Thèmes – Travail – Salaires des managers

Les salaires exorbitants des managers restent une réalité avec des conséquences politiques dramatiques

Depuis plus d’une décennie, Travail.Suisse analyse le développement des salaires des managers. La conclusion du onzième bilan annuel est affligeante : L’initiative contre les rémunérations abusives n’a eu aucun impact sur le montant des salaires des managers. Les indemnités d’entrée et de départ continuent bon train grâce aux possibilités de contourner l’ORAb. Malheureusement, aucune modération n’a été constatée au cours de l’année dernière, en ce qui concerne la rémunération des managers. Le décalage entre la population et l’économie se poursuit et les responsables politiques sont sollicités pour trouver des mesures nouvelles, corrigeant ce développement inquiétant. suite

C’est la onzième fois consécutive que Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, examine l’écart entre les salaires les plus hauts et les plus bas, dans 27 entreprises suisses. L’analyse confirme une situation connue et inquiétante.

Les salaires des managers caracolent à un niveau élevé

On constate un développement mitigé dans les rémunérations des très hauts salaires : On trouve des réductions côtoyant des augmentations significatives. Mais dans l’ensemble, les salaires des managers caracolent à un très haut niveau. En 2014, l’entreprise pharmaceutique Roche se distingue avec une première place peu glorieuse autant pour l’écart salarial de 1 à 253 pour le président sortant du conseil d’administration, Franz Humer, que pour le CEO, Severin Schwan, avec un rapport salarial de 1 à 230. Le résultat pour les autres membres de la direction du groupe saute, lui aussi, particulièrement aux yeux : « Dans trois quarts des entreprises, les rémunérations pour la direction du groupe ont fortement augmenté, depuis 2011, d’un taux moyen considérable de 18% », constate Gabriel Fischer, responsable de la politique économique de Travail.Suisse.

L’initiative contre les rémunérations abusives a raté sa cible et est facile à contourner

Les résultats montrent clairement que l’initiative contre les rémunérations abusives n’a pas eu une influence modératrice sur le montant des salaires des managers. Dans les assemblées générales, des votes ont effectivement lieu sur le dédommagement du management, mais ces votes ont lieu, dans leur grande majorité, en réunissant les parties fixes et variables (bonus) et de manière prospective, donc à l’avance. « Les indemnités d’entrée sans contrepartie et les indemnités de départ convenues sur contrat sont, il est vrai, interdites aujourd’hui. Mais les primes d’entrée, qui rachètent le transfert des managers en fonction du plan de bonus de l’employeur précédent sont autorisées comme auparavant, tout comme le maintien du versement du salaire, ou des mandats de conseillers pour un montant de plusieurs millions après la fin de l’activité professionnelle dans l’entreprise », dit Fischer.

Les responsables politiques doivent prendre des mesures pour rétablir la confiance

Le développement des salaires des managers a contribué à la perte de confiance de la population vis-à-vis de l’économie. L’adoption de l’initiative contre les rémunérations abusives et plus encore de celle de l’initiative contre l’immigration de masse montrent bien les conséquences politiques imprévisibles de ce développement. Les responsables politiques doivent d’urgence prendre des mesures dans les domaines suivants pour rétablir la confiance :

Révision efficace du droit de la société anonyme : Dans la révision sur le droit de la société anonyme, les échappatoires et les possibilités de contournement pour les indemnités d’entrée et de départ doivent obligatoirement être bloquées et il faut prescrire un vote rétrospectif de l’assemblée générale sur les bonus des managers.
Transparence fiscale pour les très hauts revenus : Comme la limitation des très hauts salaires n’obtiendrait pas la majorité politique et que le renforcement du droit de la société anonyme ne va pas résoudre le problème, il faut augmenter l’utilité des hauts salaires pour la société. Il faut une transparence fiscale pour les très hauts revenus et une discussion politique sur une contribution de solidarité.
Protéger les salaires et les emplois : L’idée qu’en haut de l’échelle les salaires continuent gentiment de monter et qu’en bas de l’échelle, la pression sur les salaires et la peur des restructurations augmentent, contribue de manière essentielle au malaise existant au sein de la population. Il faut une meilleure protection des salaires et des emplois.
Mettre fin à la politique fiscale basse pour les entreprises : Une baisse radicale de l’impôt pour les entreprises est prévue par la réforme sur l’imposition des entreprises III. Ce sont en premier lieu, la classe moyenne et les travailleurs avec de bas revenus qui vont subir la réduction des prestations due à la perte de recettes fiscales des pouvoirs publics. Il faut rectifier cette politique fiscale.

