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Toutes (et tous) à la Grève du 14 juin 2019 !

Les fédérations membres de Travail.Suisse soutiennent et participeront à la Grève féministe du 14 juin prochain. Tous les membres, qu’ils soient hommes ou femmes, sont invités à manifester un soutien, quel qu’il soit. Aucune exclusion n’est à l’ordre du jour. L’heure est à l’action, car l’égalité entre femmes et hommes est l’affaire de toutes et de tous. Que ce soit dans le travail familial et ménager ou que ce soit en entreprise en matière d’égalité salariale, l’engagement de toutes et de tous est toujours aussi nécessaire. mehr

Récemment, certains quotidiens en mal d’audience ont cru bon titrer que les femmes qui feront grève le 14 juin prochain exerçaient un « sexisme à l’envers », en voulant exclure les hommes de la mobilisation qui se déploiera dans toutes les régions et les villes de notre pays. Il ne faut pas se leurrer : il ne s’agit là que d’un effet de manchette destiné à créer une polémique là où elle n’existe pas.

Certes, le tout premier Manifeste élaboré par les Assises féministes romandes au cours de l’été 2018 fait état d’une position plutôt radicale1. Ce collectif à l’origine de la Grève féministe 2019 a voulu donner la parole aux femmes, et uniquement aux femmes, durant le processus de gestation de la réflexion. De fait, la parole n’a de facto pas été donnée aux hommes.

Car c’est un fait que la recherche a abondamment constaté : en société, devant un public mixte, bon nombre de femmes renoncent encore et toujours à prendre la parole. C’est le résultat de décennies de conditionnement familial et social, où il n’est pas bien vu pour une femme d’oser se mettre en avant ni de dire haut et fort ses revendications, à sa manière. Il est difficile de se faire entendre « quand chacun doit s’imposer pour prendre la parole, couper celle des autres, forcer les décisions, par sa voix, son charisme «naturel» ou sa position dominante » comme le décrit très bien la Conseillère aux Etat sortante Géraldine Savary, forte de la longue expérience en politique.

Codes sociaux persistants

Nous sommes pourtant en 2019 et les femmes sont plus nombreuses à obtenir un diplôme d’une université ou d’une haute école que les hommes. Les trentenaires d’aujourd’hui n’ont plus les mêmes retenues que leurs mères et leurs grand-mères. Mais les schémas et les codes sociaux ont la vie dure.

La même Géraldine Savary le remarquait dans les colonnes du quotidien Le Temps2 : « De ces séances non mixtes, avec des prises de parole non hiérarchisées, sont nées des revendications nouvelles, hier ignorées, aujourd’hui reconnues. » Dubitative au début, elle reconnaît maintenant que la liberté de parole n’aurait pas été la même si les séances de réflexion du début avaient été mixtes. Et elle conclut très joliment ainsi : « Evidemment que les hommes sont bienvenus aux manifestations du 14 juin. Mais comme les femmes dans les stades de foot: pour soutenir leur équipe. ». Soit légèrement en retrait, mais dont le soutien est indispensable.

Le Collectif genevois syndical a d’ailleurs imaginé diverses façons, pour les hommes, de soutenir la Grève féministe de manière utile3. Et il faut aussi noter qu’en Suisse alémanique, une association d’hommes féministes a vu le jour : ce sont les « Feministen »4, soit des hommes qui ne sont pas satisfaits des rôles, des attentes et des représentations que notre société a attribués aux deux sexes. Pour eux, féminité et masculinité ne sont que des constructions sociales. Ils rejoignent la position de grandes féministes françaises comme Elisabeth Badinter ou plus loin dans le temps, Simone de Beauvoir.

Pour revenir à la Grève féministe de juin prochain, les fédérations membres de Travail.Suisse partagent le constat que l’égalité entre femmes et hommes dans les faits n’est toujours pas une réalité. Réunis le 24 avril dernier, les délégués et les déléguées ont tenu à marquer leur soutien à la Grève féministe en adoptant le propre Manifeste de Travail.Suisse5. Diverses actions régionales sont prévues.

Le Manifeste de Travail.Suisse est volontairement inclusif

Le préambule de ce Manifeste donne le ton : « … parce que l’égalité entre femmes et hommes est l’affaire de toutes et de tous … parce que chacun-e doit bénéficier des mêmes chances, des mêmes opportunités et pouvoir choisir sa vie, … parce que chacun-e doit pouvoir subvenir à ses besoins de manière indépendante, …parce que chacun-e doit être responsable de soi-même et des personnes qui dépendent de lui ou d’elle (enfants, proches affaiblis ; mais aussi le personnel) ;…parce que les valeurs de Travail.Suisse (solidarité, dialogue et partenariat social) sont intangibles ».

