fin 2014, le Conseil fédéral a envoyé en procédure de consultation l’avant-projet visant à modifier le droit en matière de sociétés anonymes. A fin 2015, sur la base des prises de position recueillies, il a fixé pour le Message destiné au Parlement des valeurs de référence, dans lesquelles sont pris en compte les résultats issus de la procédure de consultation – comme cela s’est révélé, en faveur de l’économie. Notamment, selon les valeurs de référence 2015, les votes prospectifs sur des rémunérations variables (bonus) devraient rester autorisés, ce qui signifie que le montant des bonus serait fixé avant qu’un bilan de l’exercice en cours puisse être établi. Les dirigeants continueraient donc de se voir promettre des bonus à l’avance – quel que soit le résultat des affaires. Or, c’est justement cette interdiction-là qui serait nécessaire de toute urgence pour garantir la distribution des bonifications d’une manière proportionnelle à la marche des affaires (et répondant ainsi à la véritable raison d’être des bonus).

L’exemple de Credit Suisse: la banque a versé à Tidjane Thiam, son nouveau CEO, un bonus princier de 1.14 million de francs en espèces pour l’exercice 2015 (Thiam a été CEO pendant six mois dès le 1er juillet 2015. A titre de comparaison: Brady Dougan, l’ancien CEO, a touché pour tout l’exercice 2014 un bonus en espèces de 1.52 million de francs). Credit Suisse en rajoute une couche en lui accordant des actions d’une valeur de 14.3 millions de francs à titre de versement de remplacement de l’indemnité qu’il n’a pas touchée de son ancien employeur (rapport annuel, p. 267). Et ce, bien que CS ait été dans les chiffres rouges (foncés). Travail.Suisse considère comme particulièrement perturbantes ces indemnités d’entrée en fonctions qui restent autorisées, d’autant plus que leur suppression faisait partie des principales exigences de l’initiative contre les rémunérations abusives. Chez Kuoni aussi, le tableau n’est guère plus réjouissant: Peter Meier, ancien CEO, a touché en 2015 un bonus en espèces de 654‘000 francs (178‘000 francs en 2014), bien que l’entreprise ait enregistré des recettes nettes inférieures à celles de l’année précédente. Son emploi chez Kuoni est certes terminé depuis novembre 2015, mais son contrat n’expirera qu’en novembre 2016 en raison du délai de préavis de douze mois. Pour la période allant de janvier à novembre 2016, pendant laquelle il ne travaille plus pour l’entreprise, il reçoit un bonus d’une valeur de 438‘000 francs.

Les votes consultatifs permettent une marge de manœuvre beaucoup trop importante

Si un vote prospectif sur les rémunérations fixes et variables est mené lors de l’Assemblée générale, il faut toutefois que le vote consultatif soit contraignant en ce qui concerne le rapport sur les rémunérations de l’exercice précédent, selon les valeurs de référence fixées par le Conseil fédéral. C’est-à-dire qu’actuellement les actionnaires votent d’une manière non contraignante sur le rapport présenté – leur vote sert donc uniquement à forger l’opinion des membres du conseil d’administration compétents pour la présentation du rapport sur les rémunérations. Même si ce rapport était refusé en vote consultatif, cela ne constituerait pas obligatoirement une indication qu‘il faille revoir les salaires, étant donné précisément que ce vote revêt un caractère non contraignant. Il est clair pour Travail.Suisse que les votes consultatifs sont insuffisants et qu’ils doivent être remplacés par un vote obligatoire.
Dans le cadre de l’étude sur les rémunérations des dirigeants menée par Travail.Suisse, les résultats des votes concernant les rémunérations sont également indiqués pour 23 des entreprises étudiées chaque année. Il convient également d’observer ce tableau inquiétant qui perdure largement, lors des votes consultatifs concernant le rapport sur les rémunérations: à titre d’exemple, chez Lonza, les actionnaires ont approuvé le rapport sur les rémunérations par 95,8% des voix, chez Novartis à 88.4%, chez Zurich Assurances à 87.6% et chez Lindt & Sprüngli à 89.5% des voix. Certains actionnaires ont également considéré comme exagérées les rémunérations destinées à la direction du groupe Georg Fischer. Par la suite, un bon tiers des voix représentées se sont rapidement prononcées contre le rapport sur les rémunérations relatif à l’exercice écoulé – mais d’une part, cela ne constitue jamais qu’une minorité et, d’autre part, ce vote n’a qu’un caractère purement consultatif, donc aucune incidence directe sur le niveau des salaires. Reste à savoir si un tel résultat obtenu lors de votes consultatifs est fondamentalement susceptible d’augmenter la pression sur le conseil d’administration.

