Thèmes – Travail – Salaires des managers

Révision du droit de la société anonyme: Les recommandations de vote de Travail.Suisse

En clôture de la session d’été, le Conseil national traite encore, demain le 14 juin, d’un important objet : la révision du droit de la société anonyme. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses examine en particulier le contre-projet indirect à l’initiative pour des multinationales responsables, la reprise dans la loi de l’initiative sur les rémunérations abusives et l’article sur les quotas. suite

La révision du droit de la société anonyme est un objet important dont la politique s’occupe déjà depuis longtemps. Il a gagné encore en importance avec l’intégration du contre-projet indirect à* l’initiative pour des multinationales responsables*. Travail.Suisse soutient l’initiative mais le contre-projet permet de mettre en œuvre le coeur de l’initiative, à savoir une plus grande responsabilité des entreprises multinationales concernant les droits humains et les standards sociaux et environnementaux. C’est pourquoi Travail.Suisse demande au Conseil national de ne pas affaiblir davantage le contre-projet.

La révision du droit de la société anonyme prévoit des quotas d’au moins 30 pourcent dans les conseils d’administration et 20 pourcent dans les directions des entreprises. Une étape importante de de la politique de l’égalité serait ainsi franchie. Alors qu’au cours de ces dernières années, le nombre de femmes dans les conseils d’administration n’a augmenté que de manière minime, dans les directions d’entreprise, il a même stagné. L’étude sur les salaires des managers de Travail.Suisse montre que dans les entreprises étudiées le pourcentage de femmes dans les directions d’entreprises n’atteint qu’un honteux 6.7 pourcent. C’est pourquoi Travail.Suisse soutient la proposition de minorité qui prévoit des quotas de 30, respectivement 40 pourcent pour les deux sexes. On pourrait introduire une telle réglementation de manière analogue aux règles prévues par l’UE.

L’initiative sur les rémunérations abusives acceptée par plus de deux-tiers des voix en 2013 met fortement l’accent contre les salaires exorbitants des managers. Il en est résulté un renforcement du droit des actionnaires dans l’ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb) avec l’obligation de publier un rapport annuel et de voter lors de l’assemblée générale sur les rémunérations des membres des conseils d’administration, des directions d’entreprise et du comité consultatif. La révision du droit de la société anonyme prévoit de transférer ces dispositions de l’ordonnance dans la loi ce qui fait courir le risque que la politique en reste à la moitié du chemin. D’un côté, l’étude sur les salaires des managers de Travail.Suisse montre qu’il n’y a pas eu de modération des rémunérations dans les directions (voir encadré) même si on a constaté récemment, dans le contexte des assemblées générales, davantage de manifestations de mauvaise humeur et de débats publiques par rapport au niveau des salaires des managers. D’un autre côté, les règles prévues sur la transparence (les salaires des des membres de la direction de l’entreprise continuent à ne pas devoir être indiqués individuellement mais in globo) et les modalités de votation sont insuffisantes (on peut voter en même temps sur la part fixe et variable de la rémunération et de manière prospective sur la composante liée à la prestation – ainsi avant même que l’on connaisse le développement des affaires !) . En outre, aucune réglementation n’a été prévue pour un rapport raisonnable entre les composantes fixe et variable de la rémunération. Il n’est ainsi pas possible de lutter contre les bonus exorbitants. C’est pourquoi Travail.Suisse demande au Conseil national d’apporter encore des améliorations sur ces points et de mettre en œuvre une réglementation effective contre les salaires exorbitants des managers.

Pour d’autres informations :
Gabriel Fischer, responsable de la politique économique, mobile : 076 412 30 53



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Etude sur les salaires des managers de Travail.Suisse

  • La plus grande partie des CEO et des autres membres des directions des entreprises examinées ont vu leur rémunération moyenne augmenter de 6% en 2016.
  • Depuis 2011, les rémunérations des directions d’entreprises ont augmenté de 17% pendant que les employés « normaux » ont dû se contenter d’une augmentation salariale de 3.4%.
  • L’écart salarial entre les rémunérations des managers et les revenus les plus bas a ainsi augmenté de 1 :45 à 1 :51 dans les entreprises examinées.