Pour d’autres informations :

• Martin Flügel, Président Travail.Suisse, 079 743 90 05
• Jacques-André Maire, Conseiller national et vice-président de Travail.Suisse, Tél. 078 709 48 50
• Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique Travail.Suisse, Tél. 076 412 30 53

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2015 06 22 MM Managerloehne f.docx 16 KB

2015 06 22 Managerloehne Vertrauen-beschaedigt-pol-Massnahmen-noetig Redetext M-Fluegel f.docx 18 KB

2015 06 22 Managerloehne Redetext J-A-Maire f.docx 17 KB

2015 06 22 Managerloehne Hohes-Niveau-uneinheitliche-Entwicklung Redetext G-Fischer f.doc 43 KB

2015 06 22 Managerloehne 11te-Durchfuehrung-der-Studie Redetext A-Marty f.docx 20 KB

2015 06 22 Beilagen Managerlohnstudie def f.pdf 154 KB

22 juin 2015, Martin Flügel, Président Drucker-icon

Vote sur les rémunérations – Inefficace contre les salaires disproportionnés des dirigeants

Depuis le 1er janvier 2014, les actionnaires votent les salaires des hauts dirigeants. En vertu de l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb), les actionnaires doivent se prononcer de manière contraignante sur les rémunérations des dirigeants. Toutefois, de nombreuses entreprises conduisent des pseudo-élections au cours desquelles les actionnaires n’ont qu’un pouvoir de codécision très limité. En outre, ces derniers n’assument pas vraiment leur rôle. Ils se contentent de suivre aveuglément les propositions du conseil d’administration et ne se montrent pas critiques à l’égard des rémunérations. L’initiative populaire fédérale « contre les rémunérations abusives » n’a, par conséquent, pas atteint son objectif. suite

Qui peut décider combien doit gagner le CEO d’une entreprise? Est-ce les membres de la direction, du conseil d’administration, ou bien les actionnaires? Et qui décide à qui incombe cette tâche? Autant de questions que l’acceptation de l’Initiative contre les rémunérations abusives semblait avoir résolues. Celle-ci a, en effet, fait inscrire dans la Constitution suisse que «l’assemblée générale vote chaque année la somme globale des rémunérations (argent et valeur des prestations en nature) du conseil d’administration, de la direction et du comité consultatif». Toutefois, la mise en œuvre exacte de cette phrase est loin de faire l’unanimité. Dans le cadre de l’étude annuelle sur les salaires des managers, Travail.Suisse s’est penché sur les votes concernant les rémunérations dans 23 entreprises suisses 1 .

Seul un quart d’entre elles connaissent une situation idéale

Le Conseil fédéral a apporté une première précision sur la teneur de l’article constitutionnel en promulguant l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb). Celle-ci prévoit, en effet, que les actionnaires doivent voter séparément sur les rémunérations de la direction, du conseil d’administration et du conseil consultatif. Quant à la décision sur la forme que doivent prendre ces votes et le moment auquel ils sont conduits, elle reste du ressort de l’entreprise.

La conséquence logique de ce système est que l’on vote les salaires fixes séparément des bonus. Cette division est nécessaire, faute de quoi les actionnaires ne pourraient pas se prononcer sur le montant de la rémunération fixe et sur celui des bonus. En outre, le vote sur les bonus doit avoir lieu de manière rétrospective, à savoir porter sur l’année écoulée. Le vote des bonus avec effet rétroactif doit être proscrit car la part variable de la rémunération se réfère à la performance. Or, si celle-ci sert de base aux salaires, les actionnaires doivent la connaître, sinon, il ne leur est pas possible d’éviter des versements de boni injustifiés. C’est la situation idéale d’un quart des entreprises passées en revue par Travail.Suisse (Roche, Schindler, UBS, Helvetia et Swatch).