Le Manifeste met l’accent sur cinq points :
1 : le combat de la discrimination salariale sur le terrain
2 : la lutte contre la discrimination des mères sur le marché du travail
3 : l’adoption des conditions-cadres nécessaires pour permettre la conciliation de l’activité professionnelle et du travail de care réalisé auprès des enfants et des adultes
4 : l’adoption de mesures étatiques pour encourager la parentalité
5 : l’adoption de modèles de travail du futur respectueux des personnes

Sur le premier point, et d’une manière très concrète, les Délégué-e-s ont dit oui à un nouveau projet de Travail.Suisse et de ses fédérations : l’accompagnement de la mise en œuvre de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes révisée. La LEG obligera bientôt les entreprises à contrôler l’égalité salariale en leur sein. Ce projet est maintenant en gestation et sera opérationnel au moment de l’entrée en vigueur des éléments révisés de la loi, selon toute probabilité en 2020.

La véritable égalité, choisie et vécue par les unes et les autres, c’est l’affaire de toutes et de tous.


1 A consulter sur le site de la Grève féministe www.frauenstreik2019.ch.
2 Géraldine Savary, « La tribune aux femmes, les tribuns sur le banc », Le Temps, édition du 5 mai.
3 « Le 14 juin, c’est la Grève des femmes* / Grève féministe. Je suis un homme… Que faire ? Comment soutenir ? », Collectif genevois, à consulter sur le site dédié à la Grève.
4 www.feministen.ch
5 A consulter sur le site de Travail.Suisse.

20 mai 2019, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité

Le Parlement passe à côté du renforcement des droits des actionnaires

Cela fait un certain temps déjà que les actionnaires ne cessent de critiquer – en vain le plus souvent – les rémunérations des dirigeants. De même, le renforcement des droits des actionnaires ne semble pas déployer le moindre effet. Travail.Suisse, la faîtière indépendante des travailleurs, montre que d’importantes mesures n’ont pas été prises dans la révision du droit de la société anonyme et que les droits des actionnaires restent insignifiants. mehr

Après la large acceptation de l’initiative « contre les rémunérations abusives », le Conseil fédéral a édicté en mai 2013 l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en Bourse (ORAb), dont les dispositions doivent désormais être transférées dans le Code des Obligations avec la révision actuelle du droit de la société anonyme. Pourtant, le Parlement peine actuellement à mettre en œuvre cette Ordonnance. Après le Message du Conseil fédéral présenté à fin novembre 2016 et la décision prise par le Conseil national en été 2018, le Conseil des Etats a rencontré des difficultés avec les propositions de sa Commission des affaires juridiques et – fin 2018 – a renvoyé le projet de révision du droit de la société anonyme à sa Commission consultative. Le projet de loi doit être mis en œuvre d’une manière plus compatible avec l’économie et au plus près de l’ORAb en vigueur. En plus de la question fondamentale de savoir si le renforcement des droits des actionnaires constitue une mesure appropriée pour la mise en œuvre de l’initiative contre les rémunérations abusives, il semble – à y regarder de plus près – que le Parlement soit passé à côté de la possibilité d’intégrer d’importantes mesures dans la révision du droit de la société anonyme.

Première occasion perdue – Le manque de transparence persiste

Le nouveau droit de la société anonyme devrait contenir une disposition stipulant que le conseil d’administration doit rédiger chaque année un rapport de rémunération indiquant les indemnités versées aux membres du conseil d’administration, de la direction et du conseil consultatif. Les indemnités doivent être indiquées individuellement pour les membres du conseil d’administration et du conseil consultatif, alors que pour la direction seule l’indemnité la plus élevée doit l’être. Une majorité de la Commission des affaires juridiques du Conseil des Etats souhaitait que toutes les indemnités de la direction soient indiquées – ce qui est tout à fait logique. De plus, la Commission souhaitait que le rapport indique – pour les membres de la direction qui, parallèlement, font partie du conseil d’administration ou de la direction d’une autre société – s’ils ont une influence sur la fixation du montant de leurs indemnités. La proposition ayant été renvoyée, les rémunérations individuelles versées au sein des directions manquent de transparence et restent incompréhensibles.


h2. Deuxième occasion perdue – Pas de votes séparés

En versant des indemnités variables, les entreprises espèrent éviter un comportement opportuniste du management et aligner par des incitations financières les intérêts du management sur ceux des actionnaires. Comme le montrent certaines études, le principe adopté actuellement de la rémunération au rendement (pay for performance) n’est pas encore au point. On ne constate toujours aucun lien systématique entre la rémunération d’un dirigeant et sa performance de management. La perspective d’indemnités variables élevées incite le management à adopter un comportement opportuniste – au détriment du succès à long terme de l’entreprise.

