Thèmes – Travail – Salaires des managers

Les salaires : En bas on rationne – en haut on se gave

Depuis plus d’une décennie, Travail.Suisse, l’organisation indépendante des travailleuses et des travailleurs, étudie l’évolution des salaires des managers. Le bilan de la 15ème enquête est mitigé, pourtant, dans la plupart des entreprises examinées, l’écart salarial continue de se creuser. Les chefs s’octroient de généreuses augmentations de salaire, alors que la pression sur les salaires, l’insécurité et la peur de perdre son poste augmentent pour les bas revenus. L’initiative adoptée contre les rémunérations abusives ne parvient pas à stopper cette tendance. Les mesures mises en œuvre dans la révision du droit de la société anonyme ne sont pas assez efficaces. suite

C’est la quinzième fois consécutive que Travail.Suisse enquête sur l’écart salarial entre les salaires les plus bas et les plus hauts, dans 26 entreprises suisses. Cette analyse met en évidence des évolutions inquiétantes.

Augmentation massive des indemnités pour les membres des directions des groupes

En comparaison avec les années précédentes, l’évolution des salaires des managers a été moins importante qu’en 2018. Alors que le niveau de rémunération des CEO reste stable par rapport à l’année dernière, les autres membres des directions des groupes ont généreusement augmenté de 7% en moyenne. Depuis 2011, les salaires à l’étage de la direction ont augmenté de 19%, alors que les travailleurs normaux ont dû se contenter, durant la même période, d’augmentations salariales de 4,3%. Au cours des dernières années en Suisse, les travailleurs ont même subi une reprise du renchérissement. « Alors qu’on freine à tout va les augmentations de salaire pour les travailleurs normaux, à l’étage de la direction, il semble que d’autres critères s’appliquent. » déclare Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse. En conséquence, l’écart salarial continue de se creuser gaiement. Comme le montre l’étude sur les salaires des managers, l’écart salarial moyen dans les entreprises était, en 2011, encore de 1 à 45 et il a progressé jusqu’à 2018 pour arriver à environ 1 à 51. Cette évolution n’est pas du tout une exclusivité des plus grandes entreprises des branches financières et pharmaceutiques, on la retrouve, en effet, dans toutes les branches. Comme exemples représentatifs de cette augmentation de l’écart salarial au cours des dernières années, nous avons Helvetia avec son CEO Philip Gmür (de 1:25 à 1:37), Lonza avec son chef Richard Ridinger (de 1:40 à 1:88), ou les autres membres de la direction du groupe de Valora (de 1:12 à 1:28) ou SwissLife (de 01:35 à 01:42).

Une révision de la loi sur la société anonyme toujours inoffensive face aux salaires exorbitants des managers

La semaine dernière, le Conseil national s’est penché sur la révision du droit de la société anonyme et donc aussi sur la mise en œuvre de l’initiative contre les rémunérations abusives. À cette occasion, il a malheureusement manqué une opportunité pour lutter avec des mesures efficaces contre les salaires exorbitants des managers. Du point de vue de Travail.Suisse, ce sont les lacunes suivantes qui en sont responsables :

Le manque de transparence : La transparence reste lacunaire car à l’avenir non plus, les rémunérations des membres de la direction des groupes ne doivent pas être indiquées individuellement. Les versements supplémentaires dans les caisses de pension des membres des directions des groupes restent également un point opaque. Des rémunérations exorbitantes pour les managers sont donc mises en place, qui vont également au-delà de la carrière professionnelle.
L’approbation incohérente des bonus : Approuver des bonus avant de disposer des résultats de l’activité contredit complètement la logique d’une rémunération basée sur une prestation. Tout comme la possibilité de procéder à un vote commun sur le salaire fixe et le bonus lors des assemblées générales.
Les contournements : Les rémunérations d’entrée et de départ devraient être interdites, mais elles sont maintenues sous forme de primes d’entrée. La perte de bonus hypothétique à avenir de l’ancien employeur est compensée de manière préventive, sans prestation fournie par le nouvel employeur, précisément comme une prime d’entrée en fonction. Le maintien de versements du salaire pour des durées excessivement longues, les clauses de non-concurrence et les contrats de prestations de conseil sans transparence restent également possibles.
L’absence de limite pour les bonus : Un règlement de la part maximale des bonus par rapport à la rémunération complète brille par son absence totale. Des parts de bonus allant jusqu’à plus de 80% de la rémunération complète avec de fausses incitations correspondantes restent donc toujours possibles.