Dans les valeurs de référence 2015, le Conseil fédéral renonce en outre – compte tenu de la procédure de consultation – à la divulgation des rémunérations individuelles des membres de la direction, demandée dans l’avant-projet. Pourtant, cette publication serait justement d’une importance capitale pour faire davantage preuve de transparence. Par ailleurs, le Conseil fédéral renonce à l’obligation de fixer statutairement la relation entre les composantes fixe et variable des rémunérations – ce qui est totalement incompréhensible compte tenu du niveau (qui demeure) si élevé des rémunérations des dirigeants.

A fin 2016, le Conseil fédéral votera probablement un message relatif aux valeurs de référence décidées. Il faut dire en résumé à propos de la mise en œuvre de l’initiative contre les rémunérations abusives qu’elle a raté sa cible et qu’elle ne tient nullement compte de la volonté populaire. Malheureusement, force est de constater que les rémunérations totalement excessives versées aux membres de la direction continuent d’être approuvées à une forte majorité lors des assemblées générales.

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10 mai 2016, Laura Iseli, Collaboratrice de projet Drucker-icon

Les salaires exorbitants des managers restent une réalité avec des conséquences politiques dramatiques

Depuis plus d’une décennie, Travail.Suisse analyse le développement des salaires des managers. La conclusion du onzième bilan annuel est affligeante : L’initiative contre les rémunérations abusives n’a eu aucun impact sur le montant des salaires des managers. Les indemnités d’entrée et de départ continuent bon train grâce aux possibilités de contourner l’ORAb. Malheureusement, aucune modération n’a été constatée au cours de l’année dernière, en ce qui concerne la rémunération des managers. Le décalage entre la population et l’économie se poursuit et les responsables politiques sont sollicités pour trouver des mesures nouvelles, corrigeant ce développement inquiétant. suite

C’est la onzième fois consécutive que Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, examine l’écart entre les salaires les plus hauts et les plus bas, dans 27 entreprises suisses. L’analyse confirme une situation connue et inquiétante.

Les salaires des managers caracolent à un niveau élevé

On constate un développement mitigé dans les rémunérations des très hauts salaires : On trouve des réductions côtoyant des augmentations significatives. Mais dans l’ensemble, les salaires des managers caracolent à un très haut niveau. En 2014, l’entreprise pharmaceutique Roche se distingue avec une première place peu glorieuse autant pour l’écart salarial de 1 à 253 pour le président sortant du conseil d’administration, Franz Humer, que pour le CEO, Severin Schwan, avec un rapport salarial de 1 à 230. Le résultat pour les autres membres de la direction du groupe saute, lui aussi, particulièrement aux yeux : « Dans trois quarts des entreprises, les rémunérations pour la direction du groupe ont fortement augmenté, depuis 2011, d’un taux moyen considérable de 18% », constate Gabriel Fischer, responsable de la politique économique de Travail.Suisse.