    Les résultats de l’étude des salaires des managers de 2017 seront présentés lors d’une conférence de presse le 22 juin 2018 à 9h30 au Vatter Business Center à Berne

    Pour d’autres informations sur la conférence de presse :
    Linda Rosenkranz, responsable de la communication, Mail : rosenkranz@travailsuisse.ch ou Tél. 031 370 21 18

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13 juin 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Le chemin est encore long en matière de représentation des sexes dans les organes de direction en Suisse

Dans le cadre de l’étude menée chaque année et portant sur les rémunérations des dirigeants, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, aborde également d’autres aspects de la gouvernance d’entreprise – tels que la représentation des sexes au sein des instances dirigeantes des entreprises suisses passées sous la loupe. suite

Alors que depuis plusieurs années les femmes sont proportionnellement mieux représentées dans les conseils d’administration, on ne saurait en dire autant de leur représentation dans les directions de groupes, qui n’a guère progressé et reste très faible. Une nouvelle fois, les chiffres de l’étude montrent nettement l’urgence de réglementer, solidement et sans limite dans le temps, les valeurs de référence en matière de représentation des sexes, afin de remédier durablement à la sous-représentation des femmes dans les instances dirigeantes.

Dans la quatorzième édition de l’étude menée par Travail.Suisse, il s’agit aussi d’évaluer d’un œil critique la représentation féminine dans les directions de groupes et les conseils d’administration des 26 entreprises passées sous la loupe1. Seules quelques améliorations marginales ont été enregistrées par rapport à l’an dernier. En moyenne, les femmes n’occupent qu’un poste sur 15 dans les directions de groupes. Ayant augmenté de moins d’un demi-pourcent, la proportion de femmes s’y situe désormais à 6.7% – donc encore loin des 20% exigés par le Conseil fédéral. Il faut souligner en outre qu’en 2017 près de 58% des entreprises sélectionnées n’occupaient aucune femme dans leur direction et affichaient donc des comités purement masculins2.

Dans notre échantillonnage, la proportion de femmes représentées dans les conseils d’administration a légèrement augmenté par rapport à l’année précédente et se situe désormais à 24.9%. Toutefois, ce pourcentage qui semble relativement élevé doit être pris avec précaution. Certes, le Rapport Schilling 20183 affiche des résultats similaires pour les entreprises du SMI, mais l’examen des 118 principales entreprises suisses révèle que leur conseil d’administration ne comporte que 19% de membres féminins. La composition diverse des entreprises sélectionnées explique les résultats différents. Il est évident qu’en dépit d’une évolution positive, on reste encore bien loin du seuil des 30% de la représentation des sexes requis par le Conseil fédéral pour les conseils d’administration.

Il est réjouissant de constater que 26.3% des nouveaux arrivants dans les conseils d’administration des entreprises étudiées par Travail.Suisse étaient des femmes. On suit donc le bon cap, et il reste à espérer qu’il en sera ainsi au cours des prochaines années.

Les nouveaux postes dans les directions de groupes n’ont pas suivi la même évolution : Un poste vacant a été repourvu par une femme dans trois cas sur trente. Que pareil chiffre signifie en soi une amélioration de l’équilibre entre les sexes laisse songeur. La proportion de femmes dans les directions de groupes n’augmente que très lentement – et il est vain de parler de croissance avec des valeurs pareilles. De plus, le fait que le nombre de nouveaux postes occupés par des femmes a même proportionnellement reculé par rapport à l’an passé est préoccupant. Afin d’atteindre dans un proche avenir la représentation des sexes selon le minimum requis, il conviendra de prendre rapidement des mesures politiques – surtout en ce qui concerne la représentation dans les directions de groupes.

Il est nécessaire d’établir des valeurs de référence durables en matière de représentation des sexes

Fin 2016, le Conseil fédéral a proposé, dans son Message sur la révision du droit de la société anonyme, que chaque sexe soit représenté selon un seuil de 20% dans les directions de groupes et de 30% dans les conseils d’administration. Il conviendra d’accorder un délai de transition aux entreprises concernées cotées en Bourse, à savoir cinq ans pour les conseils d’administration et dix ans pour les directions de groupes, afin de leur permettre d’atteindre ces valeurs de référence. La mise en œuvre reposerait sur le principe « appliquer ou expliquer » (« comply-or-explain »). En cas de non-respect, les entreprises devraient ensuite simplement en présenter les raisons dans un rapport, ainsi que les mesures prises pour corriger la situation. Aucun mécanisme de contrôle ni aucune sanction – tels que les avait demandés Travail.Suisse – n’ont été prévus. Travail.Suisse a soutenu le projet de loi parce qu’il offre des solutions qui – quoique modestes – sont importantes et vont dans la bonne direction.