« Avec une telle mise en œuvre, l’initiative contre les rémunérations abusives reste évidemment sans effet. Le monde politique ne semble pas vouloir s’attaquer avec des mesures efficaces à cette ruée absurde sur les bonus, à l’étage de la direction et donc de lutter contre l’aggravement de l’écart salarial », continue M. Wüthrich.

Seuils de représentation des sexes, une étape nécessaire et urgente

Un événement important du débat est l’adhésion du Conseil des États aux seuils limités de représentation des sexes dans les directions des groupes et dans les conseils d’administration. Cette mesure est urgente et nécessaire, comme le montre également l’étude sur les salaires des managers de Travail.Suisse. Dans presque la moitié des entreprises examinées, les organes dirigeants sont exclusivement masculins et parmi les 208 postes dans les directions des groupes, seuls 19 étaient, fin 2018, occupés par des femmes, ce qui aboutit au chiffre scandaleux de 8.8% pour la part de femmes. « Les seuils de représentation des sexes sont une étape importante pour parvenir à une vraie égalité des sexes », déclare convaincu M. Wüthrich.

Autres informations :
Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse et Conseiller national, Mobile : 079 287 04 93
Carole Furrer, Vice-Présidente des SCIV, Mobile : 079 524 66 74
Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique de Travail.Suisse, Mobile : 076 412 30 53

24 juin 2019, Adrian Wüthrich, Président et Gabriel Fischer, Responsable politique économique

Révision de la loi sur les sociétés anonymes : Pour plus de femmes à l’étage de la direction

Lors de la Grève des femmes de vendredi dernier, plusieurs centaines de milliers de femmes et d’hommes ont envoyé un signal fort, pacifique et créatif en faveur d’une plus grande égalité des sexes en Suisse. Quatre jours plus tard seulement, le Conseil des Etats, dominé par les hommes, peut montrer s’il a compris le signal. Demain, dans le cadre de la révision de la loi sur les sociétés anonymes, il décidera de l’introduction de l’égalité des sexes dans la gestion des entreprises suisses. suite

Dans le cadre de la révision en cours de la loi sur les sociétés anonymes, le Conseil fédéral a notamment proposé de fixer des critères de référence pour la représentation des femmes dans les organes de direction des entreprises suisses. En vertu de ce principe, les deux sexes devraient être représentés au moins à 30 % dans les conseils d’administration et au moins à 20 % dans les directions. “Le Conseil fédéral a ainsi fait un pas correct et important, même s’il est loin d’atteindre l’objectif de 40% fixé par l’UE”, déclare Gabriel Fischer, responsable de la politique économique de Travail.Suisse. La décision ultérieure de la Commission des affaires juridiques du Conseil des Etats – un organe composé de 12 hommes et d’une femme – de renoncer aux critères de référence dans les directions était totalement incompréhensible. Les membres du Conseil des Etats auront l’occasion demain de montrer qu’ils ont mieux compris le signal de la Grève des femmes que leur commission et qu’ils ne poseront aucun obstacle supplémentaire à cette étape importante vers une véritable égalité des sexes.

