Thèmes – Travail – Salaires des managers

Salaires des managers en 2011: confiance altérée, solutions politiques impératives

En ce qui concerne les salaires des managers, quelques excès dantesques ont été corrigés à la baisse. Il ressort cependant de la comparaison sur une décennie que l’écart salarial s’est énormément agrandi dans le peloton du milieu. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière qui regroupe 170’000 travailleurs et travailleuses, une chose est évidente: la mise en demeure de la politique continue de s’imposer, une mise en confiance est impérative. suite

Pour la huitième fois consécutivement, Travail.Suisse a pris sous la loupe les salaires des topmanagers de 27 entreprises suisses et peut jeter désormais un regard rétrospectif sur une décennie. Le bilan se maintient, les constatations négatives prédominent cependant clairement.

De modestes évolutions positives

De nombreux écarts salariaux ont rétréci au cours de l’année comptable 2011. Les raisons en sont diverses: régulation bancaire, changements parmi le personnel, pertes et baisses des chiffres d’affaires qui ont fort justement freiné les salaires appliqué aux étages directoriaux.

2002 – 2011: stabilisation resp. correction au sommet. Dans les entreprises où l’écart salarial était le plus grand en 2002 – Novartis, UBS, Roche, Nestlé et CS – il est toujours grand en 2011 ou il s’est quelque peu réduit. Cela est dû à une régulation renforcée et à des changements de personnel. Les nouveaux dirigeants travaillent apparemment pour moins d’argent.

La „folie ordinaire“ se maintient

Cartel des salaires 2011: aucune amélioration en vue. L’écart salarial est encore beaucoup trop grand. Si un « simple » collaborateur doit travailler pendant plus de 100 ans pour atteindre le salaire annuel d’un dirigeant, une telle situation est incompréhensible et scandaleuse. Le cartel des salaires 2011 regroupe 41 managers. On y trouve au sommet Joe Jimenez, le directeur général de Novartis avec un salaire 266 x plus élevé que le plus bas salaire versé dans l’entreprise.

2002 – 2011: agrandissement énorme de l’écart salarial dans le peloton du milieu. L’évolution de l’écart salarial dans les entreprises « normales » telles que Implenia, Kuoni, Lonza, Bâloise ou Georg Fischer est préoccupante. Ces dix dernières années, l’écart salarial y a doublé, voire triplé. De telles augmentations ne sont pas justifiées par les prestations, mais sont plutôt dues à un désir de rattrapage.

Mise en demeure urgente de la politique

En l’espace d’une décennie, les salaires des membres de la direction d’un groupe ont augmenté en moyenne de 56 pour cent. A titre de comparaison, dans le même laps de temps et d’après l’indice des salaires, les salaires réels ont augmenté de cinq pour cent. En d’autres termes : à l’échelon supérieur, les salaires grimpent et à l’échelon inférieur, la pression sur les salaires se fait plus forte. Travail.Suisse demande une réponse politique crédible à cette évolution. Cela suppose en particulier la possibilité accordée aux actionnaires de se prononcer sur les salaires individuels des membres de la direction du groupe, une représentation appropriée du personnel au conseil d’administration et une protection renforcée des salaires « normaux » en Suisse.

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25 juin 2012, Susanne Blank, Responsable politique économique Drucker-icon

Une année difficile à tirer pour les assurances, sauf pour leurs dirigeants

À quelques exceptions près, les écarts salariaux se sont creusés une fois de plus en 2011 au sein des assurances passées sous la loupe. Le numéro un de cette outrecuidance est le président du conseil d’administration de la Zurich, avec une ouverture de l’écart salarial de 37%. Il n’est toutefois pas le seul à avoir une hausse de salaire élevée. suite

Cela fait huit ans que Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante de 170’000 travailleurs et travailleuses, examine, dans le cadre de son étude sur les salaires des dirigeants, les écarts salariaux qui existent chez la Zurich, Swiss Life, Helvetia et La Bâloise. Une fois de plus, les chiffres parlent d’eux-mêmes: l’étage de la direction augmente ses rémunérations, alors que le salaire le plus bas n’a été relevé dans aucune des assurances.