Les votes prospectifs empêchent les salaires axés sur la performance

La pratique en cours dans la majorité des entreprises montre précisément que deux votes portent sur les rémunérations. Des points importants sont déterminés dès la formulation des propositions par le conseil d’administration, en contournant les actionnaires. Les deux votes concernent, d’une part, la direction et, d’autre part, le conseil d‘administration. Lors des propositions, il n’est pas fait de distinction entre salaire fixe et salaire variable. L’assemblée générale ne peut, par conséquent, pas avoir d’influence sur le montant de la rémunération de base et sur celui des bonus. En outre, tous les votes sont prospectifs, à savoir conduits à l’avance. Les actionnaires décident donc de récompenser des prestations qui n’ont pas encore été servies.

Avec cette pratique, les entreprises restent dans le cadre des dispositions légales puisqu’il y a deux votes séparés sur la rémunération des membres du conseil d’administration et de la direction. Elles se réservent néanmoins le droit de fixer le montant des bonus versés. Etant donné que le vote sur les bonus revêt un caractère contraignant, les actionnaires n’ont ensuite plus la possibilité de rétroagir. Et c’est précisément là qu’il est urgent d’agir. Les bonus versés constituent une énorme part de la rémunération globale. Par exemple, Nestlé verse à sa direction 58% de sa rétribution sous forme de bonus. En ce qui concerne le bonus du CEO de la Zurich, Martin Senn, il est égal à pas moins de 66% de la rémunération annuelle pour 2014; chez Novartis, celle de Joseph Jimenez atteint même 80%, ce qui correspond à 10.1 millions de francs suisses. Ces trois entreprises font voter le salaire de base et les bonus par l’assemblée générale lors d’un seul vote prospectif.

Les actionnaires n’assument pas leur responsabilité

L’Initiative populaire fédérale « contre les rémunérations abusives » promettait que les conseils d’administration et la direction seraient mis sous pression et baisseraient les salaires car ils seraient davantage surveillés par les actionnaires. Si l’on regarde les assemblées générales de l‘année 2015, c’est toutefois le contraire qui se produit: les votes sur les rémunérations sont acceptés par les votants sans que ces derniers posent la moindre question. Par exemple, les actionnaires de Novartis ont approuvé la rémunération de la direction et du conseil d’administration pour 2015 à 93,7% et 97,8% respectivement. Chez Georg Fischer, les résultats étaient de 98,6% et 89,3%. Les actionnaires de Roche, quant à eux, ont même approuvé les bonus de la direction à raison de 99,75%.

Les actionnaires suivent donc à la lettre les propositions du conseil d’administration. Il n’y a pas de réflexion critique à propos des rémunérations de la part des actionnaires – et ce, malgré le fait que l’initiative contre les rémunérations abusives leur ait confié la responsabilité de la rémunération des dirigeants. Ils auraient la possibilité de rejeter les propositions ou de modifier les dispositions statutaires, mais ils ne le font pas. Ils n’exercent aucun rôle critique sur les rémunérations et, par conséquent, n’assument pas la responsabilité qui leur a été confiée.

L’initiative contre les rémunérations abusives a-t-elle donc échoué? On ne peut certes pas encore dire comment se comporteront les actionnaires au cours des prochaines années, mais il y a fort à parier qu’ils ne changeront pas de pratique. Si l’on ne prend pas d’autres mesures, les salaires des hauts dirigeants ne baisseront pas au cours des prochaines années. L’inertie des entreprises et de leurs actionnaires bloquent toute forme de progrès. Les entreprises conduisent des pseudo-votes par lesquels elles fixent les bonus à l’avance et entravent toute implication des actionnaires. Ces derniers n’assument pas leur responsabilité et valident les propositions du conseil d’administration sans réflexion critique. L’initiative contre les rémunérations abusives n’est, par conséquent, pas en mesure d’empêcher les salaires excessifs. Les assemblées générales de l’année 2015 montrent que le renforcement du rôle des actionnaires ne suffit pas à s’attaquer au problème des rémunérations outrancières des managers.


1 Nestlé, Implenia, Zurich, Lonza, Georg Fischer, Roche, Swisscom, Oerlikon, Schindler, UBS, Novartis, Swiss Life, Credit Suisse, Kuoni, Lindt & Sprüngli, Helvetia, Bobst, Bâloise, Swatch, Clariant, Ascom, Valora et ABB.