Les débats détaillés ont commencé en été 2017 au sein du Conseil national. À la fin de l’année dernière, la Commission des affaires juridiques du Conseil national a fait savoir qu’elle suivrait largement la proposition du Conseil fédéral concernant les valeurs de référence en matière de représentation des sexes. Les délais de transition que le Conseil fédéral souhaitait accorder aux entreprises pour leur permettre d’atteindre les objectifs, ont même été écourtés : Chacun des sexes devra être représenté au sein de la direction selon un seuil de 20% dans les cinq ans et au sein du conseil d’administration selon un seuil de 30% dans les trois ans. Jusqu’ici, tout va bien. Toutefois, la Commission a malheureusement proposé de limiter à dix ans cette réglementation sur les valeurs de référence. Cette dernière devrait donc être automatiquement abrogée, sans être remplacée, une décennie après son entrée en vigueur. Certes, Travail.Suisse accueille favorablement la réduction des délais pour atteindre les valeurs de référence, mais s’oppose fermement à toute limitation insensée dans le temps.

Une telle limitation de durée compromet la portée d’une loi. Elle est particulièrement choquante dans le contexte des valeurs de référence en matière de représentation des sexes, étant donné que les sanctions prévues en cas de non-respect étaient déjà relativement inoffensives. Il existe un risque que le fait de se conformer à la loi devienne pour les entreprises une question de coûts-avantages. Or, l’égalité des sexes ne doit en aucun cas être victime d’un calcul. L’introduction durable de valeurs de référence doit contribuer à la rendre effective.


1 ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Coop, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Migros, Nestlé, Novartis, Oerlikon, La Poste, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swiss Life, Swisscom, UBS, Valora, Zurich
2 Directions ne comportant aucune femme : Bâloise, Bobst, Coop, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Migros, Novartis, Ruag, Schindler, Swiss Life, Swisscom, Valora
3 Rapport Schilling 2018 (communiqué de presse) : https://www.schillingreport.ch/de/home

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14 mai 2018, Lino Bruggmann, Collaborateur du projet "Salaires des managers" Drucker-icon

Banques et pharma : les salaires des managers continuent allégrement à augmenter

Les premiers résultats des branches de la banque et de la pharma indiquent aussi pour 2017 des rémunérations fortement en hausse pour les dirigeant-e-s et, partant, une augmentation de l’écart salarial. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, on n’a toujours pas résolu, cinq ans après l’acceptation de l’initiative populaire sur les rémunérations abusives, la problématique des salaires excessifs des managers. Pour y remédier, la première chose à faire serait d’introduire des réglementations efficaces dans la révision à venir du droit de la société anonyme. suite

Travail.Suisse examine depuis 2003, dans son étude annuelle sur les salaires des managers, l’évolution des salaires des managers dans les entreprises suisses faisant l’objet de l’ examen. Les résultats complets sont toujours publiés au mois de juin. Mais déjà maintenant, on constate, avec la reprise économique, que l’heure de la prochaine ronde des bonus est venue. Travail.Suisse est d’avis qu’il faut prendre des mesures supplémentaires dans la révision à venir du droit de la société anonyme pour freiner les salaires excessifs des managers. De plus, il faut plus de transparence concernant les rémunérations des managers et une imposition supplémentaire des salaires très élevés pour en renforcer l’utilité pour la collectivité.

Banques : les chefs encaissent malgré les mesures d’économie et les suppressions d’emplois

L’UBS a déjà publié ses chiffres la semaine passée. Le traitement du CEO Sergio Ermotti a été relevé d’un demi-million de francs par rapport à l’an passé est atteint en tout plus de 14.2 millions de francs. Le rapport d’activité du CS n’est certes pas encore publié mais il faut s’attendre aussi à ce que la rémunération du CEO Tidjane Thiam soit entraînée irrésistiblement dans la spirale des bonus. On annoncera la 3ème perte consécutive mais on s’attend à ce qu’elle soit plus faible que prévu. Des mesures d’économie (coûts salariaux -4 pourcent) et des suppressions d’emploi (état du personnel -5000 postes) font que c’est le personnel qui paie le turnaround de la banque – les dirigeants profitant du versement de bonus supplémentaires.