Swiss Life, paradigme négatif

Chez Swiss Life, tous les hauts salaires ont nettement augmenté en 2011, alors que le salaire le plus bas est resté constant. Cette année-là, M. Dörig, président du conseil d’administration, a gagné 1,666 million de francs, soit 10 % de plus que l’année précédente. L’indemnité moyenne d’un membre du conseil d’administration a même augmenté de 16 %. La situation est similaire au sein de la direction du groupe: Bruno Pfister, le CEO, a reçu 13 % de plus que l’année précédente, soit 76 fois le salaire le plus bas. L’indemnité moyenne d’un membre de la direction du groupe a augmenté de 7 % pour atteindre 2,2 millions de francs, ce qui représente un écart salarial de 1 sur 41.

La comparaison sur une décennie révèle que l’écart salarial entre l’indemnité moyenne par membre de la direction du groupe et le salaire le plus bas est passé de 1 sur 23 à 1 sur 41, soit une augmentation insupportable de 80 %. Pendant cette même période, le rapport entre la rémunération moyenne d’un membre du conseil d’administration et le salaire le plus bas est passé de 1 sur 3,1 à 1 sur 6,4, représentant ainsi une détérioration de 110 %.

La Zurich: alors que le chiffre d’affaires et le bénéfice ont plongé, le CEO et le président du conseil d’administration ont gagné davantage

À la Zurich, l’écart salarial s’est creusé de 8 % en 2011, passant à 1 sur 150. Autrement dit: ce que M. Senn a gagné en plus en 2011 correspond à ce qu’un travailleur touchant le salaire le plus bas dans son entreprise gagne en l’espace de 12 ans. C’est incroyablement culotté et exorbitant alors que le bénéfice a reculé de 8 % et le chiffre d’affaires d’un tiers! Le conseil d’administration a, lui aussi, touché nettement plus: l’écart salarial s’est creusé de 18 % pour atteindre un rapport de plus de 1 sur 7. Une nouvelle preuve que, la plupart du temps, la symétrie du système des bonus ne fonctionne pas. Des bonus sont versés indépendamment des bonnes ou des mauvaises prestations. Lors de l’AG, 13,4 % des actionnaires ont rejeté le rapport portant sur les indemnités.

Désormais, la Zurich indique en francs suisses et non plus en US dollars le montant des indemnités destinées aux membres du conseil d’administration. Il va de soi que cette conversion a été utilisée pour augmenter sensiblement les taux. La Zurich justifie cela par le fait que la rémunération ne correspondait plus au niveau actuel du marché. On peut douter que la rémunération moyenne antérieure de plus de 25’000 francs par mois destinée à un membre du conseil d’administration ait été calculée trop juste. Quoi qu’il en soit, il s’agissait en moyenne de 30’000 francs par mois, après l’augmentation. C’est surtout le président du conseil d’administration qui en a profité. En 2011, il a reçu un million de francs, soit une incroyable augmentation de 37 %. Le président du conseil d’administration est membre du comité des rémunérations qui met au point les recommandations relatives aux indemnités. Il est évident que le système est déjà discutable en soi, dès lors que M. Gentz peut augmenter son propre traitement de 270’000 francs.

Les salaires des membres de la direction du groupe Zurich ont légèrement diminué, mais il y a lieu d’attribuer cette diminution surtout au bas taux de change. Les salaires sont encore indiqués en dollars et sont convertis en francs pour l’analyse, une conversion qui occasionne des problèmes, étant donné que la Zurich ne communique pas le cours de change utilisé. Dans de tels cas, Travail.Suisse a converti les données en recourant au cours de change annuel moyen de la Banque Nationale Suisse. Avec le cours de change de l’année passée, les salaires auraient augmenté.

Helvetia: sans cesse vers le haut

Chez Helvetia, l’indemnité n’a cessé d’augmenter depuis le changement de CEO en 2007. L’écart salarial CEO-salaire le plus bas était de 1 sur 17 en 2008, de 1 sur 21 en 2009, de 1 sur 23 en 2010 et de 1 sur 25 en 2011. Pourquoi le CEO devrait-il percevoir chaque année deux salaires annuels de plus qu’un collaborateur touchant le salaire le plus bas? La direction du groupe a perçu en moyenne près de 2 % de plus, atteignant ainsi un rapport de 1 sur 19.