La nouvelle loi prévoit que l’Assemblée générale décide des indemnités des membres du conseil d’administration, de la direction et du conseil consultatif, jusqu’ici tout va bien. Dans son Message, le Conseil fédéral laisse aux entreprises le soin de décider si les composantes fixes et variables de l’indemnité sont votées ensemble ou séparément, ce qui est absolument contreproductif. Un actionnaire doit pouvoir décider s’il veut ou non approuver le versement de bonus indépendamment du salaire fixe. Comme le montre une étude de Travail.Suisse ((Travail.Suisse: Etude 2019 sur les salaires des dirigeants)), la part de bonus versée au PDG de Credit Suisse Tidjane Thiam constitue désormais 74 pour cent de sa rémunération totale. En 2018, le PDG d’UBS, la deuxième plus grande banque étudiée dans l’échantillonnage, a même reçu 80 pour cent de sa rémunération à titre de part de rétribution variable. Comme d’habitude, Novartis caracole en tête : chez le géant pharmaceutique bâlois, la part variable de la rémunération de Vasant Narasimhan ne constitue pas moins de 83 pour cent. On ne comprend pas pourquoi un vote séparé ne devrait pas avoir lieu lors de l’assemblée générale. De ce fait, la mission de surveillance que doivent assumer les actionnaires quant aux composantes des indemnités est considérablement limitée.

Troisième occasion perdue – Le vote prospectif reste autorisé

En plus des votes relatifs aux parts fixe et variable de la rémunération, le vote prospectif des indemnités suscite un certain malaise. De même qu’en matière de composition de l’indemnité, les entreprises devraient pouvoir fixer elles-mêmes si elles voteront de manière prospective ou rétrospective sur les parts variables du salaire. Cela signifie qu’en cas de vote prospectif, un actionnaire doit décider du montant du bonus, avant de connaître la véritable performance fournie par le dirigeant.

Dans l’échantillonnage étudié, près de la moitié des entreprises font voter à l’avance, lors de leur assemblée générale, la part de bonus des indemnités. Le problème, c’est que neuf d’entre elles ne votent pas séparément sur les indemnités fixes et variables – l’actionnaire ne peut donc pas refuser une proposition excessive de bonus sans contester l’indemnité tout entière. La Commission des affaires juridiques du Conseil des Etats souhaitait déposer une demande visant à interdire les votes prospectifs concernant les indemnités variables ; en renvoyant le projet de loi, le Conseil des Etats a raté une nouvelle occasion de renforcer les droits des actionnaires.


h2. Quatrième occasion perdue – L’interdiction des indemnités d’entrée en fonction est contournée

Le Conseil fédéral, le Conseil national et également le Conseil des Etats souhaitent que les indemnités d’entrée en fonction de nouveaux membres d’instances dirigeantes – indemnités qui ne compensent aucun désavantage financier – ne soient pas autorisées. La question a déjà été traitée dans l’ORAb. Mais ces indemnités restent autorisées de facto, étant donné que la suppression par l’ancienne entreprise de droits à des bonus peut être considérée comme un inconvénient financier.

Comme le montre l’étude sur les salaires des dirigeants, d’exorbitantes indemnités d’entrée en fonction sont régulièrement versées. En 2018 par exemple, le nouveau PDG d’Implenia a reçu en octobre lors de son entrée en fonction des actions d’une valeur de 721‘000 francs étant donné que son changement de poste le privait du programme de bonus de son ancien employeur. Comparée à celle d’autres entreprises, cette prime paraît presque modeste : Le Zurich Insurance Group s’est permis une indemnité d’entrée de 2.6 millions de dollars US – pour une personne – sous forme d’une part en espèces et d’une attribution d’actions. Chez Novartis, trois nouveaux membres de la direction ont reçu des indemnités d’entrée de l’ordre de 7.6 millions de francs au total. Et nouvelle encore plus explosive : L’un des nouveaux membres de la direction a ensuite quitté Novartis après onze mois seulement. Certes, le bonus d’entrée versé sous forme d’actions lui a été retiré, mais la part en espèces, supérieure à 800‘000 francs, a toutefois été versée à cet ancien membre de la direction.

Une chose est claire pour Travail.Suisse : À l’avenir, les indemnités d’entrée en fonction seront interdites et non seulement les indemnités versées à l’avance. Car, ces primes d’entrée basées sur des droits à des bonus perdus sont incompréhensibles – les nouveaux dirigeants étant de toute façon déjà intégrés dans le programme de bonus de leur nouvel employeur.