Pharma : de bons résultats font exploser les bonus

Malgré un exercice annuel mitigé, la direction de Roche peut se réjouir d’une augmentation de ses bonus d’environ 2.7 pourcent. La rémunération totale du CEO Severin Schwan a augmenté au-dessus de 14.4 millions de francs. Pour le deuxième grand acteur de la branche, Novartis, on peut parler d’une explosion des bonus. Le CEO sur le départ Joseph Jimenez a vu son traitement augmenter grassement de 9.3 pourcent. Pour sa dernière année à la tête de Novartis, Il bénéficie d’un bon 1.1 millions de francs en plus que l’année précédente.

Pour plus d’informations :
Gabriel Fischer, responsable du dossier de politique économique, Mobile : 076 412 30 53

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13 mars 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Révision du droit de la société anonyme : On prend des gants pour aborder le problème des salaires exorbitants des dirigeants

Tout juste cinq ans après l’acceptation de l’initiative « contre les rémunérations abusives », ses exigences doivent être converties en une loi par le biais de la révision du droit de la société anonyme. Toutefois, les propositions du Conseil fédéral s’arrêtent à mi-chemin en ce qui concerne la transparence des salaires des dirigeants et le renforcement des droits des actionnaires, et il sera trop facile de les contourner dans le domaine des indemnités d’entrée en fonctions et de départ particulièrement perturbantes. suite

Le Parlement est invité à améliorer sensiblement la copie, faute de quoi le mécontentement de la population face aux indemnités excessives et injustifiées que touchent les élites de l’économie ne se calmera pas.

En Suisse, le débat portant sur la limitation des indemnités versées aux dirigeants des grandes entreprises est depuis de nombreuses années un sujet politique brûlant. Le mécontentement de la population au sujet des salaires excessifs et de la mentalité de self-service de la caste des dirigeants a permis à l’initiative « contre les rémunérations abusives » d’être largement acceptée par 68% des votants et par tous les cantons. Mais depuis lors, aucune modération sensible des salaires des dirigeants n’a été constatée. Ainsi, l’étude 1 menée depuis 2011 par Travail.Suisse – et, de ce fait, au cœur du débat parlementaire sur l’initiative « contre les rémunérations abusives » – révèle des rémunérations en nette hausse pour les deux tiers des CEO et même pour les trois quarts des autres membres de la direction générale des entreprises passées sous la loupe. En 2016, les dirigeants ont vu leur rémunération augmenter considérablement, de 6% en moyenne. Les autres travailleurs et travailleuses de ces entreprises n’oseraient jamais rêver d’un tel bond salarial. Les écarts salariaux n’ont cessé de se creuser allègrement: si, au sein des entreprises étudiées en 2011, le rapport entre l’indemnité moyenne d’un membre de la direction générale et le salaire le plus bas de la même entreprise se situait encore à 1:45, il était passé à 1:51 en 2016.

Avec la révision du droit de la société anonyme, l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAB) devrait être convertie en loi afin de mettre en œuvre enfin les exigences de l’initiative « contre les rémunérations abusives ». Le 3 novembre prochain, la Commission des Affaires juridiques (CAJ) du Conseil national reprendra ses délibérations portant sur les propositions du Conseil fédéral. Selon Travail.Suisse, ces dernières présentent un certain nombre de lacunes et de points faibles. Si le Parlement ne parvient pas à combler ces lacunes et à corriger ces points faibles, ces propositions n’auront aucune incidence pondératrice à l’avenir sur le montant des rémunérations des dirigeants.

La transparence reste insuffisante

L’un des éléments clés de la révision du droit de la société anonyme est le mandat confié au conseil d’administration d’établir – à l’intention de l’Assemblée générale – un rapport annuel sur les rémunérations. Cela permettrait de créer la transparence sur les indemnités versées aux cadres supérieurs. Toutefois, le Conseil fédéral ne va pas jusqu’au bout de la démarche : alors que les indemnités destinées notamment aux membres du conseil d’administration et à ceux du comité consultatif doivent être annoncées individuellement, seules l’indemnité individuelle la plus élevée, ainsi que l’indemnité globale de tous les membres sont exigées pour les membres de la direction générale. De ce fait, il est impossible d’analyser en particulier l’évolution au fil des ans, étant donné que les changements, postes vacants ou modifications de la taille des instances ne peuvent être ni délimités, ni pris en considération.