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15 05 11 Verguetungsabstimmungen Wirkungslos-gegen-masslose-Managerloehne f.docx 22 KB

11 mai 2015, André Marty, Collaborateur de projet salaires des managers Drucker-icon

Primes de départ – une interdiction qui comporte des lacunes

Après l’acceptation de l’initiative « contre les rémunérations abusives », le Conseil fédéral a été chargé d’interdire les primes de départ. Il a entrepris les premières démarches dans ce sens avec l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb) et la révision prévue du Code des obligations. Toutefois, en jetant un coup d’œil sur les rapports d’activité de 2014, on s’aperçoit que de généreuses indemnités continuent d’être versées sans contrepartie. En outre, les entreprises pourront continuer de verser de telles prestations supplémentaires, étant donné que la loi laisse une large marge de manœuvre et d’interprétation. suite

Toute personne qui travaille touche un salaire, voilà qui est normal. Il y a pourtant des exceptions. Mais, en 2014, certains dirigeants d’entreprises suisses ont reçu en plus des primes de départ, sans devoir pour cela fournir la moindre contre-prestation.

Pourtant, l’étau se resserre autour des anciens cadres, puisque l’Ordonnance fédérale contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb) est entrée en vigueur le 1er janvier 2014. C’est la première mesure prise par le Conseil fédéral en vue de la mise en œuvre de l’initiative « contre les rémunérations abusives ». Dans cette Ordonnance, les primes de départ notamment sont interdites. Après son entrée en vigueur, les entreprises ont encore deux ans – soit jusqu’à fin 2015 – pour adapter les contrats des membres du conseil d’administration, de la direction et du conseil consultatif afin qu’ils retrouvent leur conformité avec le droit suisse.

Les dernières primes de départ

ABB est l’une des entreprises à avoir versé des primes de départ élevées en 2014. Il est stipulé dans le contrat de travail des membres de la direction d’ABB qu’ils ont droit à une indemnité lorsqu’ils quittent l’entreprise. Cette indemnité est versée tant que l’ancien membre n’a pas retrouvé un autre poste dans le cadre duquel il touche au moins 70 pour cent de son indemnité. S’il ne retrouve pas de nouvel emploi, son droit à la rémunération supplémentaire s’éteint au bout de douze mois. En 2013, trois membres de la direction d’ABB ont démissionné et ont touché des primes de départ d’un montant total de 4,7 millions de francs suisses, qui leur ont encore été versés en 2014. 1 La somme que les anciens cadres ont reçue sous forme d’indemnisations supplémentaires, correspond pour chacun d’eux à peu près à son salaire annuel. Et ce montant aurait pu être encore plus élevé si la période maximum de douze mois avait été utilisée.
La situation est semblable dans le groupe chimique Lonza. En 2014, un membre de la direction qui quittait l’entreprise a touché une indemnité de départ d’un million de francs environ – ce qui correspond aux deux tiers d’un traitement annuel normal – indemnité pour laquelle l’ancien dirigeant n’a dû fournir aucune prestation. Dans le rapport sur les indemnisations, ce versement supplémentaire est décrit uniquement comme une compensation jusqu’à la fin de la période de maintien du versement des salaires (« compensation until the end of the salary continuation period »). 2

Des primes de départ ont encore été payées en 2014, mais de tels versements ne sauraient désormais être fondés. Comment justifier que l’on touche un traitement annuel supplémentaire sans avoir travaillé un seul jour à cet effet? Le fait qu’ABB paie non seulement des indemnités fixes, mais aussi des indemnités variables, est particulièrement dérangeant. L’idée de base voulant que les indemnités variables récompensent de bonnes prestations est ainsi totalement sapée, car toute prestation qui n’a pas été fournie ne saurait être récompensée.

Les consultants seraient-ils les nouveaux arnaqueurs?

Des cas tels que ceux d’ABB et de Lonza seront illégaux à l’avenir, du fait de l’entrée en vigueur de l’ORAb et de l’adaptation des contrats de travail. Mais il faudra voir si les dispositions suffisent pour faire disparaître complètement les primes de départ. Il se pourrait que la création de nouveaux mandats et de nouveaux contrats permette de contourner l’interdiction. Au lieu de primes de départ, les cadres démissionnaires assumeraient un mandat réglé par contrat, qui les indemniserait, sans exiger la moindre prestation de leur part. Il leur serait donc tout à fait possible aussi d’accumuler des mandats dits de consultant. 2014 a déjà connu de tels cas.