Les droits des actionnaires continuent d’être inefficaces

En février, UBS a été condamnée par la justice française à une amende de 4.5 milliards d’euros. Des activités bancaires illégales, déléguées « du haut vers le bas », ont été évoquées. Néanmoins, en dépit d’erreurs possibles commises par le management, 6.4 millions de francs de bonus, par personne, ont été versés pour 2018 à la direction à titre de bonus. Si l’on considère le mauvais exercice annuel d’UBS, on est tout à fait en droit de se poser la question de savoir comment justifier une indemnité de l’ordre de 14.1 millions de francs telle que celle du PDG Ermotti. L’insatisfaction des actionnaires à l’égard de l’inconduite des membres de la tête du groupe et de leur rémunération, est apparue lors de l’assemblée générale lorsqu’ils ont refusé d’accorder la décharge à l’équipe dirigeante d’UBS, et ont donc exercé leur droit d’agir en justice à l’égard du conseil d’administration.

Le cas UBS montre que les versements de bonus inexplicables et extravagants continuent d’exister au sein des directions – quel que soit le résultat de l’entreprise. La révision du droit de la société anonyme devrait permettre de renforcer les droits des actionnaires, pour mettre fin à certains agissements. Pourtant, à l’évidence, le Parlement ne soutient pas les tentatives visant à obtenir des pratiques de vote sensées lors des assemblées générales, des interdictions efficaces d’indemnités d’entrée en fonction, ainsi que l’obligation de communiquer les indemnités octroyées aux différents membres de la direction, et de les ancrer dans la loi. Les hauts dirigeants pourront ainsi continuer à l’avenir de faire grimper leur indemnité en adoptant un comportement opportuniste.

Depuis plus d’une décennie, Travail.Suisse étudie – à l’aide des rapports d’activité – les indemnités versées aux dirigeants de 26 entreprises et aux membres de leur conseil d’administration et calcule le rapport entre la rémunération la plus élevée et la plus basse au sein de ces entreprises. Cette année, la conférence de presse portant sur les salaires des dirigeants aura lieu le lundi 24 juin 2019.

20 mai 2019, Christoph Eichenmann, Collaborateur de projet Salaires des managers

Le centenaire de l’OIT offre des chances à saisir

La conférence internationale du travail (CIT) qui se tiendra en juin à Genève sera marquée par la fête du centenaire de l’Organisation internationale du travail (OIT) et la présidence de la Suisse à la CIT. Pour Travail.Suisse, organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, la volonté de renforcer le respect des Conventions ratifiées et de poursuivre le dialogue social sera nécessaire, car la protection des travailleurs et travailleuses contient aussi des lacunes importantes en Suisse. mehr

L’OIT, unique institution tripartite du système des Nations Unies, fête son centenaire cette année et débutera en juin sa Conférence dont la présidence sera assurée par la Suisse. Afin de montrer l’importance de l’OIT pour les travailleurs et travailleuses, Travail.Suisse et ses fédérations ont décidé de thématiser à différentes occasions le centenaire durant l’année 2019. En septembre, Travail.Suisse abordera cette thématique durant son Congrès avec la présence d’acteurs clés au sein de l’OIT. En attendant, la CIT de juin devrait aussi servir d’occasion pour prendre des mesures pour renforcer la protection des travailleurs et travailleuses et pour que l’engagement de la Suisse se poursuive au sein du dialogue social.

Conférence du centenaire en juin

La Suisse qui a ratifié 60 Conventions de l’OIT dont les huit normes considérées comme fondamentales est perçue comme un modèle du partenariat social dans le monde. Pour le rester, il sera donc nécessaire de montrer – aussi lors de la CIT de juin – qu’elle a la volonté de combler les lacunes actuelles concernant la protection des travailleurs et travailleuses. Or, actuellement la Suisse figure sur la longue liste des pays ayant commis les violations les plus graves à l’égard des Conventions ratifiées. Cette longue liste sera ensuite réduite à une liste plus courte qui fera l’objet de discussions au sein de la Commission d’application des normes chargée de l’examen des cas de violations les plus graves lors de la CIT. Le fait pour la Suisse de figurer sur cette longue liste constitue déjà un signal d’alerte à ne pas ignorer. En effet, depuis une plainte déposée en 2003 contre les licenciements antisyndicaux abusifs, la Suisse n’a toujours pas mis en œuvre les recommandations du Comité de la liberté syndicale de l’OIT pour que le droit suisse en matière de licenciement soit conforme aux conventions de l’OIT. La CIT sera donc une chance à saisir pour la Suisse, afin de montrer sa volonté à rester un garde-fou et un modèle contre tout type de démantèlement des droits relatifs au travail et à la protection de la santé des travailleurs et travailleuses dans les autres Etats membres.