C’est chez Helvetia aussi que l’on a enregistré la mutation la plus importante vers le haut, pour le président du conseil d’administration. Erich Walser a perçu en 2011 une augmentation de près de 30 %, et l’écart salarial s’est creusé, atteignant 1 sur 14.

Mauvais résultats à La Bâloise – diminution des versements de bonus

C’est uniquement à La Bâloise que le tableau est différent. Le mauvais résultat annuel, notamment à cause d’amortissements de la dette souveraine grecque, se reflète dans les indemnités destinées aux membres de la direction du groupe. L’écart salarial s’est comblé de 8 % pour atteindre 1 sur 32. Même M. Strobel, le CEO, a gagné 11 % de moins. Le recul est dû à la diminution du nombre d’actions et à celle de la valeur des actions. Mais, en fin de compte, il n’y avait rien d’autre à attendre avec un recul de 15 % du chiffre d’affaires et de 86 % du bénéfice.

L’augmentation des rémunérations au sein du conseil d’administration doit être imputée au changement opéré dans la fonction de président. Etant donné que le nouveau président n’est plus dans l’exécutif, sa rémunération est comprise dans la rémunération moyenne, ce qui relève la moyenne vers le haut.

Mais La Bâloise n’en est pas pour autant un élève modèle. Sur le long terme, la perspective montre une ouverture de l’écart salarial de 126 %: en 2002, l’écart salarial entre l’indemnité moyenne d’un membre de la direction du groupe et le salaire le plus bas était de 1 sur 14. Il était de 1 sur 32 en 2011.

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18 juin 2012, Stéphanie Bäumler, Collaboratrice du projet "Managerlöhne" Drucker-icon

Les femmes restent une valeur encore rare dans les directions de groupe et les conseils d’administration

Les résultats de l’analyse de 27 entreprises suisses sont choquants en ce qui concerne la proportion de femmes siégeant dans les conseils d’administration et les directions de groupe: le pourcentage féminin a baissé en 2011. suite

Depuis neuf ans, Travail.Suisse relève le pourcentage de femmes dans les directions et les conseils d’administration de 27 entreprises suisses sélectionnées1. Cette année, le tableau se révèle plutôt sombre: la proportion féminine, aussi bien dans les directions que dans les conseils d’administration, a baissé par rapport à 2010.

Seul un membre de la direction d’entreprise sur 20 est une femme

L’année dernière, la proportion féminine dans les directions de groupe des entreprises étudiées est passée de 5,24 % à 5,20 . Seul un bon tiers des entreprises passées sous la loupe compte une femme dans sa direction de groupe. La seule et unique entreprise au sein de laquelle plus d’une femme travaillent dans la direction est le groupe horloger Swatch. La situation est similaire au niveau des conseils d’administration, même si la proportion est toutefois un peu plus élevée. Cette proportion de femmes a légèrement baissé, de 0,3 point de pourcentage, pour se situer à 13,4.

Il faudra encore 140 ans avant d’atteindre un rapport équilibré entre les hommes et les femmes

Dans quatre entreprises de l’industrie des machines (Ascom, Bobst, Oerlikon et Schindler), ainsi que chez Valora, Clariant et Implenia, aucune femme n’est représentée dans les deux plus hauts conseils, ce qui constitue une part considérable de 26 % des entreprises étudiées.

Certes, la proportion de femmes dans la direction de groupe a doublé depuis 2002, passant de 2,36 % à 5,20 . Mais cette croissance ne correspond qu’à un faible 0,3 par an. On constate dans le conseil d’administration une augmentation de 4,8% en neuf ans, soit un taux de croissance annuel de 0,5%. Si cette évolution se poursuit à ce rythme, il faudra encore 68 ans avant que l’on atteigne une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes au sein des conseils d’administration. Dans les directions de groupe, il faudrait encore 141 ans, soit jusqu’en 2153.