Franz B. Humer, l’ancien président du conseil d’administration de Roche, a touché, en plus de son salaire pendant les trois mois où il exerçait encore ses anciennes fonctions, 3 millions de francs pour conseiller la présidence du conseil d’administration. 3 Ce montant correspond aux trois quarts environ du salaire du président actuel du conseil d’administration et au triple de l’indemnité versée à un membre du conseil d’administration.

Un cas de ce genre s’est également produit chez ABB en 2014. Joe Hogan, l’ancien CEO, a touché, en sa qualité de « senior advisor » (conseiller senior) auprès du conseil d’administration, 4,3 millions de francs répartis sur sept mois. 4 Cette indemnité est presque aussi élevée que la rémunération annuelle de l’actuel CEO. Si l’on estimait sur un an l’indemnité supplémentaire versée à M. Hogan, il aurait même été en 2014 le collaborateur le mieux rémunéré chez ABB.
Dans les deux entreprises, les deux anciens hauts dirigeants gagnent presque autant que le cadre actuel. On peut toutefois douter qu’ils ont fourni les mêmes prestations. Il est plus probable que le montant en question se rapporte à leurs anciennes activités et qu’il remplace une prime de départ.

Portes dérobées et formulations floues

L’ORAb ne contient pratiquement aucune spécification sur l’interdiction des primes de départ. Seules sont mentionnées les indemnités encore dues à la fin du rapport contractuel. Concrètement, il s’agit du maintien du versement du salaire pendant le délai de préavis. Ces montants-là pourront continuer d’être versés à l’avenir.

La prochaine étape prévue par le Conseil fédéral pour mettre en œuvre l’initiative « contre les rémunérations abusives » consiste dans la révision du Code des obligations (droit en matière de sociétés anonymes). L’ORAb devrait être convertie en loi. Toutefois, le texte du projet n’est pas identique à celui de l’ORAb et comporte quelques changements.
Les primes de départ continueront d’être interdites. Mais deux nouveaux aspects entreront en ligne de compte. Premièrement, il s’agit de l’interdiction de concurrence. Certes, les anciens cadres seront encore soumis à une interdiction de concurrence, si celle-ci est fondée sur les usages en affaires. Mais elle ne devra pas être indemnisée de manière contraire aux usages du marché. On évitera ainsi que des dirigeants touchent, après la fin de leur rapport contractuel, de fortes indemnités qui équivaudraient à une prime de départ. Deuxièmement, les indemnités contraires aux usages du marché et en lien avec leur ancienne activité seront interdites.

Le problème que posent ces nouveaux articles réside dans le caractère souvent vague de leur formulation. Pour chaque cas concret, il reste une importante marge de manœuvre pour l’interprétation des notions telles que « fondée sur les usages en affaires », « usuel sur le marché » et « en lien avec une ancienne activité ». Dans la procédure de consultation relative à la révision du droit en matière de sociétés anonymes, Travail.Suisse a déjà soulevé la question (http://travailsuisse.ch/aktuell/vernehmlassungen). Le même problème se pose pour les mandats confiés à d’anciens membres de la direction ou du conseil d’administration au sein de la même entreprise. Certes, si un tel mandat a pour objectif de verser une prime de départ, le droit en matière de sociétés anonymes l’interdirait, mais il ne sera guère possible de faire la distinction entre une nouvelle occupation légale ou la poursuite légale de l’occupation et une occupation fictive illégale.

Afin d’interdire efficacement les primes de départ, il est nécessaire d’achever dans les plus brefs délais la révision du Code des obligations (droit en matière de sociétés anonymes) et de combler ainsi les lacunes existantes de l’ORAb. En outre, de nouvelles précisions sont indispensables pour éviter la poursuite de versements d’indemnités sans qu’il y ait de prestation. Toutefois, on doute encore qu’un renforcement du droit en matière de sociétés anonymes permette véritablement d’endiguer les primes de départ et les abus en matière de salaires. Aux yeux de Travail.Suisse, il faut encore agir au niveau des lois pour fixer des limites claires et nettes aux entreprises et aux dirigeants.


1 Rapport d’activité ABB 2014, pp. 65-67.
2 Rapport d’activité Lonza 2014, p. 109.
3 Rapport d’activité Roche 2014, p. 157.
4 Rapport d’activité ABB 2014, p. 67.