L’initiative contre les rémunérations abusives a raté sa cible et est facile à contourner

Les résultats montrent clairement que l’initiative contre les rémunérations abusives n’a pas eu une influence modératrice sur le montant des salaires des managers. Dans les assemblées générales, des votes ont effectivement lieu sur le dédommagement du management, mais ces votes ont lieu, dans leur grande majorité, en réunissant les parties fixes et variables (bonus) et de manière prospective, donc à l’avance. « Les indemnités d’entrée sans contrepartie et les indemnités de départ convenues sur contrat sont, il est vrai, interdites aujourd’hui. Mais les primes d’entrée, qui rachètent le transfert des managers en fonction du plan de bonus de l’employeur précédent sont autorisées comme auparavant, tout comme le maintien du versement du salaire, ou des mandats de conseillers pour un montant de plusieurs millions après la fin de l’activité professionnelle dans l’entreprise », dit Fischer.

Les responsables politiques doivent prendre des mesures pour rétablir la confiance

Le développement des salaires des managers a contribué à la perte de confiance de la population vis-à-vis de l’économie. L’adoption de l’initiative contre les rémunérations abusives et plus encore de celle de l’initiative contre l’immigration de masse montrent bien les conséquences politiques imprévisibles de ce développement. Les responsables politiques doivent d’urgence prendre des mesures dans les domaines suivants pour rétablir la confiance :

Révision efficace du droit de la société anonyme : Dans la révision sur le droit de la société anonyme, les échappatoires et les possibilités de contournement pour les indemnités d’entrée et de départ doivent obligatoirement être bloquées et il faut prescrire un vote rétrospectif de l’assemblée générale sur les bonus des managers.
Transparence fiscale pour les très hauts revenus : Comme la limitation des très hauts salaires n’obtiendrait pas la majorité politique et que le renforcement du droit de la société anonyme ne va pas résoudre le problème, il faut augmenter l’utilité des hauts salaires pour la société. Il faut une transparence fiscale pour les très hauts revenus et une discussion politique sur une contribution de solidarité.
Protéger les salaires et les emplois : L’idée qu’en haut de l’échelle les salaires continuent gentiment de monter et qu’en bas de l’échelle, la pression sur les salaires et la peur des restructurations augmentent, contribue de manière essentielle au malaise existant au sein de la population. Il faut une meilleure protection des salaires et des emplois.
Mettre fin à la politique fiscale basse pour les entreprises : Une baisse radicale de l’impôt pour les entreprises est prévue par la réforme sur l’imposition des entreprises III. Ce sont en premier lieu, la classe moyenne et les travailleurs avec de bas revenus qui vont subir la réduction des prestations due à la perte de recettes fiscales des pouvoirs publics. Il faut rectifier cette politique fiscale.

Pour d’autres informations :

• Martin Flügel, Président Travail.Suisse, 079 743 90 05
• Jacques-André Maire, Conseiller national et vice-président de Travail.Suisse, Tél. 078 709 48 50
• Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique Travail.Suisse, Tél. 076 412 30 53

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2015 06 22 Managerloehne Vertrauen-beschaedigt-pol-Massnahmen-noetig Redetext M-Fluegel f.docx 18 KB

2015 06 22 Managerloehne Redetext J-A-Maire f.docx 17 KB

2015 06 22 Managerloehne Hohes-Niveau-uneinheitliche-Entwicklung Redetext G-Fischer f.doc 43 KB

2015 06 22 Managerloehne 11te-Durchfuehrung-der-Studie Redetext A-Marty f.docx 20 KB

2015 06 22 Beilagen Managerlohnstudie def f.pdf 154 KB

22 juin 2015, Martin Flügel, Président Drucker-icon

Vote sur les rémunérations – Inefficace contre les salaires disproportionnés des dirigeants

Depuis le 1er janvier 2014, les actionnaires votent les salaires des hauts dirigeants. En vertu de l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb), les actionnaires doivent se prononcer de manière contraignante sur les rémunérations des dirigeants. Toutefois, de nombreuses entreprises conduisent des pseudo-élections au cours desquelles les actionnaires n’ont qu’un pouvoir de codécision très limité. En outre, ces derniers n’assument pas vraiment leur rôle. Ils se contentent de suivre aveuglément les propositions du conseil d’administration et ne se montrent pas critiques à l’égard des rémunérations. L’initiative populaire fédérale « contre les rémunérations abusives » n’a, par conséquent, pas atteint son objectif. suite