Insupportable pour l’économie et la société

Mais l’économie suisse ne peut pas se permettre une évolution aussi lente. Depuis quelques années, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à obtenir un diplôme universitaire. Les entreprises ne peuvent pas se permettre de ne pas mieux exploiter la moitié du potentiel, c’est-à-dire de ne pas maintenir et promouvoir les femmes sur le marché du travail. En outre, diverses études démontrent l’effet positif qu’ont les femmes dans les organes de direction sur la performance de l’entreprise. Ainsi, une étude menée par McKinsey2 parvient-elle à la conclusion que les entreprises ayant un meilleur équilibre entre hommes et femmes présentent des bénéfices plus élevés.

Actuellement, de nombreuses entreprises misent sur la diversité, ce qui signifie que tous les candidats doivent avoir les mêmes chances, indépendamment de leur origine, de leur sexe et de leur âge. Toutefois, étant donné que souvent aucun soutien explicite n’est prévu pour les minorités, cela ne suffit pas pour promouvoir les femmes d’une manière appropriée. Il faut des mesures concrètes qui permettent aux femmes disponibles, motivées et ayant reçu une bonne formation d’obtenir les mêmes postes que leurs concurrents masculins. Les mesures requises commencent avec l’image de l’entreprise, dans le recrutement du personnel et avec une formation continue ciblée. De plus, ce sont surtout les mesures visant à mieux concilier vie familiale et vie professionnelle qui sont importantes, comme par exemple la possibilité de travailler à temps partiel ou en partageant un poste de travail (« jobsharing »), à tous les niveaux.

Des taux de plus en plus élevés pour les conseils d’administration en Europe

Dans les Etats de l’UE, la représentation des femmes dans les conseils d’administration et les directions de groupe est très variée. Dans les conseils d’administration, la moyenne se situe autour de 13,7%, mais les différents pays varient entre 3% (Malte) et 27% (Finlande). Il y a un an, la Commissaire européenne Vivian Reding a essayé de motiver les entreprises à embaucher davantage de femmes, sur une base volontaire, dans les directions. Seules 24 entreprises ont répondu à son appel à un engagement volontaire et se sont déclarées prêtes à atteindre un taux de 40% d’ici à 2020. La Commissaire européenne à la justice annonce maintenant de nouvelles mesures. Une consultation publique est ouverte sur ce sujet jusqu’à fin mai, de nouvelles étapes seront décidées ensuite.

Entre-temps, divers pays européens ont édicté leurs propres lois. La Norvège est une pionnière, en ayant depuis décembre 2003 un taux de femmes de 40% pour les membres du conseil d’administration des entreprises cotées en Bourse. La France a introduit récemment un taux de femmes de 40% également, qui devra être atteint d’ici à 2016. Depuis lors, la proportion augmente fortement. L’Espagne, le Danemark, la Finlande, la Grèce, l’Autriche ont également introduit des mesures concrètes au niveau législatif pour la promotion des femmes.

Quels sont les taux en Suisse?

En Suisse, des propositions ont été faites, visant à réduire le déséquilibre entre hommes et femmes à l’aide de directives, jusqu’ici sans grand succès. Au printemps dernier, une motion déposée par l’ancienne conseillère nationale Katharina Prelicz-Huber, qui demandait un taux de 40%, fut nettement rejetée. En juin 2011, le Conseil fédéral a défini pour l’administration fédérale des valeurs théoriques à atteindre, définies sous la forme d’intervalles. Elles se situent entre 16 et 20% pour les cadres supérieurs et devront être atteintes d’ici à 2015. Dans les entreprises liées à la Confédération, il n’existe aucune prescription légale à l’exception d’un principe directeur exigeant « une représentation équilibrée des sexes et des régions linguistiques ». Les chiffres de notre étude montrent que cette réglementation est insuffisante: Swisscom, La Poste et Ruag comptent une proportion féminine qui se situe entre 0 et 10% dans leur direction de groupe, et entre 0 et 22% dans leur conseil d’administration.

Des entreprises prennent l’initiative et pourtant elles ne font pas de progrès

Roche est une entreprise qui définit tout de même ses propres objectifs en ce qui concerne la représentation des sexes au niveau des cadres supérieurs. La direction s’est fixé le but d’atteindre une certaine proportionnalité des genres de 20% chez les cadres supérieurs d’ici 2014. Pour l’heure, Roche est encore loin d’avoir atteint son objectif.