Il est trop facile de contourner l’interdiction des indemnités d’entrée en fonctions et des indemnités de départ

L’indignation contre les cachets d’entrée en fonctions et les indemnités de départ, de l’ordre de plusieurs millions lorsque des changements interviennent au sein des directions générales, a constitué l’un des principaux moteurs de l’acceptation massive de l’initiative « contre les rémunérations abusives ». Selon toute logique, interdire les indemnités d’entrée en fonctions et de départ est un élément clé de la révision du droit de la société anonyme. Mais le Conseil fédéral propose une réglementation moins stricte et susceptible d’être trop aisément contournée : par exemple, les primes d’embauche devraient être autorisées. Une telle prime permettrait à un dirigeant rejoignant une nouvelle entreprise d’être dédommagé pour des droits à des bonus qu’il ne toucherait pas de son ancien employeur. Ainsi, des versements tels que les 14 millions de francs que Tidjane Thiam a touchés du Credit Suisse pour son entrée en fonctions en 2014 ou les 4 millions de francs que Zurich Insurance Group a payés en 2016 à son nouveau CEO Mario Greco pourraient se poursuivre à l’avenir.

L’interdiction de l’indemnité de départ peut, elle aussi, être aisément contournée. Grâce à des délais de préavis pouvant s’étendre jusqu’à un an et à des clauses de non-concurrence de plusieurs années, le maintien du salaire et le versement d’indemnités compensatrices sont encore possibles après que les dirigeants ont quitté l’entreprise. Autre possibilité de contourner l’interdiction : des mandats de consultant continuent d’exister – sans qu’il soit nécessaire de jouer la transparence en vérifiant si l’activité de consultant est réelle ou non. À titre d’exemple, après avoir quitté la présidence du conseil d’administration de Roche en 2015, Franz Humer s’est vu accorder un mandat de consultant de cinq ans assorti d’une indemnité correspondante.

Les droits des actionnaires sont lacunaires

Le renforcement des droits des actionnaires était l’un des points majeurs de l’initiative « contre les rémunérations abusives ». Mais en l’occurrence, les mesures proposées dans la révision du droit de la société anonyme ne vont absolument pas assez loin. Certes, il conviendra à l’avenir de voter chaque année sur les rémunérations des dirigeants ; toutefois, des votes d’ensemble sur les éléments fixes et variables des indemnités seront également autorisés, ainsi que des votes prospectifs. Mais si l’on vote conjointement sur les rémunérations fixes et variables, les actionnaires n’auront pas la possibilité de refuser les bonus excessifs sans remettre en question l’ensemble de l’indemnité. Et dans le cas d’un vote prospectif, les actionnaires devront décider des bonus avant de connaître la marche des affaires, voire avant la fourniture de prestations par les cadres supérieurs. La question des bonus en fonction de la performance tourne ainsi à l’absurde Selon l’étude menée par Travail.Suisse sur les salaires des dirigeants, moins d’un tiers des entreprises examinées organisent des votes sensés sur les indemnités destinées aux cadres supérieurs, permettant aux actionnaires d’exercer un contrôle réel sur les salaires exorbitants des dirigeants, voire de corriger ces salaires.

Outre les données lacunaires concernant le système de vote, une obligation de fixer dans les statuts le rapport minimal entre les éléments fixes et variables des indemnités fait également défaut dans la révision actuelle du droit de la société anonyme. Fondamentalement, on observe que l’accent est mis bien davantage sur les rémunérations variables, ce qui entraîne pour les cadres supérieurs des incitations erronées pour leurs prises de décisions. En orientant trop leurs décisions sur les chiffres clés à court terme, ils maximisent leur bonification, ce qui peut aussi être en totale contradiction avec un développement durable des affaires.