Qui peut décider combien doit gagner le CEO d’une entreprise? Est-ce les membres de la direction, du conseil d’administration, ou bien les actionnaires? Et qui décide à qui incombe cette tâche? Autant de questions que l’acceptation de l’Initiative contre les rémunérations abusives semblait avoir résolues. Celle-ci a, en effet, fait inscrire dans la Constitution suisse que «l’assemblée générale vote chaque année la somme globale des rémunérations (argent et valeur des prestations en nature) du conseil d’administration, de la direction et du comité consultatif». Toutefois, la mise en œuvre exacte de cette phrase est loin de faire l’unanimité. Dans le cadre de l’étude annuelle sur les salaires des managers, Travail.Suisse s’est penché sur les votes concernant les rémunérations dans 23 entreprises suisses 1 .

Seul un quart d’entre elles connaissent une situation idéale

Le Conseil fédéral a apporté une première précision sur la teneur de l’article constitutionnel en promulguant l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb). Celle-ci prévoit, en effet, que les actionnaires doivent voter séparément sur les rémunérations de la direction, du conseil d’administration et du conseil consultatif. Quant à la décision sur la forme que doivent prendre ces votes et le moment auquel ils sont conduits, elle reste du ressort de l’entreprise.

La conséquence logique de ce système est que l’on vote les salaires fixes séparément des bonus. Cette division est nécessaire, faute de quoi les actionnaires ne pourraient pas se prononcer sur le montant de la rémunération fixe et sur celui des bonus. En outre, le vote sur les bonus doit avoir lieu de manière rétrospective, à savoir porter sur l’année écoulée. Le vote des bonus avec effet rétroactif doit être proscrit car la part variable de la rémunération se réfère à la performance. Or, si celle-ci sert de base aux salaires, les actionnaires doivent la connaître, sinon, il ne leur est pas possible d’éviter des versements de boni injustifiés. C’est la situation idéale d’un quart des entreprises passées en revue par Travail.Suisse (Roche, Schindler, UBS, Helvetia et Swatch).

Les votes prospectifs empêchent les salaires axés sur la performance

La pratique en cours dans la majorité des entreprises montre précisément que deux votes portent sur les rémunérations. Des points importants sont déterminés dès la formulation des propositions par le conseil d’administration, en contournant les actionnaires. Les deux votes concernent, d’une part, la direction et, d’autre part, le conseil d‘administration. Lors des propositions, il n’est pas fait de distinction entre salaire fixe et salaire variable. L’assemblée générale ne peut, par conséquent, pas avoir d’influence sur le montant de la rémunération de base et sur celui des bonus. En outre, tous les votes sont prospectifs, à savoir conduits à l’avance. Les actionnaires décident donc de récompenser des prestations qui n’ont pas encore été servies.

Avec cette pratique, les entreprises restent dans le cadre des dispositions légales puisqu’il y a deux votes séparés sur la rémunération des membres du conseil d’administration et de la direction. Elles se réservent néanmoins le droit de fixer le montant des bonus versés. Etant donné que le vote sur les bonus revêt un caractère contraignant, les actionnaires n’ont ensuite plus la possibilité de rétroagir. Et c’est précisément là qu’il est urgent d’agir. Les bonus versés constituent une énorme part de la rémunération globale. Par exemple, Nestlé verse à sa direction 58% de sa rétribution sous forme de bonus. En ce qui concerne le bonus du CEO de la Zurich, Martin Senn, il est égal à pas moins de 66% de la rémunération annuelle pour 2014; chez Novartis, celle de Joseph Jimenez atteint même 80%, ce qui correspond à 10.1 millions de francs suisses. Ces trois entreprises font voter le salaire de base et les bonus par l’assemblée générale lors d’un seul vote prospectif.