Certaines entreprises déploient des efforts visant à encourager les femmes à devenir cadres (ou du moins elles le disent) et pourtant les progrès ne sont guère visibles. Dès lors, la question se pose de savoir comment concrétiser sérieusement et globalement cette forme de promotion féminine et s’il ne faudrait pas des réglementations légales.

1ABB, Ascom, La Bâloise, Bobst, Clariant, Coop, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Kuoni, Lindt & Sprüngli, Lonza, Migros, Nestlé, Novartis, Oerlikon, La Poste, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swisscom, SwissLife, US, Valora et Zurich

2McKinsey & Company (2007) «Woman Matter – Gender diversity, a corporate performance driver».

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f Grafiken Frauenanteil GLund VR.doc 44 KB

04 juin 2012, Stéphanie Bäumler, Collaboratrice du projet "Managerlöhne" Drucker-icon

Lentement, mais sûrement : toujours davantage pour les dirigeants de La Poste, de Swisscom et de Ruag

Cette année, le fossé salarial de La Poste, de Swisscom et de Ruag ne s’est pas ou guère creusé. Mais en l’observant sur une assez longue durée, on s’aperçoit que le salaire le plus bas a été relevé en moyenne de 10 % pendant la période sous revue, alors que la rémunération moyenne des membres de la direction du groupe a été relevée de 39 % et celle des membres du conseil d’administration de 34 %. suite

Une nouvelle initiative populaire demande la limitation des salaires des dirigeants dans le service public. Depuis 2002, Travail.Suisse examine l’évolution des salaires dans les anciennes entreprises de la Confédération que sont Swisscom, La Poste et Ruag, et constate les évolutions suivantes.

Swisscom: un recul du bénéfice entraîne une baisse des salaires

Swisscom a enregistré une baisse de plus de 60 % de son bénéfice par rapport à l’année précédente. C’est pourquoi la rémunération de Carsten Schloter, CEO, a passé de 1,9 million de francs à 1,57 million de francs, et l’écart salarial par rapport au salaire le plus bas de l’entreprise s’est resserré, il est de 1 sur 35. L’écart salarial entre la rémunération moyenne d’un membre de la di-rection du groupe et le salaire le plus bas a également reculé pour se situer à 1 sur 22. Mais toujours est-il qu’un membre de la direction du groupe Swisscom continue de gagner, avec un bon million, plus du double du salaire d’un conseiller fédéral. Les membres du conseil d’administration de Swisscom ont gagné 14 % de plus qu’il y a un an. Les deux organes gagnent au total 12,8 millions de francs.

Depuis 2002, l’écart salarial entre le salaire le plus bas et le salaire moyen d’un membre de la direction du groupe a augmenté de 21 %. L’écart entre le coût salarial par membre du conseil d’administration et le salaire le plus bas de l’entreprise s’est creusé de 24 %. Cette année, l’écart entre la rémunération du CEO et le salaire le plus bas se situe à peu près au même niveau qu’il y a neuf ans.

La Poste: le fossé salarial s’est considérablement creusé depuis 2002

A La Poste, ce sont surtout les membres du conseil d’administration qui ont gagné davantage cette année. La rémunération moyenne par membre du conseil d’administration – sans celle de son président – a augmenté de 18 %. Il y a lieu de remarquer ici qu’au cours des dernières années, les rémunérations des membres du conseil d’administration ont fortement varié et ne présentent pas une tendance claire et nette. Cette année, le coût salarial du CEO a augmenté de 1 % et l’écart salarial est de 1 sur 21. Depuis 2002, sa rémunération a augmenté de 84 %, alors que pendant cette même période le salaire le plus bas n’a augmenté que de 7 %. Travail.Suisse critique et déplore cette évolution. On ne comprend pas pourquoi la hausse relative des salaires devrait être aussi différente d’un niveau salarial à un autre.