h2. Défis du marché du travail

L’avenir du marché du travail dépendra des efforts et de la volonté des partenaires sociaux et des Etats concernés. En Suisse, la signature de la Déclaration tripartite sur l’avenir du travail en octobre 2018 ne pourra être mise en œuvre que par un renforcement du dialogue et du partenariat social. Les enjeux de l’économie à l’ère de la numérisation et de la mondialisation des marchés sont fortement imprégnés par la nécessité de prendre en considération plusieurs facteurs et intérêts en présence. Le respect des droits humains et fondamentaux au travail constituent un socle de valeurs encore valable à l’heure actuelle et pour les années à venir. Avec les objectifs de développement durable inscrit dans l’Agenda 2030, les dimensions sociales, économiques et environnementales doivent s’équilibrer pour permettre une économie prospère. Les garanties juridiques et politiques qui permettront de mettre en œuvre le travail décent sont aussi primordiales. En Suisse, l’instauration d’un congé paternité, l’accès à la formation tout au long de la vie, la protection de la santé, une bonne prévoyance vieillesse, ainsi qu’une lutte efficace contre toutes les formes de discriminations qu’elles soient à l’égard des femmes, des migrants ou d’autres groupes de personnes sont des exemples d’objectifs à atteindre. Il est donc important que la Suisse reste consciente de la nécessité d’un cadre normatif protecteur et régulateur contre tout type de démantèlement des droits sociaux et politiques. La politique jouera aussi un rôle et devra être à l’écoute des besoins des travailleurs et travailleuses.

20 mai 2019, Hélène Agbémégnah, Responsable politique de migration et questions juridiques

Pour les travailleurs, deux Oui le 19 mai sont ce qu’il y a de mieux

Les votations du 19 mai sont décisives pour la Suisse, l’enjeu est important. Aussi bien pour la loi relative à la réforme fiscale et au financement de l’AVS que pour la législation sur les armes, les votants doivent approuver des compromis. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, n’a aucun doute : dans le contexte actuel, l’acceptation des deux lois présente des avantages pour les travailleurs. suite

Le 19 mai, les Suisses au bénéfice du droit de vote auront à se prononcer, pour la dernière fois avant les élections fédérales de l’automne, sur des projets de loi. Ce sont deux votations importantes, parce que le développement économique de la Suisse et notre vie commune dépendent beaucoup de leurs résultats. La loi fédérale relative à la réforme fiscale et au financement de l’AVS (abrégée RFFA) est la dernière possibilité offerte à la Suisse de modifier sa pratique fiscale, proscrite sur le plan international, et de la remplacer par des règles fiscales conformes aux exigences internationales. Si le projet de loi est refusé, la Suisse continuera d’appliquer à certaines grandes entreprises des statuts fiscaux privilégiés et sera donc inscrite par l’UE sur la liste noire des paradis fiscaux. Pour la réputation de la place économique suisse et les entreprises qui y sont domiciliées, et donc pour leurs emplois, ce serait tout sauf un avantage. La Suisse ne doit pas être considérée comme une oasis fiscale, aux côtés des Bermudes et des Emirats arabes unis, qui ne respectent pas les standards de l’OCDE dans le domaine de la fiscalité des entreprises, standards améliorés au cours des dernières années.

Si les pratiques fiscales et les taux d’imposition minimaux exposés dans le projet de loi ne sont pas adaptés de manière coordonnée dans toute la Suisse, les cantons tenteront de limiter les dégâts faits à la réputation de la Suisse. Il se pourrait que certains cantons modifient leurs réglementations fiscales, mais l’issue de ces modifications reste incertaine pour les personnes physiques, donc pour les travailleurs.

Les lois fiscales cantonales doivent certes être également adaptées à la loi sur la réforme de l’AVS. À la différence de la dernière votation, presque tous les cantons ont maintenant dévoilé leur manière de procéder à cette adaptation. Quelques-uns d’entre eux ont pu trouver des solutions qui profitent à tous. Dans d’autres, les décisions n’ont pas encore été prises. Au cas où un canton pratiquerait le dumping fiscal, il faudrait le combattre avec un référendum cantonal. Dans le canton de Berne, cette manœuvre a réussi à fin novembre 2018.