Les actionnaires n’assument pas leur responsabilité

L’Initiative populaire fédérale « contre les rémunérations abusives » promettait que les conseils d’administration et la direction seraient mis sous pression et baisseraient les salaires car ils seraient davantage surveillés par les actionnaires. Si l’on regarde les assemblées générales de l‘année 2015, c’est toutefois le contraire qui se produit: les votes sur les rémunérations sont acceptés par les votants sans que ces derniers posent la moindre question. Par exemple, les actionnaires de Novartis ont approuvé la rémunération de la direction et du conseil d’administration pour 2015 à 93,7% et 97,8% respectivement. Chez Georg Fischer, les résultats étaient de 98,6% et 89,3%. Les actionnaires de Roche, quant à eux, ont même approuvé les bonus de la direction à raison de 99,75%.

Les actionnaires suivent donc à la lettre les propositions du conseil d’administration. Il n’y a pas de réflexion critique à propos des rémunérations de la part des actionnaires – et ce, malgré le fait que l’initiative contre les rémunérations abusives leur ait confié la responsabilité de la rémunération des dirigeants. Ils auraient la possibilité de rejeter les propositions ou de modifier les dispositions statutaires, mais ils ne le font pas. Ils n’exercent aucun rôle critique sur les rémunérations et, par conséquent, n’assument pas la responsabilité qui leur a été confiée.

L’initiative contre les rémunérations abusives a-t-elle donc échoué? On ne peut certes pas encore dire comment se comporteront les actionnaires au cours des prochaines années, mais il y a fort à parier qu’ils ne changeront pas de pratique. Si l’on ne prend pas d’autres mesures, les salaires des hauts dirigeants ne baisseront pas au cours des prochaines années. L’inertie des entreprises et de leurs actionnaires bloquent toute forme de progrès. Les entreprises conduisent des pseudo-votes par lesquels elles fixent les bonus à l’avance et entravent toute implication des actionnaires. Ces derniers n’assument pas leur responsabilité et valident les propositions du conseil d’administration sans réflexion critique. L’initiative contre les rémunérations abusives n’est, par conséquent, pas en mesure d’empêcher les salaires excessifs. Les assemblées générales de l’année 2015 montrent que le renforcement du rôle des actionnaires ne suffit pas à s’attaquer au problème des rémunérations outrancières des managers.


1 Nestlé, Implenia, Zurich, Lonza, Georg Fischer, Roche, Swisscom, Oerlikon, Schindler, UBS, Novartis, Swiss Life, Credit Suisse, Kuoni, Lindt & Sprüngli, Helvetia, Bobst, Bâloise, Swatch, Clariant, Ascom, Valora et ABB.

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15 05 11 Verguetungsabstimmungen Wirkungslos-gegen-masslose-Managerloehne f.docx 22 KB

11 mai 2015, André Marty, Collaborateur de projet salaires des managers Drucker-icon

Primes de départ – une interdiction qui comporte des lacunes

Après l’acceptation de l’initiative « contre les rémunérations abusives », le Conseil fédéral a été chargé d’interdire les primes de départ. Il a entrepris les premières démarches dans ce sens avec l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb) et la révision prévue du Code des obligations. Toutefois, en jetant un coup d’œil sur les rapports d’activité de 2014, on s’aperçoit que de généreuses indemnités continuent d’être versées sans contrepartie. En outre, les entreprises pourront continuer de verser de telles prestations supplémentaires, étant donné que la loi laisse une large marge de manœuvre et d’interprétation. suite

Toute personne qui travaille touche un salaire, voilà qui est normal. Il y a pourtant des exceptions. Mais, en 2014, certains dirigeants d’entreprises suisses ont reçu en plus des primes de départ, sans devoir pour cela fournir la moindre contre-prestation.