Les hommes restent entre eux dans les directions d’entreprise

Or justement, les femmes sont extrêmement sous-représentées aux postes de direction. Bien qu’il y ait eu une légère évolution parmi les femmes membres des conseils d’administration au cours des dernières années et, par exemple, dans l’enquête sur les salaires des cadres de Travail.Suisse, les femmes sont passées à environ 25 pour cent, la proportion de femmes dans les directions est restée inférieure à 9 pour cent. "Sur les 206 postes de direction, seuls 18 sont occupés par des femmes, ce qui est honteux ", a poursuivi Mme Fischer. En outre, près de la moitié des entreprises interrogées ont des organes exclusivement masculins. Cette sous-représentation des femmes dans les organes de direction est non seulement désastreuse du point de vue de l’égalité, mais aussi totalement incompréhensible du point de vue de la gestion des entreprises. Dès 2015 (et confirmé en 2018), McKinsey a démontré dans un rapport que les entreprises à forte représentation des genres dans leurs organes de direction sont plus performantes et rentables.

Pour plus d’informations :
Gabriel Fischer, Responsable Politique économique, 076 412 30 53

18 juin 2019, Gabriel Fischer, Responsable politique économique et Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

Le Parlement passe à côté du renforcement des droits des actionnaires

Cela fait un certain temps déjà que les actionnaires ne cessent de critiquer – en vain le plus souvent – les rémunérations des dirigeants. De même, le renforcement des droits des actionnaires ne semble pas déployer le moindre effet. Travail.Suisse, la faîtière indépendante des travailleurs, montre que d’importantes mesures n’ont pas été prises dans la révision du droit de la société anonyme et que les droits des actionnaires restent insignifiants. mehr

Après la large acceptation de l’initiative « contre les rémunérations abusives », le Conseil fédéral a édicté en mai 2013 l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en Bourse (ORAb), dont les dispositions doivent désormais être transférées dans le Code des Obligations avec la révision actuelle du droit de la société anonyme. Pourtant, le Parlement peine actuellement à mettre en œuvre cette Ordonnance. Après le Message du Conseil fédéral présenté à fin novembre 2016 et la décision prise par le Conseil national en été 2018, le Conseil des Etats a rencontré des difficultés avec les propositions de sa Commission des affaires juridiques et – fin 2018 – a renvoyé le projet de révision du droit de la société anonyme à sa Commission consultative. Le projet de loi doit être mis en œuvre d’une manière plus compatible avec l’économie et au plus près de l’ORAb en vigueur. En plus de la question fondamentale de savoir si le renforcement des droits des actionnaires constitue une mesure appropriée pour la mise en œuvre de l’initiative contre les rémunérations abusives, il semble – à y regarder de plus près – que le Parlement soit passé à côté de la possibilité d’intégrer d’importantes mesures dans la révision du droit de la société anonyme.

Première occasion perdue – Le manque de transparence persiste

Le nouveau droit de la société anonyme devrait contenir une disposition stipulant que le conseil d’administration doit rédiger chaque année un rapport de rémunération indiquant les indemnités versées aux membres du conseil d’administration, de la direction et du conseil consultatif. Les indemnités doivent être indiquées individuellement pour les membres du conseil d’administration et du conseil consultatif, alors que pour la direction seule l’indemnité la plus élevée doit l’être. Une majorité de la Commission des affaires juridiques du Conseil des Etats souhaitait que toutes les indemnités de la direction soient indiquées – ce qui est tout à fait logique. De plus, la Commission souhaitait que le rapport indique – pour les membres de la direction qui, parallèlement, font partie du conseil d’administration ou de la direction d’une autre société – s’ils ont une influence sur la fixation du montant de leurs indemnités. La proposition ayant été renvoyée, les rémunérations individuelles versées au sein des directions manquent de transparence et restent incompréhensibles.


h2. Deuxième occasion perdue – Pas de votes séparés

En versant des indemnités variables, les entreprises espèrent éviter un comportement opportuniste du management et aligner par des incitations financières les intérêts du management sur ceux des actionnaires. Comme le montrent certaines études, le principe adopté actuellement de la rémunération au rendement (pay for performance) n’est pas encore au point. On ne constate toujours aucun lien systématique entre la rémunération d’un dirigeant et sa performance de management. La perspective d’indemnités variables élevées incite le management à adopter un comportement opportuniste – au détriment du succès à long terme de l’entreprise.