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2015 04 13 Abgangsentschaedigungen ein-Verbot-mit-Luecken f.docx 22 KB

13 avril 2015, André Marty, Collaborateur de projet salaires des managers Drucker-icon

L’écart salarial se creuse encore – Il faut une
intervention politique

En 2013, l’écart salarial des directions de groupes de 18 entreprises s’est creusé dans des proportions que l’on ne avait plus vues depuis 2007, l’année de la crise financière. C’est ce que montre l’analyse de Travail.Suisse, pour sa dixième édition. Les chiffres mettent clairement en évidence que l’initiative contre les rémunérations abusives n’a pas d’impact sur la réalité. Le décalage entre la population et l’économie se poursuit et le politique est sollicité pour trouver des mesures nouvelles contre cette dégradation inquiétante. suite

C’est la dixième fois consécutive que Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, examine l’écart entre les salaires les plus hauts et les plus bas dans 27 entreprises suisses. L’analyse révèle une situation inquiétante.

L’écart se creuse surtout dans la « deuxième garde »

L’écart des salaires s’est encore légèrement creusé dans beaucoup de ces entreprises, durant l’exercice 2013. Les entreprises Roche, Novartis, Nestlé, UBS et Lindt&Sprüngli sortent toujours du lot, avec un écart des salaires de 1 à 200. Avec le Crédit Suisse, ABB, Swatch, Zurich, Oerlikon et Clariant, elles sont 11 entreprises à payer leur CEO bien plus de 5 millions de francs suisses. Les places dans le « cartel des salaires » (voir l’affiche), il y en a toujours 42, sont pourvues avec des managers de ces entreprises.

Le développement dans la « deuxième garde », c-à-d pour les membres restants des directions de groupes, est encore plus évident. Ces membres profitent d’une forte croissance de leurs dédommagements: le dédommagement moyen a augmenté dans 22 entreprises. Dans l’ensemble, l’écart des salaires avec les directions de groupes s’est creusé dans 18 entreprises, ce qui représente l’augmentation la plus généralisée depuis 2007. L’accentuation constatée, depuis 2010, chez ABB (de 1:78 à 1:101), Lonza (de 1:25 à 1:47), Kuoni (de 1:33 à 1:41) et Implenia (de 1:24 à 1:30) constitue l’exemple typique de cet écart des salaires (moyen) des directions de groupes ayant augmenté ces dernières années.

L’initiative contre les rémunérations abusives n’a aucun impact – Il faut une intervention politique

Les derniers chiffres de l’analyse de Travail.Suisse montrent que l’initiative contre les rémunérations abusives ne résoudra jamais le problème : Durant la première année suivant son adoption, les écarts entre les salaires des directions de groupes ont continué à se creuser de manière généralisée. Comme l’initiative 1:12 a, en plus, échoué dans les urnes, il faut trouver de nouvelles solutions pour contrer l’éloignement entre la population et l’économie. Travail.Suisse demande, pour cette raison, la prise des mesures suivantes :

Renforcer la protection salariale: La confiance dans l’économie ne peut augmenter que si la population qui travaille se sent traitée de manière équitable et ne doit pas avoir peur de perdre son emploi ni de subir un dumping salarial.
En finir avec la politique fiscale avantageuse pour les revenus élevés et les entreprises : Les allègements fiscaux des dernières années bénéficient en premier lieu aux personnes ayant des revenus élevés. En même temps, des cadeaux fiscaux massifs sont à nouveau prévus pour les entreprises avec la réforme fiscale des entreprises III. Il faut mettre un terme à cette politique fiscale totalement erronée.
Transparence fiscale et contribution de solidarité pour les revenus élevés : Le oui à l’initiative contre les rémunérations abusives a montré que les hauts salaires ne sont pas acceptés par la société. S’il ne faut pas limiter directement ces salaires, le politique doit alors en augmenter l’utilité pour la société publique et la rendre explicite. A cet effet, Travail.Suisse demande pour les revenus à partir de, par exemple, 500‘000 francs une transparence fiscale totale et une contribution de solidarité.