Il importe de savoir que la Réforme de l’imposition des entreprises (RIE III) refusée en votation en février 2017 a été améliorée. Ce n’est pas du vieux vin dans un nouveau carafon. Bien entendu, il est toujours question de la fiscalité des entreprises et de la suppression des statuts spéciaux, mais les leçons de l’échec ont été tirées. Les généreuses réductions d’impôt ont été limitées, les grandes entreprises paieront dorénavant plus d’impôt au niveau fédéral. Pour les cantons, des taux d’imposition minimaux de 50 pour cent pour l’imposition des dividendes ont été introduits, (de 70 pour cent pour les impôts fédéraux, soit 10 pour cent de plus qu’actuellement). L’impôt sur les gains apurés des intérêts a été supprimé de fait, la « patent box » limitée. Les villes et les communes doivent être prises en compte par le biais de la part plus élevée de l’impôt fédéral direct que la Confédération paie aux cantons, afin que les pertes fiscales découlant de la suppression des statuts fiscaux spéciaux soient compensées. Le projet ne correspond pas à 100 pour cent aux idées de Travail.Suisse, c’est un compromis, mais il va dans la bonne direction et améliore la situation actuelle. Un Non ne mènerait pas à une meilleure proposition, mais nuirait à la réputation de la Suisse et, à long terme, entraînerait une baisse des recettes fiscales. Le Non ferait notamment disparaître la compensation sociale que représente le financement additionnel de l’AVS qui, selon Travail.Suisse, manquait à la RIE III.

Le reproche fait au projet de financement de l’AVS d’être le résultat d’un marchandage de souk parce qu’il est lié à la fiscalité des entreprises ne doit pas être un motif pour rejeter ce projet. Travail.Suisse a toujours réclamé une compensation sociale. L’AVS en est le bénéficiaire correct : elle aura très vite besoin de disposer de plus de moyens. En disant Non à la prévoyance vieillesse 2020, on a écarté l’augmentation de la TVA et le relèvement de l’âge de la retraite pour les femmes. Le projet de financement de l’AVS prévoit d’augmenter, pour la première fois depuis 40 ans, le prélèvement sur les salaires de 0.15 pour cent chacun pour l’employeur et l’employé, ce qui correspond à un supplément de recettes de 1,2 milliard de francs. Les 600 millions de francs payés par les travailleurs le seront plus particulièrement par les salariés disposant d’un bon, voire très bon salaire : qui gagne plus, paie plus. En outre, le nouveau pourcent démographique de la TVA doit également être versé à l’AVS (520 millions de francs de recettes supplémentaires) et la contribution de la Confédération à l’AVS augmentera de 300 millions de francs. Pour l’AVS, il importe que cet argent remplisse sa caisse l’an prochain déjà. Sinon, dans les cinq prochaines années, d’importants déficits et de nouvelles dettes la menacent. Il serait alors plus difficile de trouver une bonne solution pour assainir la future AVS. Avec le projet actuel, deux milliards de francs de recettes supplémentaires peuvent être versés à l’AVS au dernier moment possible avant de diminuer les rentes ou relever l’âge de la retraite. Un Oui le 19 mai peut empêcher l’AVS de tomber dans l’endettement à court terme et la renforcer !

Le droit des armes apporte plus de sécurité

Le 19 mai, nous voterons aussi sur le projet de modification de la loi sur les armes. En raison de nouvelles menaces – dont l’une s’est réalisée à Paris en 2015 sous forme d’attentats terroristes -l’UE a élaboré une nouvelle directive sur les armes. En notre qualité de citoyens d’un Etat faisant partie de Schengen, nous profitons non seulement de notre liberté de voyager et d’une sécurité améliorée, mais la Suisse, partie aux accords de Schengen, y a un droit de codécision et, avec l’UE, elle a travaillé à une solution pragmatique, qui tient spécialement compte des traditions (de tir) suisses. Malgré sa retenue, le projet de nouveau droit des armes apporte une plus grande sécurité à l’Europe et à la Suisse. Pour l’essentiel, trois adaptations sont nécessaires :

Accès plus rigoureux aux armes semi-automatiques : Les armes semi-automatiques, comme celles qui ont été utilisées lors des attentats terroristes à Paris, ne peuvent être acquises, c’est nouveau, qu’avec une autorisation exceptionnelle. Les tireurs sportifs et les chasseurs ne sont pas concernés. Ils doivent seulement prouver qu’ils pratiquent régulièrement le tir, en étant membre d’une société de tir, par exemple. L’objectif est de retirer de la circulation les armes avec lesquelles personne ne fait de tir sportif et, ce faisant, de limiter le risque de violence domestique, de suicide et de terrorisme (le rapport est étayé scientifiquement). Pour les citoyens-soldats, rien ne change. Ils peuvent continuer de garder leur arme à la maison sans autorisation et la conserver à la fin du service obligatoire.
Obligation d’annoncer et obligation de marquer : Les détenteurs actuels d’une arme doivent annoncer à l’autorité cantonale les armes qu’ils possèdent et qui sont nouvellement interdites. Les composants individuels d’armes à feu seront également marqués, pour en faciliter la traçabilité.
Plus de sécurité par l’échange d’informations dans l’espace Schengen : L’échange d’informations entre les Etats membres de Schengen doit être étendu et sa pratique systématisée pour améliorer la traçabilité des armes à feu de toutes catégories et renforcer la sécurité en Europe.