Pourtant, l’étau se resserre autour des anciens cadres, puisque l’Ordonnance fédérale contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb) est entrée en vigueur le 1er janvier 2014. C’est la première mesure prise par le Conseil fédéral en vue de la mise en œuvre de l’initiative « contre les rémunérations abusives ». Dans cette Ordonnance, les primes de départ notamment sont interdites. Après son entrée en vigueur, les entreprises ont encore deux ans – soit jusqu’à fin 2015 – pour adapter les contrats des membres du conseil d’administration, de la direction et du conseil consultatif afin qu’ils retrouvent leur conformité avec le droit suisse.

Les dernières primes de départ

ABB est l’une des entreprises à avoir versé des primes de départ élevées en 2014. Il est stipulé dans le contrat de travail des membres de la direction d’ABB qu’ils ont droit à une indemnité lorsqu’ils quittent l’entreprise. Cette indemnité est versée tant que l’ancien membre n’a pas retrouvé un autre poste dans le cadre duquel il touche au moins 70 pour cent de son indemnité. S’il ne retrouve pas de nouvel emploi, son droit à la rémunération supplémentaire s’éteint au bout de douze mois. En 2013, trois membres de la direction d’ABB ont démissionné et ont touché des primes de départ d’un montant total de 4,7 millions de francs suisses, qui leur ont encore été versés en 2014. 1 La somme que les anciens cadres ont reçue sous forme d’indemnisations supplémentaires, correspond pour chacun d’eux à peu près à son salaire annuel. Et ce montant aurait pu être encore plus élevé si la période maximum de douze mois avait été utilisée.
La situation est semblable dans le groupe chimique Lonza. En 2014, un membre de la direction qui quittait l’entreprise a touché une indemnité de départ d’un million de francs environ – ce qui correspond aux deux tiers d’un traitement annuel normal – indemnité pour laquelle l’ancien dirigeant n’a dû fournir aucune prestation. Dans le rapport sur les indemnisations, ce versement supplémentaire est décrit uniquement comme une compensation jusqu’à la fin de la période de maintien du versement des salaires (« compensation until the end of the salary continuation period »). 2

Des primes de départ ont encore été payées en 2014, mais de tels versements ne sauraient désormais être fondés. Comment justifier que l’on touche un traitement annuel supplémentaire sans avoir travaillé un seul jour à cet effet? Le fait qu’ABB paie non seulement des indemnités fixes, mais aussi des indemnités variables, est particulièrement dérangeant. L’idée de base voulant que les indemnités variables récompensent de bonnes prestations est ainsi totalement sapée, car toute prestation qui n’a pas été fournie ne saurait être récompensée.

Les consultants seraient-ils les nouveaux arnaqueurs?

Des cas tels que ceux d’ABB et de Lonza seront illégaux à l’avenir, du fait de l’entrée en vigueur de l’ORAb et de l’adaptation des contrats de travail. Mais il faudra voir si les dispositions suffisent pour faire disparaître complètement les primes de départ. Il se pourrait que la création de nouveaux mandats et de nouveaux contrats permette de contourner l’interdiction. Au lieu de primes de départ, les cadres démissionnaires assumeraient un mandat réglé par contrat, qui les indemniserait, sans exiger la moindre prestation de leur part. Il leur serait donc tout à fait possible aussi d’accumuler des mandats dits de consultant. 2014 a déjà connu de tels cas.

Franz B. Humer, l’ancien président du conseil d’administration de Roche, a touché, en plus de son salaire pendant les trois mois où il exerçait encore ses anciennes fonctions, 3 millions de francs pour conseiller la présidence du conseil d’administration. 3 Ce montant correspond aux trois quarts environ du salaire du président actuel du conseil d’administration et au triple de l’indemnité versée à un membre du conseil d’administration.