Autres informations:

- Martin Flügel, Président Travail.Suisse, 079 743 90 05
- Jacques-André Maire, Conseiller national et vice-président Travail.Suisse, Tel. 078 709 48 50
- Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique Travail.Suisse, Tél. 076 412 30 53

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2014 06 23 Managerloehne Erfolgsmodell-Schweiz-auf-der-Kippe Redetext M-Fluegel f.doc 35 KB

2014 06 23 Managerloehne Redetext J-A-Maire f.docx 15 KB

2014 06 23 Managerloehne Jetzt-bedienen-sich-die-Konzernleitungen Redetext G-Fischer f.doc 43 KB

2014 06 23 Managerlohnstudie Erhebung Redetext M-Koch f.doc 35 KB

2014 06 23 Managerloehne Beilagen f.pdf 574 KB

23 juin 2014, Martin Flügel, Président Drucker-icon

A propos du marché et d’autres choses qui nous sont incompréhensibles

L’enquête menée cette année par Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, et portant sur les écarts salariaux 1 2013 dans 27 des plus grandes entreprises suisses montre que les affaires sont florissantes pour la plupart de ces groupes. De prétendues lois du marché entraînent pourtant des évolutions salariales moins réjouissantes. Le fait par exemple que la rétribution moyenne de la direction du groupe ABB augmente de 16% pour une « solide performance » 2 est inconcevable. Et que chez Lonza la rétribution moyenne augmente de 84% alors que le chiffre d’affaires recule de 4% et le bénéfice de 50%, voilà qui défie même toute logique. suite

En dépit de certaines difficultés, la Suisse continue de connaître un développement économique réjouissant. Pourtant, toutes les entreprises helvétiques de haut niveau n’ont pas une bonne année derrière elles. Les exemples de Lonza et de Credit Suisse montrent bien que, dans un marché qui fonctionne, une évolution défavorable des affaires n’a pas forcément un effet négatif sur les salaires du bel étage. Daniel Vasella, du groupe pharmaceutique Novartis, a démontré l’an dernier que les cadres supérieurs ne sont pas rémunérés uniquement pour leurs prestations supposées.

Lonza dans la tourmente

L’an dernier, 854 collaborateurs de Lonza ont perdu leur travail (moins 8%). Le chiffre d’affaires de Lonza a reculé de 4% environ. Le résultat de l’impôt sur les bénéfices ainsi que le bénéfice net ont reculé de 50% chacun. Si le groupe Lonza a encore enregistré un bénéfice de 284 millions en 2010, ce bénéfice ne se situe plus aujourd’hui qu’à 87 millions. Pendant la même période, la rétribution moyenne de la direction du groupe est passée de 1,4 million à 2,5 millions. Alors que Richard Ridinger, CEO, a touché 2,2 millions, soit à peu près autant que son prédécesseur Stefan Borgas en 2011, la rétribution moyenne des autres membres de la direction a augmenté de 84% par rapport à 2012. Cette évolution est due au fait que trois membres ont quitté la direction l’an passé après avoir reçu d’extravagantes indemnités de départ se chiffrant en millions. Il ressort du rapport annuel que Uwe Böhlke, Lukas Utiger, Jeanne Thoma, démissionnaires, et un quatrième membre qui avait déjà quitté le navire l’année précédente, ont touché au total 5,179 millions de francs. Ce montant est composé de leur salaire de base et d’un bonus versés pour une période de 18 mois au maximum. Parallèlement, le groupe a licencié des travailleurs et la moyenne des salaires a baissé d’environ 2% l’an passé. Pendant cette même année, les dirigeants ont touché un bonus, bien qu’ils n’aient travaillé qu’un mois au sein du groupe. C’est non seulement absurde, c’est aussi un signe de mépris pour tous les travailleurs qui ont perdu leur emploi.

Toutefois, de généreuses indemnités de départ semblent être monnaie courante chez Lonza. Ainsi, Stefan Borgas, CEO licencié en 2012, a touché 5,7 millions. Même avec un délai de préavis de 18 mois et un salaire de base de quelque 675‘000 francs, il reste environ 4,7 millions de francs versés sans la moindre contre-prestation.