Danger pour la liberté de voyager en Europe et les emplois dans les régions touristiques

Sans la reprise de la directive de l’UE sur les armes, la collaboration Schengen cesserait automatiquement, sauf aval unanime et plutôt invraisemblable de tous les Etats de l’UE. En cas de Non, la police n’aurait plus accès au système d’information de Schengen (SIS), de très grande importance pour son travail : pour la seule année 2018, le système a livré les données de 18 000 personnes recherchées. À noter encore que les citoyens et citoyennes suisses perdraient le droit de voyager librement en Europe. Nous y serions traités comme des non-européens. Les touristes d’outre-mer auraient besoin d’un visa supplémentaire pour visiter la Suisse. Beaucoup renonceraient à séjourner en Suisse lors de leur voyage en Europe, pour ne pas avoir à se procurer ce visa supplémentaire. Les experts du tourisme estiment à plus de 500 millions de francs les pertes qui en résulteraient, avec leurs conséquences pour les emplois dans l’hôtellerie et la restauration des régions de tourisme. En résumé, la Suisse paie un prix bas pour une Europe plus sûre. Les avantages d’une acceptation de la loi prédominent et de loin, et c’est pourquoi Travail.Suisse, du point de vue des travailleurs, soutient aussi cette loi.

Allez voter – il y va de l’avenir de la Suisse !

Appel pressant : Allez vraiment voter le 19 mai ! Chaque voix compte, et ces deux lois sont décisives pour la Suisse. Nous devons nous battre tous ensemble pour que notre petit pays aille de l’avant. Les compromis négociés méritent notre soutien. Les quelques minutes consacrées à aller voter sont, pour les travailleurs, un bon investissement.

» L’argumentaire sur la réforme fiscale et l’AVS figure sur https://bit.ly/2Fym2Ge
» Celui sur la révision de la loi sur les armes sur https://bit.ly/2PeJ3kC (seulement en allemand)

23 avril 2019, Adrian Wüthrich, Président

Travail.Suisse critique la sous-représentation des femmes dans les instances dirigeantes helvétiques

Dans le cadre de son étude annuelle portant sur les salaires des dirigeants, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, aborde également d’autres aspects de la gouvernance d’entreprise tels que la représentation des sexes au sein des instances dirigeantes. Alors qu’au fil des années, la représentation féminine au sein des conseils d’administration n’a cessé d’augmenter, il en va différemment au niveau des organes de direction où moins d’un poste sur dix est occupé par une femme. La comparaison avec d’autres pays d’Europe occidentale montre qu’il est grand temps d’agir en Suisse et de prendre des mesures afin que les femmes soient enfin représentées de manière équilibrée et durable dans les instances de direction. suite

Cette année aussi, il ressort des résultats de l’étude que les femmes occupent une place décevante dans les organes de direction. En 2018, les entreprises passées sous la loupe comptaient 18 femmes parmi les 206 membres de leur direction générale, ce qui correspond à une proportion féminine de moins de 9 pour cent. En regardant dans le rétroviseur, on constate que la proportion de femmes dans les directions de groupe n’a guère augmenté au cours des 16 dernières années. Si pareille évolution se poursuit, il faudra encore 30 ans pour atteindre les 20 pour cent requis par le Conseil fédéral. À noter en particulier que 12 des 26 entreprises étudiées n’occupent aucune femme dans leur direction générale et que, dans l’échantillonnage, près de la moitié des entreprises étaient donc dirigées en 2018 par des instances purement masculines.

Alors que la proportion de femmes siégeant dans les directions (d’entreprise) n’évolue que très lentement, la tendance positive de ces dernières années en ce qui concerne la proportion de femmes siégeant dans les conseils d’administration semble perdurer. En 2018, les conseils d’administration des entreprises sélectionnées étaient constitués de 25,6 pour cent de femmes. Ainsi, la proportion de femmes dans les conseils d’administration a doublé au cours de la dernière décennie. Pourtant, d’autres études montrent que cette tendance positive doit être prise avec précaution : Par exemple, le Rapport Schilling 2019 , qui analyse les 117 employeurs les plus importants de Suisse, confirme certes la tendance à la hausse, mais dans une moindre mesure : dans son dernier rapport, les femmes représentent 21 pour cent au sein des conseils d’administration étudiés. Schilling mentionne explicitement que, même avec cette croissance annuelle d’environ 2 pour cent, l’objectif d’avoir au moins 30 pour cent de femmes dans les conseils d’administration ne sera pas atteint en 2022.
En comparaison européenne, il ressort clairement qu’il y a encore du pain sur la planche en Suisse. Alors que la France caracole en tête avec un taux de 42,1 pour cent de présence féminine dans les conseils d’administration, suivie par la Norvège, la Suède, l’Italie, chacune avec plus de 35 pour cent, la Suisse occupe l’un des derniers rangs de la liste et se situe nettement au-dessous de la moyenne européenne de 29 pour cent.

La politique est invitée à s’engager

En 2016, le Conseil fédéral a adopté le Message sur la Révision du droit de la société anonyme, qui prévoit des valeurs de référence modérées pour les cadres supérieurs (des deux sexes). Les conseils d’administration devront compter au minimum 30 pour cent de femmes et les directions 20 pour cent. Après que le Conseil national se fut prononcé de justesse en juin 2018 en faveur des valeurs de référence pour les deux sexes, en fin d’année, le Conseil des Etats a renvoyé l’ensemble du projet de loi à sa Commission des affaires juridiques en la priant de le revoir à la baisse.

Travail.Suisse soutient ce projet de loi qui constitue une étape importante de la politique d’égalité. La question doit toutefois être examinée avec un esprit critique, étant donné qu’une minorité du Conseil des Etats a demandé qu’un quota soit fixé uniquement en ce qui concerne les membres de conseils d’administration. Cela signifierait que l’ancrage juridique requis de toute urgence d’une certaine proportion de femmes dans les directions générales ferait défaut. À cela s’ajoute que la mise en œuvre des valeurs de référence reposerait sur le principe « appliquer ou expliquer » (« comply or explain »). Autrement dit, les entreprises qui ne respectent pas les seuils fixés devront en exposer les raisons, de même que les mesures pour y remédier. Si elle n’est pas assortie de sanctions sévères, la loi prévue ne sera qu’une parodie !

Pas de directrices générales en vue

Le tableau s’assombrit encore lorsqu’on cherche des PDG. À la fin de l’année, l’échantillon de Travail.Suisse ne comptait pas une seule femme à la tête des directions de groupe. L’ampleur de cette carence figure nettement dans le Rapport Schilling : Seules 4 des 116 PDG sont des femmes. Le même pourcentage se profile au sein du conseil d’administration : seuls 3 pour cent des conseils d’administration étudiés ont une femme à leur tête. Les raisons de cette situation résident certainement dans le fait qu’il n’existe aucun modèle professionnel promouvant une possibilité de concilier travail et famille, mais aussi dans des archétypes surannés de rôles et de cultures d’entreprises qui ne prévoient pas de femmes dans les postes de direction.

En outre, le Rapport Schilling constate que les femmes assument principalement des fonctions de service dans les directions et que seules 28 pour cent des nouvelles arrivantes dans une direction générale occupent un poste dans les fonctions principales de l’entreprise. Ces fonctions-là regroupent tous les postes pertinents pour le chiffre d’affaires et les fonctions intrinsèques de l’entreprise, telles que ventes, recherche et développement, responsabilités liées au marché et production. Par fonctions de service, on entend tous les rôles de soutien au sein de l’entreprise, qui n’ont aucun effet direct sur le volume d’affaires, telles que communication et ressources humaines. Par conséquent, les femmes sont sans doute moins prises en considération en tant que candidates, car les entreprises continuent de prendre leurs décisions en fonction de l’expérience et non pas en fonction des aptitudes et du potentiel.
L’étude menée par Travail.Suisse et portant sur la représentation des sexes dans les organes de direction montre, une fois de plus, que l’égalité des sexes n’existe pas dans les postes de dirigeants. À cet égard, il est grand temps que les deux sexes soient adéquatement représentés dans des postes de direction – et ce, à parts égales. La politique et les entreprises sont désormais invitées à mettre en place des mesures novatrices qui donneront les orientations nécessaires pour faire face au problème. Et pour emprunter un bref extrait de la prose poétique de la conseillère nationale Andrea Gmür tirée des débats parlementaires : « Il est temps qu’il se passe quelque chose, et que le monde se bouge un peu ».

» La conférence de presse concernant les salaires des dirigeants aura lieu le lundi 24 juin 2019.

23 avril 2019, Christoph Eichenmann, Collaborateur de projet Salaires des managers

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