La nouvelle loi prévoit que l’Assemblée générale décide des indemnités des membres du conseil d’administration, de la direction et du conseil consultatif, jusqu’ici tout va bien. Dans son Message, le Conseil fédéral laisse aux entreprises le soin de décider si les composantes fixes et variables de l’indemnité sont votées ensemble ou séparément, ce qui est absolument contreproductif. Un actionnaire doit pouvoir décider s’il veut ou non approuver le versement de bonus indépendamment du salaire fixe. Comme le montre une étude de Travail.Suisse ((Travail.Suisse: Etude 2019 sur les salaires des dirigeants)), la part de bonus versée au PDG de Credit Suisse Tidjane Thiam constitue désormais 74 pour cent de sa rémunération totale. En 2018, le PDG d’UBS, la deuxième plus grande banque étudiée dans l’échantillonnage, a même reçu 80 pour cent de sa rémunération à titre de part de rétribution variable. Comme d’habitude, Novartis caracole en tête : chez le géant pharmaceutique bâlois, la part variable de la rémunération de Vasant Narasimhan ne constitue pas moins de 83 pour cent. On ne comprend pas pourquoi un vote séparé ne devrait pas avoir lieu lors de l’assemblée générale. De ce fait, la mission de surveillance que doivent assumer les actionnaires quant aux composantes des indemnités est considérablement limitée.

Troisième occasion perdue – Le vote prospectif reste autorisé

En plus des votes relatifs aux parts fixe et variable de la rémunération, le vote prospectif des indemnités suscite un certain malaise. De même qu’en matière de composition de l’indemnité, les entreprises devraient pouvoir fixer elles-mêmes si elles voteront de manière prospective ou rétrospective sur les parts variables du salaire. Cela signifie qu’en cas de vote prospectif, un actionnaire doit décider du montant du bonus, avant de connaître la véritable performance fournie par le dirigeant.

Dans l’échantillonnage étudié, près de la moitié des entreprises font voter à l’avance, lors de leur assemblée générale, la part de bonus des indemnités. Le problème, c’est que neuf d’entre elles ne votent pas séparément sur les indemnités fixes et variables – l’actionnaire ne peut donc pas refuser une proposition excessive de bonus sans contester l’indemnité tout entière. La Commission des affaires juridiques du Conseil des Etats souhaitait déposer une demande visant à interdire les votes prospectifs concernant les indemnités variables ; en renvoyant le projet de loi, le Conseil des Etats a raté une nouvelle occasion de renforcer les droits des actionnaires.


h2. Quatrième occasion perdue – L’interdiction des indemnités d’entrée en fonction est contournée

Le Conseil fédéral, le Conseil national et également le Conseil des Etats souhaitent que les indemnités d’entrée en fonction de nouveaux membres d’instances dirigeantes – indemnités qui ne compensent aucun désavantage financier – ne soient pas autorisées. La question a déjà été traitée dans l’ORAb. Mais ces indemnités restent autorisées de facto, étant donné que la suppression par l’ancienne entreprise de droits à des bonus peut être considérée comme un inconvénient financier.

Comme le montre l’étude sur les salaires des dirigeants, d’exorbitantes indemnités d’entrée en fonction sont régulièrement versées. En 2018 par exemple, le nouveau PDG d’Implenia a reçu en octobre lors de son entrée en fonction des actions d’une valeur de 721‘000 francs étant donné que son changement de poste le privait du programme de bonus de son ancien employeur. Comparée à celle d’autres entreprises, cette prime paraît presque modeste : Le Zurich Insurance Group s’est permis une indemnité d’entrée de 2.6 millions de dollars US – pour une personne – sous forme d’une part en espèces et d’une attribution d’actions. Chez Novartis, trois nouveaux membres de la direction ont reçu des indemnités d’entrée de l’ordre de 7.6 millions de francs au total. Et nouvelle encore plus explosive : L’un des nouveaux membres de la direction a ensuite quitté Novartis après onze mois seulement. Certes, le bonus d’entrée versé sous forme d’actions lui a été retiré, mais la part en espèces, supérieure à 800‘000 francs, a toutefois été versée à cet ancien membre de la direction.

Une chose est claire pour Travail.Suisse : À l’avenir, les indemnités d’entrée en fonction seront interdites et non seulement les indemnités versées à l’avance. Car, ces primes d’entrée basées sur des droits à des bonus perdus sont incompréhensibles – les nouveaux dirigeants étant de toute façon déjà intégrés dans le programme de bonus de leur nouvel employeur.

Les droits des actionnaires continuent d’être inefficaces

En février, UBS a été condamnée par la justice française à une amende de 4.5 milliards d’euros. Des activités bancaires illégales, déléguées « du haut vers le bas », ont été évoquées. Néanmoins, en dépit d’erreurs possibles commises par le management, 6.4 millions de francs de bonus, par personne, ont été versés pour 2018 à la direction à titre de bonus. Si l’on considère le mauvais exercice annuel d’UBS, on est tout à fait en droit de se poser la question de savoir comment justifier une indemnité de l’ordre de 14.1 millions de francs telle que celle du PDG Ermotti. L’insatisfaction des actionnaires à l’égard de l’inconduite des membres de la tête du groupe et de leur rémunération, est apparue lors de l’assemblée générale lorsqu’ils ont refusé d’accorder la décharge à l’équipe dirigeante d’UBS, et ont donc exercé leur droit d’agir en justice à l’égard du conseil d’administration.

Le cas UBS montre que les versements de bonus inexplicables et extravagants continuent d’exister au sein des directions – quel que soit le résultat de l’entreprise. La révision du droit de la société anonyme devrait permettre de renforcer les droits des actionnaires, pour mettre fin à certains agissements. Pourtant, à l’évidence, le Parlement ne soutient pas les tentatives visant à obtenir des pratiques de vote sensées lors des assemblées générales, des interdictions efficaces d’indemnités d’entrée en fonction, ainsi que l’obligation de communiquer les indemnités octroyées aux différents membres de la direction, et de les ancrer dans la loi. Les hauts dirigeants pourront ainsi continuer à l’avenir de faire grimper leur indemnité en adoptant un comportement opportuniste.

Depuis plus d’une décennie, Travail.Suisse étudie – à l’aide des rapports d’activité – les indemnités versées aux dirigeants de 26 entreprises et aux membres de leur conseil d’administration et calcule le rapport entre la rémunération la plus élevée et la plus basse au sein de ces entreprises. Cette année, la conférence de presse portant sur les salaires des dirigeants aura lieu le lundi 24 juin 2019.

20 mai 2019, Christoph Eichenmann, Collaborateur de projet Salaires des managers

Travail.Suisse critique la sous-représentation des femmes dans les instances dirigeantes helvétiques

Dans le cadre de son étude annuelle portant sur les salaires des dirigeants, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, aborde également d’autres aspects de la gouvernance d’entreprise tels que la représentation des sexes au sein des instances dirigeantes. Alors qu’au fil des années, la représentation féminine au sein des conseils d’administration n’a cessé d’augmenter, il en va différemment au niveau des organes de direction où moins d’un poste sur dix est occupé par une femme. La comparaison avec d’autres pays d’Europe occidentale montre qu’il est grand temps d’agir en Suisse et de prendre des mesures afin que les femmes soient enfin représentées de manière équilibrée et durable dans les instances de direction. suite

Cette année aussi, il ressort des résultats de l’étude que les femmes occupent une place décevante dans les organes de direction. En 2018, les entreprises passées sous la loupe comptaient 18 femmes parmi les 206 membres de leur direction générale, ce qui correspond à une proportion féminine de moins de 9 pour cent. En regardant dans le rétroviseur, on constate que la proportion de femmes dans les directions de groupe n’a guère augmenté au cours des 16 dernières années. Si pareille évolution se poursuit, il faudra encore 30 ans pour atteindre les 20 pour cent requis par le Conseil fédéral. À noter en particulier que 12 des 26 entreprises étudiées n’occupent aucune femme dans leur direction générale et que, dans l’échantillonnage, près de la moitié des entreprises étaient donc dirigées en 2018 par des instances purement masculines.

Alors que la proportion de femmes siégeant dans les directions (d’entreprise) n’évolue que très lentement, la tendance positive de ces dernières années en ce qui concerne la proportion de femmes siégeant dans les conseils d’administration semble perdurer. En 2018, les conseils d’administration des entreprises sélectionnées étaient constitués de 25,6 pour cent de femmes. Ainsi, la proportion de femmes dans les conseils d’administration a doublé au cours de la dernière décennie. Pourtant, d’autres études montrent que cette tendance positive doit être prise avec précaution : Par exemple, le Rapport Schilling 2019 , qui analyse les 117 employeurs les plus importants de Suisse, confirme certes la tendance à la hausse, mais dans une moindre mesure : dans son dernier rapport, les femmes représentent 21 pour cent au sein des conseils d’administration étudiés. Schilling mentionne explicitement que, même avec cette croissance annuelle d’environ 2 pour cent, l’objectif d’avoir au moins 30 pour cent de femmes dans les conseils d’administration ne sera pas atteint en 2022.
En comparaison européenne, il ressort clairement qu’il y a encore du pain sur la planche en Suisse. Alors que la France caracole en tête avec un taux de 42,1 pour cent de présence féminine dans les conseils d’administration, suivie par la Norvège, la Suède, l’Italie, chacune avec plus de 35 pour cent, la Suisse occupe l’un des derniers rangs de la liste et se situe nettement au-dessous de la moyenne européenne de 29 pour cent.

La politique est invitée à s’engager

En 2016, le Conseil fédéral a adopté le Message sur la Révision du droit de la société anonyme, qui prévoit des valeurs de référence modérées pour les cadres supérieurs (des deux sexes). Les conseils d’administration devront compter au minimum 30 pour cent de femmes et les directions 20 pour cent. Après que le Conseil national se fut prononcé de justesse en juin 2018 en faveur des valeurs de référence pour les deux sexes, en fin d’année, le Conseil des Etats a renvoyé l’ensemble du projet de loi à sa Commission des affaires juridiques en la priant de le revoir à la baisse.

Travail.Suisse soutient ce projet de loi qui constitue une étape importante de la politique d’égalité. La question doit toutefois être examinée avec un esprit critique, étant donné qu’une minorité du Conseil des Etats a demandé qu’un quota soit fixé uniquement en ce qui concerne les membres de conseils d’administration. Cela signifierait que l’ancrage juridique requis de toute urgence d’une certaine proportion de femmes dans les directions générales ferait défaut. À cela s’ajoute que la mise en œuvre des valeurs de référence reposerait sur le principe « appliquer ou expliquer » (« comply or explain »). Autrement dit, les entreprises qui ne respectent pas les seuils fixés devront en exposer les raisons, de même que les mesures pour y remédier. Si elle n’est pas assortie de sanctions sévères, la loi prévue ne sera qu’une parodie !