La succession de Vasella

Lonza n’est pas la seule entreprise à devoir gérer des charges héritées du passé. Jörg Reinhardt, nouveau président du conseil d’administration de Novartis, qui siégeait aussi auparavant au conseil d’administration de Lonza, travaille – avec Joseph Jimenez, CEO – à la restructuration du groupe pharmaceutique et, ce faisant, s’éloigne de la stratégie de diversification de son modèle Daniel Vasella. Ce n’est pas uniquement pour l’orientation du groupe que le président du conseil d’administration emprunte une nouvelle voie. M. Reinhardt ayant reçu environ 1,9 million de francs pour son engagement depuis le 1er août 2013, il touche donc un revenu annuel de 5,4 millions de francs, ce qui correspond encore à un écart salarial de 1 à 90. C’est moins de la moitié de la rétribution que M. Vasella a touchée l’année précédente (13,1 millions) ou de l’indemnité annuelle de 12 millions qu’il aurait obtenue pour une interdiction de concurrence de six ans. Le salaire de M. Reinhardt est aussi notablement inférieur au montant que Novartis a versé à M. Vasella en 2013. En effet, en plus des quelque 3 millions de francs qu’il a touchés pour son mandat de président du conseil d’administration jusqu’à mi-février, Daniel Vasella a encore reçu 5,1 millions de francs, un montant versé au nom de « certaines prestations transitoires » jusqu’à fin octobre 3 . Avec le soutien du nouveau président du conseil d’administration Jörg Reinhardt. Daniel Vasella a donc touché en 2013 quelque 8,1 millions de francs (1 à 133) et ce, sans que l’assemblée générale ait pu voter à ce sujet.

« Nous sommes d’avis que la rémunération du Président du Conseil d’administration de Novartis est en adéquation avec les rémunérations pratiquées sur le marché. » Tels étaient les termes figurant dans l’invitation à l’assemblée générale de cette année à propos du salaire de Jörg Reinhardt. La même formule est utilisée pour justifier la rémunération de Daniel Vasella par le passé ou le traitement actuel de Joseph Jimenez (1 à 217). L’exemple de Daniel Vasella et de Jörg Reinhardt permet de supposer que le pouvoir au sein d’un groupe a une incidence sensiblement plus élevée sur le salaire que le marché.

Credit Suisse sur la mauvaise voie

L’explication simplifiée suivante devrait éclairer la lanterne de toute personne qui s’efforce de comprendre l’évolution des salaires dans les entreprises suisses: «Une banque qui joue en ligue des champions doit payer des salaires conformes au marché pour attirer les meilleurs collaborateurs» – telle est la justification avancée par Urs Rohner, président du conseil d’administration de Credit Suisse, lors de la dernière assemblée générale de cette grande banque. Mais reste à savoir si Credit Suisse joue encore dans la cour des grands! (Certains le contestent). Depuis la crise financière, de nombreuses banques appartenant au groupe de référence défini par Credit Suisse 4 , telles que l’établissement britannique Barclays ou UBS, ont connu un bien meilleur développement et ne sont bientôt plus comparables qu’en ce qui concerne les salaires des dirigeants.

Comme UBS en 2009, Credit Suisse a aussi écopé d’une amende aux Etats-Unis pour avoir aidé des clients à frauder le fisc. La grande banque suisse doit payer 2,6 milliards de francs, un montant qui représente quelque 300 millions de plus que le bénéfice réalisé en 2013 (2,326 milliards). Credit Suisse aurait aussi pu payer cette amende avec les 3,6 milliards de francs qu’il a distribués en 2013 à titre de bonus à ses collaborateurs. Le recul de Credit Suisse n’a aucune conséquence pour ses dirigeants, qui gravitent autour du CEO Brady Dougan. L’an passé, celui-ci a touché 9,43 millions de francs, ce qui correspond à un écart salarial de 1 à 175 et à 25 % de plus que l’année précédente. Les autres membres de la direction du groupe touchent, eux aussi, des rémunérations princières dont la moyenne se situe à 6,75 millions de francs (plus 7%). Compte tenu des divers problèmes rencontrés et de l’amende qui se chiffre en milliards pour Credit Suisse, les hausses de salaires sont une fois de plus difficilement concevables.


1 La différence entre le salaire le plus élevé et le salaire le plus bas au sein d’une entreprise.
2 ABB, Rapport annuel 2013, p. 4
3 Novartis, Rapport annuel 2013, p. 129
4 Credit Suisse, Rapport annuel 2013, p. 202

Annexe Dimension

2014 06 11 Managerloehne-und-der-vermeintliche-Zusammenhang-von-Lohn-und-Leistung f.doc 53 KB

11 juin 2014, Markus Koch, Salaires des managers Drucker-icon