Ruag: un poste de CEO bien rémunéré est vacant

Lukas Braunschweiler, ancien CEO de Ruag, a quitté l’entreprise le 31 octobre 2011 pour reprendre le poste de CEO chez Sonova Holding SA, un fournisseur de solutions et d’appareils auditifs. Aussi le salaire le plus élevé a reculé de 35 %. La masse salariale de la direction du groupe a reculé, elle aussi, et le rapport entre le salaire le plus bas et la rémunération d’un membre de la direction du groupe a reculé, pour se situer à 1 sur 10,5. L’indemnité des membres du conseil d’administration correspond à la rémunération de l’année précédente. Le ratio par rapport au salaire le plus bas est de 1 sur 2.

Aucun successeur n’a encore été trouvé jusqu’ici pour remplacer M. Braunschweiler. Selon Konrad Peter, président du conseil d’administration et CEO par intérim, la question du salaire trop bas serait la raison principale de l’échec de cette recherche jusqu’ici. Les salaires pratiqués chez Ruag dépendent des ordonnances sur les salaires des cadres de la Confédération. Selon K. Peter, la limite supérieure se situe à un million.

Un relèvement des salaires ne serait pas indiqué, pour d’autres raisons. Depuis le 1er janvier 2012, l’entreprise a mis 200 collaborateurs au chômage partiel et a licencié 15 employés.

2002 – 2011: le fossé salarial se creuse fortement

En résumé, au cours des neuf dernières années, la rémunération des dirigeants des anciennes entreprises de la Confédération a augmenté nettement plus que le salaire le plus bas. Sans oublier que l’on parle toujours ici de hausse salariale relative. L’inégalité de la hausse est encore plus im-pressionnante en chiffres absolus. Par exemple, un collaborateur de La Poste touchant le salaire le plus bas gagne en tout 217 francs de plus par mois qu’en 2002. Comparativement à il y a neuf ans, le CEO de La Poste gagne, lui, 32’440 francs de plus par mois.

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Tableaux salaires des managers Poste Swisscom et Ruag.doc 59 KB

PD Salaires des managers Poste Swisscom et Ruag.doc 171 KB

23 avril 2012, Stéphanie Bäumler, Collaboratrice du projet "Managerlöhne" Drucker-icon

Chimie et branche pharmaceutique : le niveau élevé des salaires de managers se perpétue

Dans la branche pharmaceutique, les salaires des managers sont beaucoup trop élevés, voire ne cessent d’augmenter. Novartis supprime des emplois, alors que l’étage de la direction gagne encore davantage. Chez Lonza, les rémunérations de la direction du groupe sont en hausse, alors que parallèlement les travailleurs doivent fournir plus d’heures pour le même salaire.
Les quatre entreprises chimiques et pharmaceutiques étudiées ne présentent pas un tableau homogène.
suite

Novartis: 20 millions de francs de plus pour l’étage de la direction

Novartis ne cesse de nous étonner. Alors que le groupe supprime des emplois à Bâle et que seule l’obtention d’allègements fiscaux a permis d’empêcher d’autres suppressions d’emplois dans le canton de Vaud, les rémunérations supérieures continuent d’être à la hausse. En 2011, Joseph Jimenez, CEO, a gagné près de 15,7 millions de francs, ce qui représente 22 % de plus que l’année précédente. Daniel Vasella, qui n’est plus que président du conseil d’administration depuis février 2010, gagne encore 13 millions de francs. Le rapport d’activité mentionne que M. Vasella participe à 15 séances par an. Le calcul de son indemnité est vite fait : 900’000 francs par séance.

En outre, cette année, les actionnaires de Novartis ne peuvent pas s’exprimer sur la question des rémunérations. Alors que de leur côté, Roche, CS et UBS organisent des votes consultatifs annuels sur les rémunérations, Novartis ne prévoit un tel vote que tous les trois ans. Un vote a eu lieu pour la première fois l’an dernier et 38 % des actionnaires avaient immédiatement voté contre la rémunération. Le fait que Novartis ne prend pas ce vote au sérieux se manifeste dans la rémunération versée pour l’exercice 2011. L’entreprise ne se laisse impressionner ni par les pressions poli-tiques, ni par l’opinion des actionnaires, et augmente la masse salariale de 20 millions de francs au total pour la vingtaine de membres du conseil d’administration et de la direction du groupe.