Un cas de ce genre s’est également produit chez ABB en 2014. Joe Hogan, l’ancien CEO, a touché, en sa qualité de « senior advisor » (conseiller senior) auprès du conseil d’administration, 4,3 millions de francs répartis sur sept mois. 4 Cette indemnité est presque aussi élevée que la rémunération annuelle de l’actuel CEO. Si l’on estimait sur un an l’indemnité supplémentaire versée à M. Hogan, il aurait même été en 2014 le collaborateur le mieux rémunéré chez ABB.
Dans les deux entreprises, les deux anciens hauts dirigeants gagnent presque autant que le cadre actuel. On peut toutefois douter qu’ils ont fourni les mêmes prestations. Il est plus probable que le montant en question se rapporte à leurs anciennes activités et qu’il remplace une prime de départ.

Portes dérobées et formulations floues

L’ORAb ne contient pratiquement aucune spécification sur l’interdiction des primes de départ. Seules sont mentionnées les indemnités encore dues à la fin du rapport contractuel. Concrètement, il s’agit du maintien du versement du salaire pendant le délai de préavis. Ces montants-là pourront continuer d’être versés à l’avenir.

La prochaine étape prévue par le Conseil fédéral pour mettre en œuvre l’initiative « contre les rémunérations abusives » consiste dans la révision du Code des obligations (droit en matière de sociétés anonymes). L’ORAb devrait être convertie en loi. Toutefois, le texte du projet n’est pas identique à celui de l’ORAb et comporte quelques changements.
Les primes de départ continueront d’être interdites. Mais deux nouveaux aspects entreront en ligne de compte. Premièrement, il s’agit de l’interdiction de concurrence. Certes, les anciens cadres seront encore soumis à une interdiction de concurrence, si celle-ci est fondée sur les usages en affaires. Mais elle ne devra pas être indemnisée de manière contraire aux usages du marché. On évitera ainsi que des dirigeants touchent, après la fin de leur rapport contractuel, de fortes indemnités qui équivaudraient à une prime de départ. Deuxièmement, les indemnités contraires aux usages du marché et en lien avec leur ancienne activité seront interdites.

Le problème que posent ces nouveaux articles réside dans le caractère souvent vague de leur formulation. Pour chaque cas concret, il reste une importante marge de manœuvre pour l’interprétation des notions telles que « fondée sur les usages en affaires », « usuel sur le marché » et « en lien avec une ancienne activité ». Dans la procédure de consultation relative à la révision du droit en matière de sociétés anonymes, Travail.Suisse a déjà soulevé la question (http://travailsuisse.ch/aktuell/vernehmlassungen). Le même problème se pose pour les mandats confiés à d’anciens membres de la direction ou du conseil d’administration au sein de la même entreprise. Certes, si un tel mandat a pour objectif de verser une prime de départ, le droit en matière de sociétés anonymes l’interdirait, mais il ne sera guère possible de faire la distinction entre une nouvelle occupation légale ou la poursuite légale de l’occupation et une occupation fictive illégale.

Afin d’interdire efficacement les primes de départ, il est nécessaire d’achever dans les plus brefs délais la révision du Code des obligations (droit en matière de sociétés anonymes) et de combler ainsi les lacunes existantes de l’ORAb. En outre, de nouvelles précisions sont indispensables pour éviter la poursuite de versements d’indemnités sans qu’il y ait de prestation. Toutefois, on doute encore qu’un renforcement du droit en matière de sociétés anonymes permette véritablement d’endiguer les primes de départ et les abus en matière de salaires. Aux yeux de Travail.Suisse, il faut encore agir au niveau des lois pour fixer des limites claires et nettes aux entreprises et aux dirigeants.


1 Rapport d’activité ABB 2014, pp. 65-67.
2 Rapport d’activité Lonza 2014, p. 109.
3 Rapport d’activité Roche 2014, p. 157.
4 Rapport d’activité ABB 2014, p. 67.

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2015 04 13 Abgangsentschaedigungen ein-Verbot-mit-Luecken f.docx 22 KB

13 avril 2015, André Marty, Collaborateur de projet salaires des managers Drucker-icon