Les hauts salaires des dirigeants doivent également être utiles aux collectivités

Il est clair pour Travail.Suisse qu’il est absolument indispensable d’améliorer le système dans les domaines abordés si l’on veut appliquer, ne serait-ce que partiellement, les points soulevés par l’initiative « contre les rémunérations abusives ». De plus, dans la révision en cours du droit de la société anonyme, il faut accroître la notion d’utilité des hauts salaires des dirigeants pour la collectivité en Suisse, faute de quoi la mauvaise humeur de la population à l’égard d’indemnités excessives et injustifiées perçues par l’élite économique persistera. Deux voies s’ouvrent à cet effet. D’une part, à partir d’un certain montant (par exemple, dès un million de francs), les indemnités destinées aux cadres supérieurs ne doivent plus entraîner de déduction fiscale pour les entreprises, à titre de charge justifiée par l’usage commercial. Au lieu de cela, elles devraient être classées dans la rubrique des distributions de bénéfices et, partant, être soumises à l’imposition sur les bénéfices. D’autre part, une discussion sérieuse doit avoir lieu à propos d’un impôt de solidarité pour les très hauts salaires des dirigeants. La progression en matière d’impôt fédéral direct est orientée vers une structure des revenus « normaux » et plafonne à 755‘200 francs pour les personnes seules et à 895‘800 francs pour les couples mariés. Mais la forte croissance des hauts salaires des dirigeants et des membres de conseils d’administration au cours des dernières décennies a généré une catégorie de revenus qui dépasse les limites de cette structure des revenus « normaux ». Pour cette nouvelle catégorie, l’impôt fédéral direct ne revêt plus qu’un caractère progressif limité, ce qui est contraire au principe fondamental de la fiscalité fondée sur la performance économique. En recourant à une fiscalité supplémentaire dans ce domaine, on augmenterait l’utilité des hauts salaires des dirigeants pour la collectivité, ce qui entraînerait dès lors une meilleure acceptation de ces salaires-là.


1 Voir les résultats complets sous http://www.travailsuisse.ch/themes/travail/salaires_des_managers

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16 octobre 2017, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

L’initiative sur les rémunérations abusives ne peut pas stopper la surenchère des bonus

Depuis plus de dix ans, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleuses et des travailleurs, étudie le développement des salaires des managers. La conclusion de la 13ème enquête est alarmante: Les chefs s’octroient de copieuses augmentations de salaire, pendant que la pression sur les salaires, l’insécurité et la peur de perdre son poste augmentent sur les bas salaires. L’écart entre les salaires augmente malgré l’adoption de la loi sur les rémunérations abusives. Désormais, il appartient au monde politique de limiter ces débordements avec une révision efficace du droit de la société anonyme et d’augmenter l’utilité des hauts salaires des managers au profit de la population, par une contribution de solidarité appliquée aux hauts revenus. suite

Depuis déjà treize années consécutives, Travail.Suisse étudie l’écart salarial entre les salaires les plus bas et les plus hauts, dans 27 entreprises suisses. Cette analyse met en évidence des développements inquiétants.

De copieuses augmentations salariales pour les chefs et une initiative contre les rémunérations abusives qui reste sans effet

En 2016 aussi, les salaires des chefs ont nettement plus augmenté que ceux des personnes ayant des revenus bas ou moyens: Dans la majorité des entreprises étudiées, les indemnités du CEO ont augmenté en moyenne de 5%. Donc depuis 2011, les salaires à l’étage de la direction ont copieusement augmenté de 17%, alors que les travailleurs normaux ont dû se contenter, durant la même période, d’augmentations salariales de 3,4%. « Pendant qu’en haut, on arrose à la louche, en bas, on rationne! Alors, bien sûr, l’écart salarial ne cesse d’augmenter », dit Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse. Comme le montre l’étude sur les salaires des dirigeants, l’écart salarial moyen dans les entreprises était, en 2011, encore de 1:45 et a augmenté jusqu’à 2016 à plus de 1:51. Cette tendance n’est pas seulement marquée par les grandes entreprises de la finance et de l’industrie pharmaceutique, on la retrouve dans toutes les branches. Comme exemples représentatifs de cette augmentation salariale en progression au cours des dernières années, nous avons Valora avec le CEO Michael Müller (de 1: 23 à 1:59), Lonza avec son chef Richard Ridinger (de 1:40 à 1:76), Yves Serra de Georg Fischer (de 1:32 à 1:54), Helvetia-CEO Stefan Loacker (de 1:25 à 1:37) ou le reste des membres de la direction du groupe de Lindt&Sprüngli (de 1:34 à 1:52).