Pas de directrices générales en vue

Le tableau s’assombrit encore lorsqu’on cherche des PDG. À la fin de l’année, l’échantillon de Travail.Suisse ne comptait pas une seule femme à la tête des directions de groupe. L’ampleur de cette carence figure nettement dans le Rapport Schilling : Seules 4 des 116 PDG sont des femmes. Le même pourcentage se profile au sein du conseil d’administration : seuls 3 pour cent des conseils d’administration étudiés ont une femme à leur tête. Les raisons de cette situation résident certainement dans le fait qu’il n’existe aucun modèle professionnel promouvant une possibilité de concilier travail et famille, mais aussi dans des archétypes surannés de rôles et de cultures d’entreprises qui ne prévoient pas de femmes dans les postes de direction.

En outre, le Rapport Schilling constate que les femmes assument principalement des fonctions de service dans les directions et que seules 28 pour cent des nouvelles arrivantes dans une direction générale occupent un poste dans les fonctions principales de l’entreprise. Ces fonctions-là regroupent tous les postes pertinents pour le chiffre d’affaires et les fonctions intrinsèques de l’entreprise, telles que ventes, recherche et développement, responsabilités liées au marché et production. Par fonctions de service, on entend tous les rôles de soutien au sein de l’entreprise, qui n’ont aucun effet direct sur le volume d’affaires, telles que communication et ressources humaines. Par conséquent, les femmes sont sans doute moins prises en considération en tant que candidates, car les entreprises continuent de prendre leurs décisions en fonction de l’expérience et non pas en fonction des aptitudes et du potentiel.
L’étude menée par Travail.Suisse et portant sur la représentation des sexes dans les organes de direction montre, une fois de plus, que l’égalité des sexes n’existe pas dans les postes de dirigeants. À cet égard, il est grand temps que les deux sexes soient adéquatement représentés dans des postes de direction – et ce, à parts égales. La politique et les entreprises sont désormais invitées à mettre en place des mesures novatrices qui donneront les orientations nécessaires pour faire face au problème. Et pour emprunter un bref extrait de la prose poétique de la conseillère nationale Andrea Gmür tirée des débats parlementaires : « Il est temps qu’il se passe quelque chose, et que le monde se bouge un peu ».

» La conférence de presse concernant les salaires des dirigeants aura lieu le lundi 24 juin 2019.

23 avril 2019, Christoph Eichenmann, Collaborateur de projet Salaires des managers

Une révision édulcorée du droit de la société anonyme – Faut-il s’attendre à une nouvelle ruée sur les bonus ?

Depuis plus de dix ans, Travail.Suisse, l’organisation indépendante des travailleuses et des travailleurs, étudie le développement des salaires des managers. Le bilan de la 14ème enquête est contrasté, cependant l’écart salarial continue de se creuser dans la majorité des entreprises examinées. Les chefs s’octroient de grasses augmentations salariales, pendant que la pression sur les salaires, l’insécurité et la peur de perdre son poste augmentent pour les bas revenus. L’initiative adoptée contre les rémunérations abusives ne parvient pas à arrêter cette tendance. Les mesures mises en œuvre dans la révision du droit de la société anonyme ne sont pas assez efficaces. suite

Depuis déjà quatorze années consécutives, Travail.Suisse enquête sur l’écart salarial entre les salaires les plus bas et les plus hauts dans 26 entreprises suisses. Cette analyse met en évidence des développements inquiétants.

Pas d’année record pour les managers, mais l’écart se creuse encore

En comparaison avec les années précédentes, le développement des salaires des managers a été un peu plus modeste en 2017, cependant la majorité des membres de la direction des groupes se sont réjouis de leurs rémunérations. Depuis 2011, les salaires à l’étage de la direction ont grassement augmenté de 16%, alors que les travailleurs normaux ont dû se contenter, durant la même période, d’augmentations salariales de 3,8%. « Les salaires en haut de la hiérarchie ont donc augmenté quatre fois plus que ceux d’en bas. En conséquence, l’écart salarial ne cesse d’augmenter », dit Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse. Comme le montre l’étude sur les salaires des managers, l’écart salarial moyen dans les entreprises était, en 2011, encore de 1 à 45 et a augmenté jusqu’à 2017 à environ 1 à 49. Cette évolution n’est pas du tout une exclusivité des plus grandes entreprises des branches financières et pharmaceutiques, on la retrouve, en effet, dans toutes les branches. Comme exemples représentatifs de cette augmentation de l’écart salarial au cours des dernières années, nous avons Valora avec le CEO Michael Müller (de 1:23 à 1:60), Lonza avec son chef Richard Ridinger (de 1:40 à 1:85), Yves Serra de Georg Fischer (de 1:32 à 1:63), ainsi que les autres membres de la direction du groupe de Valora (de 1:12 à 1:28) ou ABB (de 1:64 à 1:87).

Une révision du droit de la société anonyme avec peu de mesures efficaces

La semaine dernière, le Conseil national a traité la révision du droit de la société anonyme et a ainsi clôturé la mise en œuvre de l’initiative contre les rémunérations abusives. À cette occasion, il a malheureusement manqué une opportunité pour lutter avec des mesures efficaces contre les salaires exorbitants des managers. Du point de vue de Travail.Suisse, les lacunes suivantes en sont la cause :

  • Manque de transparence : La transparence reste lacunaire car à l’avenir aussi, les rémunérations des membres de la direction des groupes ne doivent pas être indiquées individuellement.
  • Des votes peu judicieux : Lors des assemblées générales, il faut voter sur les rémunérations du management. Mais cela peut être effectué en un tour commun pour les salaires fixes et les bonus. La fonction de contrôle reste donc très restreinte : Les bonus doivent être approuvés par des votes prospectifs, sans connaissance des prestations fournies ni du cours des affaires.
  • Contournement : Les indemnités d’entrée et de départ vont être interdites, mais elles restent possibles en tant que primes d’entrée, compensant ainsi les pertes de bonus à l’avenir de la part de l’ancien employeur. Le maintien de versements du salaire pour des durées excessivement longues, les clauses de non-concurrence et les contrats de prestations de conseil sans transparence restent également possibles.
  • Pas de limite pour les bonus : Un règlement de la part maximale des bonus par rapport à la rémunération complète brille par son absence totale. Des parts de bonus allant jusqu’à plus de 80% de la rémunération complète avec les fausses incitations correspondantes restent donc toujours possibles.

« Avec une telle mise en œuvre, les exigences de l’initiative contre les rémunérations abusives sont ainsi bloquées à mi-chemin. Avec peu de mesures efficaces dans le droit de la société anonyme, la disparition des salaires des managers de l’agenda politique et une conjoncture favorable, il faut s’attendre à une nouvelle ruée sur les bonus », poursuit Adrian Wüthrich. « Le montant indécent des salaires des managers et l’écart salarial grandissant conduisent à une rupture entre la population et l’économie, avec des conséquences politiques imprévisibles. »

Valeurs indicatives hommes/femmes : une étape nécessaire et urgente

Un résultat positif des débats parlementaires de la révision du droit de la société anonyme se situe dans l’introduction de valeurs indicatives à durée limitée pour la représentation des hommes et des femmes dans les directions des groupes et dans les conseils d’administration. Cette mesure était urgente et nécessaire, comme le montre l’étude des salaires des managers de Travail.Suisse. Dans les entreprises examinées, il existe 213 postes dans les directions des groupes. Fin 2017, seuls 14 de ces postes étaient occupés par des femmes, ce qui donne une proportion honteuse de femmes de 6.7 %.

Pour de plus amples informations:
• Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse et Conseiller national, Mobile : 079 287 04 93
• Jacques-André Maire, Vice-président de Travail.Suisse et Conseiller national, Mobile : 078 709 48 50
• Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique de Travail.Suisse, Mobile : 076 412 30 53

22 juin 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique et Lino Bruggmann, Collaborateur du projet "Salaires des managers"

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