Lonza et le salaire médian

Lonza enregistre en 2011 une baisse de 46 % de son bénéfice qui se situe à 175 millions de francs. Stefan Borgas, CEO, a dû quitter l’entreprise en janvier 2012, en raison de cette mauvaise performance. Pourtant, son salaire comprend encore 45 % de part de bonus, ce qui correspond à 1 million de francs. Le bonus étant une prime de rendement qui devrait récompenser un bon travail, le versement d’un bonus de cette ampleur à un CEO licencié en raison de ses mauvais résultats constitue un nouvel exemple de l’absurdité de ce système de rémunération.

Si l’on fait abstraction du salaire de M. Borgas, on constate que le salaire moyen versé à un membre de la direction du groupe augmente de 5 % pour atteindre 1,5 million de francs. Selon le rapport d’activité de Lonza, les salaires de la direction ont été adaptés vers le haut, car ils seraient momentanément inférieurs au salaire médian déterminant du marché. Pareil argument est intolérable, parce que la spirale des rémunérations va ainsi continuer de grimper vers le haut. Les entreprises cherchent de nouvelles justifications pour continuer de relever les rémunérations, parce qu’il est clair pour elles que les bonus justifiés par le rendement ne s’appliquent plus à toutes les situations.

Alors qu’à l’étage de la direction, on s’occupe des rémunérations des dirigeants usuelles pour la branche, les employés de Lonza à Viège ont d’autres soucis. Lonza y a augmenté leur horaire de travail hebdomadaire, en le faisant passer de 41 heures à 42,5 heures, pour le même salaire. Cette augmentation est toujours en vigueur et durera vraisemblablement jusqu’à fin 2012.

Clariant est sorti de la crise, mais son rapport d’activité manque de transparence

En revanche, Clariant affiche de bons résultats. Le bénéfice et le chiffre d’affaires ont augmenté. L’entreprise semble être venue à bout de la crise de ces dernières années. L’écart salarial entre le salaire le plus bas et la rémunération d’un membre de la direction du groupe demeure de 1 à 58. La rémunération moyenne versée aux membres du conseil d’administration reste inchangée.

Pourtant, à vrai dire, ces chiffres de Clariant ne sont pas très parlants. Car la présentation faite dans le rapport d’activité manque de transparence, et certaines données qui seraient nécessaires pour comprendre globalement les rémunérations font partiellement défaut. Par exemple, le nombre d’actions destinées à la direction du groupe a augmenté de 75 %, alors que selon Clariant, la « valeur globale sur le marché en cas d’adjudication » a pourtant baissé de 4 %. C’est sans doute possible, mais aucune donnée n’est avancée concernant le cours appliqué. Or, celui-ci a fortement varié au cours de l’an passé. C’est justement en pareille situation que le cours appliqué devrait être impérativement transparent. Aujourd’hui déjà, il est clair que l’équivalent de la rémunération 2011 augmentera fortement grâce au redressement déjà commencé de l’action Clariant.

Roche: les rémunérations restent beaucoup trop élevées

Fondamentalement, Travail.Suisse salue l’évolution des rémunérations chez Roche. En effet, les rémunérations examinées baissent ou stagnent, à l’exception de celle du CEO Severin Schwan. L’écart salarial entre le salaire le plus bas et la rémunération par membre de la direction du groupe se resserre de 17 % et est de 1 sur 97. Mais ce resserrement est à attribuer surtout à une valeur de marché plus faible d’une composante de la rémunération. M. Franz Humer, président du conseil d’administration, continue de gagner 151 fois plus qu’un collaborateur touchant le salaire le plus bas au sein de l’entreprise. De son côté, Severin Schwan gagne 219 fois plus que le collaborateur ayant le salaire le plus bas (5 % de plus que l’an passé). Rien n’a donc fondamentalement changé dans ces disproportions.

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Tableaux salaires des managers chimie et pharma.doc 101 KB

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02 avril 2012, Stéphanie Bäumler, Collaboratrice du projet "Managerlöhne" Drucker-icon