Les résultats depuis 2011, c’est-à-dire justement pendant la phase intense des débats parlementaires sur l’initiative contre les rémunérations abusives, montrent qu’aucun effet modérateur n’a pu être obtenu avec l’initiative sur les salaires des managers. Le renforcement du droit des actionnaires conduit, il est vrai, à des votes sur les indemnités du management lors des assemblées générales. Mais, dans leur grande majorité, les votes ont lieu en mettant en commun les parties fixe et variable (bonus) et de manière prospective, c’est-à-dire à l’avance et sans connaissance de la bonne marche des affaires. Les primes d’entrée libérant le manager en rachetant les bonus planifiés par l’ancien employeur continuent, elles aussi, d’être autorisées comme auparavant. Ainsi, Mario Greco, le nouveau chef de Zurich Insurance, a reçu 4.2 millions de francs supplémentaires en compensation du versement des bonus, qu’il ne percevra plus par son ancien employeur au cours des prochaines années, suite à son arrivée à la tête de Zurich Insurance.

Femmes: Davantage de femmes deviennent membres des conseils d’administration, mais aucun progrès n’est constaté dans les directions des groupes

La tendance à toujours plus de femmes membres des conseils d’administration s’est maintenue. Le quota de femmes a ainsi pu doubler au cours des dix dernières années, mais les femmes membres de conseils d’administration occupent toujours moins d’un siège sur quatre. La situation dans les directions des groupes est, quant à elle, vraiment dramatique. Fin 2016, seuls13 des 204 postes des directions des groupes étaient occupés par des femmes, ce qui fait une représentation féminine de seulement 6%.

Il faut des mesures politiques efficaces

Le montant indécent des salaires des managers et l’écart salarial grandissant conduisent à une incompréhension et une méfiance entre la population et l’économie. L’adoption de l’initiative contre les rémunérations abusives et le rejet de la Réforme sur l’imposition des entreprises III montrent bien les conséquences politiques imprévisibles qu’entraîne cet écart salarial. Il faut donc que le monde politique prenne d’urgence des mesures visant à rétablir la confiance et à organiser une plus grande utilité des hauts salaires des managers pour la population. Travail.Suisse voit un besoin d’agir dans les domaines suivants :

Une révision efficace du droit de la société anonyme : Avec l’adoption de l’initiative contre les rémunérations abusives, le droit des actionnaires devait être renforcé. Pourtant, aucun effet modérateur ne peut être constaté sur les salaires des managers et des échappatoires ainsi que des possibilités de contournement continuent d’exister pour les indemnités d’entrée et de départ. Des mesures efficaces doivent impérativement être introduites lors de la prochaine révision. L’introduction d’un quota de femmes dans les directions des groupes est la seule manière d’obtenir une répartition judicieuse des postes entre hommes et femmes.

Transparence fiscale et contribution de solidarité pour les hauts revenus: Comme la limitation des hauts salaires ne rassemble pas une majorité politique et que le renforcement du droit des actionnaires ne résoudra pas le problème, il faut augmenter l’utilité des hauts salaires pour la société. Il faut une transparence fiscale pour les hauts revenus et un débat politique sur une contribution de solidarité.

Protéger les salaires et les postes de travail: L’idée qu’en haut, les salaires augmentent vaillamment et qu’en bas, la pression sur les salaires, la charge de travail et la peur de perdre son poste augmentent contribue de manière prépondérante au malaise dans la population. Il faut une meilleure protection des salaires et des emplois.

Compensation des pertes par la réforme de l’imposition des entreprises: Le projet fiscal 17 offre des opportunités de réductions généralisées d’impôts se comptant en milliards, pour les entreprises. Le financement de compensation proposé par le Conseil fédéral est insuffisant. Il augmente le fossé entre la population et l’économie. Une correction de cette politique fiscale s’impose.

Pour de plus amples informations:

• Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse, 079 287 04 93
• Jacques-André Maire, Conseiller national et vice-président de Travail.Suisse, 078 709 48 50
• Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique Travail.Suisse, 076 412 30 53

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22 juin 2017, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon