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Voilà comment Travail.Suisse soutient l’intégration au marché du travail des personnes handicapées

Les personnes handicapées ont un grand intérêt à être intégrées au marché du travail, mais cet intérêt dépasse le nombre de places de travail mises à disposition par l’économie. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, s’engage par le biais de projets et mesures depuis des années pour l’amélioration de cette intégration au marché du travail. Le but est de parvenir à ce que davantage de personnes handicapées trouvent un poste de travail leur étant adapté. suite

Aussi bien l’assurance-invalidité que la convention de l’ONU relative aux droits des personnes handicapées signée par la Suisse soutiennent la demande des personnes handicapées pour être mieux intégrées au marché du travail. Quelle peut être alors la contribution d’une organisation syndicale? Voici cinq exemples sur la manière dont Travail.Suisse essaie d’encourager l’intégration des personnes handicapées:

1. Les personnes handicapées et la convention collective de travail
La convention collective de travail (CCT) est un important instrument pour résoudre les problèmes qui se posent sur le marché du travail. En quoi une CCT peut-elle contribuer à l’intégration au marché du travail des personnes handicapées ? Dans le cadre d’une étude1 Travail.Suisse a traité de cette question. Elle montre que les conventions collectives de travail peuvent aussi empêcher l’intégration de personnes handicapées comme le montre l’extrait suivant: « Si dans les CCT fixant des salaires minimaux, il n’y a pas de réglementation pour descendre au-dessous de ces salaires minimaux, cela empêche ou rend plus difficile l’accès au marché du travail pour les personnes handicapées à la productivité plus faible. Les partenaires sociaux des CCT ayant des salaires minimaux sont donc invités à fixer des dispositions pour descendre au-dessous de ces salaires minimaux pour les personnes qui, en raison d’un handicap, ont une productivité limitée. »

Mais les CCT peuvent aussi, bien entendu, favoriser l’intégration, que ce soit en définissant des dispositions salariales en cas de productivité limitée, en fixant des dispositions claires au lieu de travail après un accident ou une maladie, en rejetant la discrimination fondée sur un handicap physique, mental ou psychique ou en déterminant les paramètres du processus d’intégration. On doit toutefois mentionner le fait que les partenaires sociaux peuvent contribuer encore plus pour l’intégration au marché du travail des personnes handicapées par le biais de l’instrument des CCT. C’est pourquoi, la prochaine tâche à effectuer doit être de sensibiliser et de motiver les commissions paritaires pour faire des pas supplémentaires dans cette direction.

2. Les personnes malvoyantes et leur accès à la formation continue publique
Comme pour toutes les autres personnes, l’accès à la formation continue doit aussi être valable pour les personnes aveugles et malvoyantes. Ce n’est qu’ainsi qu’elles pourront maîtriser les défis qu’elles rencontrent au lieu de travail ou dans la vie quotidienne, sociale ou politique. Mais l’accès à la formation continue publique est semé d’obstacles qui ne sont guère surmontables. Pour que les personnes aveugles et malvoyantes puissent participer avec succès à une formation continue publique, les prestataires de cours doivent éliminer les obstacles persistants et concevoir l’accès à leur formation continue sans barrières. Mais que signifie « sans barrières ? » Un projet de Travail.Suisse Formation TSF2 vise à élaborer avec les personnes aveugles et malvoyantes et différentes prestataires de formation une liste de critères pour éliminer ces barrières. Le but étant de relever le niveau d’accessibilité des personnes aveugles et malvoyantes à la formation continue publique. Une étude de la Haute école zurichoise pour les sciences appliquées ZHAW et de la Haute École Spécialisée de Suisse occidentale HESSO l’a ainsi bien mis en évidence: les personnes aveugles et malvoyantes qui participent à une formation continue dans le contexte public augmentent fortement leur chance d’avoir une meilleure position sur le marché du travail3.

3. Module de formation pour les futurs cadres supérieurs
La sensibilisation et une connaissance suffisante des cadres supérieurs sur le sujet est un avantage pour le processus de l’intégration au marché du travail des personnes handicapées. Un projet planifié par Travail.Suisse prévoit l’élaboration d’un module de formation où les prestataires de formation – p. ex. les Ecoles supérieures – intègrent dans leur offre des cours pour les futurs cadres supérieurs. Il faut inclure les prestataires de formation suffisamment tôt dans le projet pour pouvoir concevoir les contenus et la conception du module correspondant à leurs besoins.

4. Les personnes handicapées et leur accès à la formation continue
Dans les lignes directrices de la Formation professionnelle 2030, les partenaires ont convenu : « Nous concevons une formation professionnelle permettant l’insertion ou la réinsertion dans le monde du travail pour les jeunes et les adultes prenant en compte différentes conditions (italique) ».4 Cette phrase inclut aussi les personnes handicapées. Sur mandat du groupe de pilotage des partenaires de la formation professionnelle 2030, Travail.Suisse a repris le thème „Personnes handicapées et leur accès à la formation continue ». Un premier workshop sur ce thème s’est déjà déroulé à avec la participation des personnes, organisations et prestataires de formation concernées.5 Il s’agit maintenant de transformer les résultats du workshop avec la participation des personnes concernées en projets et mesures concrètes.

5. Collaboration avec d’autres acteurs
L’intégration au marché du travail des personnes handicapées ne fonctionne que grâce à la collaboration de nombreux acteurs. Voilà pourquoi il est important pour Travail.Suisse de travailler en réseau avec d’autres acteurs. Travail.Suisse, en tant qu’organisation faîtière des travailleurs et travailleuses, a adhéré à l’association „Compasso“ fondée par l’Union patronale suisse et participe à son Conseil consultatif. Travail.Suisse est aussi membre de solidarité auprès de l’association faîtière des organisations de personnes handicapées „Inclusion Handicap“. Enfin Travail.Suisse travaille aussi dans le groupe d’accompagnement du programme « Egalité et travail » du Bureau fédéral de l’égalité pour les personnes handicapées.

1 Bruno Weber-Gobet, Über Gesamtarbeitsverträge die Integration von Menschen mit Behinderungen in den Arbeitsmarkt fördern (Volltext), Bern 2. überarbeitete Auflage, September 2018. (avec un résumé en français).
2 On trouve des infromations plus précises sur le projet sous: https://www.ts-formation.ch/den-zugang-zur-weiterbildung-fuer-menschen-mit-behinderungen-verbessern-2/
3 „Participer à une formation continue professionnelle influe positivement sur le degré d’occupation. Pas de participation à une formation continue, respectivement une formation exclusivement donnée pour des personnes malvoyantes, signifie que l’on a trois à six fois moins de chances d’avoir un emploi à plein temps ou au pourcentage désiré.“ SAMS: Studie zum Arbeitsleben von Menschen mit Sehbehinderung, September 2015, S.18.
4 https://berufsbildung2030.ch/images/pdf_de_en/vision2030d.pdf
5 https://www.sbfi.admin.ch/sbfi/de/home/bildung/berufsbildungssteuerung-und—politik/verbundpartnerschaft/verbundpartnertagung/verbundpartnertagung-2019.html

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2019 06 25 Integration Menschen-mit-Behinderungen f.docx 22 KB

25 juin 2019, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation Drucker-icon

Perspective de la session Eté 2019

Plusieurs propositions seront débattues au Parlement durant la session de printemps lesquelles revêtent une importance centrale pour les travailleurs et les travailleuses. Nous vous présentons volontiers la position de Travail.Suisse sur certains thèmes choisis.

En tant qu’organisation faitière indépendante des travailleurs et des travailleuses, Travail.Suisse s’engage dans la politique et en tant que partenaire social au niveau national pour que le travail ait de l’avenir. Vous en saurez plus sur notre document de congrès « Pour un travail ayant de l’avenir » sous www.travailsuisse.ch.

Nous vous souhaitons une bonne session et restons en tout temps à votre disposition pour répondre à vos questions (Secrétariat : 031 370 21 11).

Pour la Perspective de la session:

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29 mai 2019, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Toutes (et tous) à la Grève du 14 juin 2019 !

Les fédérations membres de Travail.Suisse soutiennent et participeront à la Grève féministe du 14 juin prochain. Tous les membres, qu’ils soient hommes ou femmes, sont invités à manifester un soutien, quel qu’il soit. Aucune exclusion n’est à l’ordre du jour. L’heure est à l’action, car l’égalité entre femmes et hommes est l’affaire de toutes et de tous. Que ce soit dans le travail familial et ménager ou que ce soit en entreprise en matière d’égalité salariale, l’engagement de toutes et de tous est toujours aussi nécessaire. mehr

Récemment, certains quotidiens en mal d’audience ont cru bon titrer que les femmes qui feront grève le 14 juin prochain exerçaient un « sexisme à l’envers », en voulant exclure les hommes de la mobilisation qui se déploiera dans toutes les régions et les villes de notre pays. Il ne faut pas se leurrer : il ne s’agit là que d’un effet de manchette destiné à créer une polémique là où elle n’existe pas.

Certes, le tout premier Manifeste élaboré par les Assises féministes romandes au cours de l’été 2018 fait état d’une position plutôt radicale1. Ce collectif à l’origine de la Grève féministe 2019 a voulu donner la parole aux femmes, et uniquement aux femmes, durant le processus de gestation de la réflexion. De fait, la parole n’a de facto pas été donnée aux hommes.

Car c’est un fait que la recherche a abondamment constaté : en société, devant un public mixte, bon nombre de femmes renoncent encore et toujours à prendre la parole. C’est le résultat de décennies de conditionnement familial et social, où il n’est pas bien vu pour une femme d’oser se mettre en avant ni de dire haut et fort ses revendications, à sa manière. Il est difficile de se faire entendre « quand chacun doit s’imposer pour prendre la parole, couper celle des autres, forcer les décisions, par sa voix, son charisme «naturel» ou sa position dominante » comme le décrit très bien la Conseillère aux Etat sortante Géraldine Savary, forte de la longue expérience en politique.

Codes sociaux persistants

Nous sommes pourtant en 2019 et les femmes sont plus nombreuses à obtenir un diplôme d’une université ou d’une haute école que les hommes. Les trentenaires d’aujourd’hui n’ont plus les mêmes retenues que leurs mères et leurs grand-mères. Mais les schémas et les codes sociaux ont la vie dure.

La même Géraldine Savary le remarquait dans les colonnes du quotidien Le Temps2 : « De ces séances non mixtes, avec des prises de parole non hiérarchisées, sont nées des revendications nouvelles, hier ignorées, aujourd’hui reconnues. » Dubitative au début, elle reconnaît maintenant que la liberté de parole n’aurait pas été la même si les séances de réflexion du début avaient été mixtes. Et elle conclut très joliment ainsi : « Evidemment que les hommes sont bienvenus aux manifestations du 14 juin. Mais comme les femmes dans les stades de foot: pour soutenir leur équipe. ». Soit légèrement en retrait, mais dont le soutien est indispensable.

Le Collectif genevois syndical a d’ailleurs imaginé diverses façons, pour les hommes, de soutenir la Grève féministe de manière utile3. Et il faut aussi noter qu’en Suisse alémanique, une association d’hommes féministes a vu le jour : ce sont les « Feministen »4, soit des hommes qui ne sont pas satisfaits des rôles, des attentes et des représentations que notre société a attribués aux deux sexes. Pour eux, féminité et masculinité ne sont que des constructions sociales. Ils rejoignent la position de grandes féministes françaises comme Elisabeth Badinter ou plus loin dans le temps, Simone de Beauvoir.

Pour revenir à la Grève féministe de juin prochain, les fédérations membres de Travail.Suisse partagent le constat que l’égalité entre femmes et hommes dans les faits n’est toujours pas une réalité. Réunis le 24 avril dernier, les délégués et les déléguées ont tenu à marquer leur soutien à la Grève féministe en adoptant le propre Manifeste de Travail.Suisse5. Diverses actions régionales sont prévues.

Le Manifeste de Travail.Suisse est volontairement inclusif

Le préambule de ce Manifeste donne le ton : « … parce que l’égalité entre femmes et hommes est l’affaire de toutes et de tous … parce que chacun-e doit bénéficier des mêmes chances, des mêmes opportunités et pouvoir choisir sa vie, … parce que chacun-e doit pouvoir subvenir à ses besoins de manière indépendante, …parce que chacun-e doit être responsable de soi-même et des personnes qui dépendent de lui ou d’elle (enfants, proches affaiblis ; mais aussi le personnel) ;…parce que les valeurs de Travail.Suisse (solidarité, dialogue et partenariat social) sont intangibles ».

Le Manifeste met l’accent sur cinq points :
1 : le combat de la discrimination salariale sur le terrain
2 : la lutte contre la discrimination des mères sur le marché du travail
3 : l’adoption des conditions-cadres nécessaires pour permettre la conciliation de l’activité professionnelle et du travail de care réalisé auprès des enfants et des adultes
4 : l’adoption de mesures étatiques pour encourager la parentalité
5 : l’adoption de modèles de travail du futur respectueux des personnes

Sur le premier point, et d’une manière très concrète, les Délégué-e-s ont dit oui à un nouveau projet de Travail.Suisse et de ses fédérations : l’accompagnement de la mise en œuvre de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes révisée. La LEG obligera bientôt les entreprises à contrôler l’égalité salariale en leur sein. Ce projet est maintenant en gestation et sera opérationnel au moment de l’entrée en vigueur des éléments révisés de la loi, selon toute probabilité en 2020.

La véritable égalité, choisie et vécue par les unes et les autres, c’est l’affaire de toutes et de tous.


1 A consulter sur le site de la Grève féministe www.frauenstreik2019.ch.
2 Géraldine Savary, « La tribune aux femmes, les tribuns sur le banc », Le Temps, édition du 5 mai.
3 « Le 14 juin, c’est la Grève des femmes* / Grève féministe. Je suis un homme… Que faire ? Comment soutenir ? », Collectif genevois, à consulter sur le site dédié à la Grève.
4 www.feministen.ch
5 A consulter sur le site de Travail.Suisse.

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20 mai 2019, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité Drucker-icon

Le Parlement passe à côté du renforcement des droits des actionnaires

Cela fait un certain temps déjà que les actionnaires ne cessent de critiquer – en vain le plus souvent – les rémunérations des dirigeants. De même, le renforcement des droits des actionnaires ne semble pas déployer le moindre effet. Travail.Suisse, la faîtière indépendante des travailleurs, montre que d’importantes mesures n’ont pas été prises dans la révision du droit de la société anonyme et que les droits des actionnaires restent insignifiants. mehr

Après la large acceptation de l’initiative « contre les rémunérations abusives », le Conseil fédéral a édicté en mai 2013 l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en Bourse (ORAb), dont les dispositions doivent désormais être transférées dans le Code des Obligations avec la révision actuelle du droit de la société anonyme. Pourtant, le Parlement peine actuellement à mettre en œuvre cette Ordonnance. Après le Message du Conseil fédéral présenté à fin novembre 2016 et la décision prise par le Conseil national en été 2018, le Conseil des Etats a rencontré des difficultés avec les propositions de sa Commission des affaires juridiques et – fin 2018 – a renvoyé le projet de révision du droit de la société anonyme à sa Commission consultative. Le projet de loi doit être mis en œuvre d’une manière plus compatible avec l’économie et au plus près de l’ORAb en vigueur. En plus de la question fondamentale de savoir si le renforcement des droits des actionnaires constitue une mesure appropriée pour la mise en œuvre de l’initiative contre les rémunérations abusives, il semble – à y regarder de plus près – que le Parlement soit passé à côté de la possibilité d’intégrer d’importantes mesures dans la révision du droit de la société anonyme.

Première occasion perdue – Le manque de transparence persiste

Le nouveau droit de la société anonyme devrait contenir une disposition stipulant que le conseil d’administration doit rédiger chaque année un rapport de rémunération indiquant les indemnités versées aux membres du conseil d’administration, de la direction et du conseil consultatif. Les indemnités doivent être indiquées individuellement pour les membres du conseil d’administration et du conseil consultatif, alors que pour la direction seule l’indemnité la plus élevée doit l’être. Une majorité de la Commission des affaires juridiques du Conseil des Etats souhaitait que toutes les indemnités de la direction soient indiquées – ce qui est tout à fait logique. De plus, la Commission souhaitait que le rapport indique – pour les membres de la direction qui, parallèlement, font partie du conseil d’administration ou de la direction d’une autre société – s’ils ont une influence sur la fixation du montant de leurs indemnités. La proposition ayant été renvoyée, les rémunérations individuelles versées au sein des directions manquent de transparence et restent incompréhensibles.


h2. Deuxième occasion perdue – Pas de votes séparés

En versant des indemnités variables, les entreprises espèrent éviter un comportement opportuniste du management et aligner par des incitations financières les intérêts du management sur ceux des actionnaires. Comme le montrent certaines études, le principe adopté actuellement de la rémunération au rendement (pay for performance) n’est pas encore au point. On ne constate toujours aucun lien systématique entre la rémunération d’un dirigeant et sa performance de management. La perspective d’indemnités variables élevées incite le management à adopter un comportement opportuniste – au détriment du succès à long terme de l’entreprise.

La nouvelle loi prévoit que l’Assemblée générale décide des indemnités des membres du conseil d’administration, de la direction et du conseil consultatif, jusqu’ici tout va bien. Dans son Message, le Conseil fédéral laisse aux entreprises le soin de décider si les composantes fixes et variables de l’indemnité sont votées ensemble ou séparément, ce qui est absolument contreproductif. Un actionnaire doit pouvoir décider s’il veut ou non approuver le versement de bonus indépendamment du salaire fixe. Comme le montre une étude de Travail.Suisse ((Travail.Suisse: Etude 2019 sur les salaires des dirigeants)), la part de bonus versée au PDG de Credit Suisse Tidjane Thiam constitue désormais 74 pour cent de sa rémunération totale. En 2018, le PDG d’UBS, la deuxième plus grande banque étudiée dans l’échantillonnage, a même reçu 80 pour cent de sa rémunération à titre de part de rétribution variable. Comme d’habitude, Novartis caracole en tête : chez le géant pharmaceutique bâlois, la part variable de la rémunération de Vasant Narasimhan ne constitue pas moins de 83 pour cent. On ne comprend pas pourquoi un vote séparé ne devrait pas avoir lieu lors de l’assemblée générale. De ce fait, la mission de surveillance que doivent assumer les actionnaires quant aux composantes des indemnités est considérablement limitée.

Troisième occasion perdue – Le vote prospectif reste autorisé

En plus des votes relatifs aux parts fixe et variable de la rémunération, le vote prospectif des indemnités suscite un certain malaise. De même qu’en matière de composition de l’indemnité, les entreprises devraient pouvoir fixer elles-mêmes si elles voteront de manière prospective ou rétrospective sur les parts variables du salaire. Cela signifie qu’en cas de vote prospectif, un actionnaire doit décider du montant du bonus, avant de connaître la véritable performance fournie par le dirigeant.

Dans l’échantillonnage étudié, près de la moitié des entreprises font voter à l’avance, lors de leur assemblée générale, la part de bonus des indemnités. Le problème, c’est que neuf d’entre elles ne votent pas séparément sur les indemnités fixes et variables – l’actionnaire ne peut donc pas refuser une proposition excessive de bonus sans contester l’indemnité tout entière. La Commission des affaires juridiques du Conseil des Etats souhaitait déposer une demande visant à interdire les votes prospectifs concernant les indemnités variables ; en renvoyant le projet de loi, le Conseil des Etats a raté une nouvelle occasion de renforcer les droits des actionnaires.


h2. Quatrième occasion perdue – L’interdiction des indemnités d’entrée en fonction est contournée

Le Conseil fédéral, le Conseil national et également le Conseil des Etats souhaitent que les indemnités d’entrée en fonction de nouveaux membres d’instances dirigeantes – indemnités qui ne compensent aucun désavantage financier – ne soient pas autorisées. La question a déjà été traitée dans l’ORAb. Mais ces indemnités restent autorisées de facto, étant donné que la suppression par l’ancienne entreprise de droits à des bonus peut être considérée comme un inconvénient financier.

Comme le montre l’étude sur les salaires des dirigeants, d’exorbitantes indemnités d’entrée en fonction sont régulièrement versées. En 2018 par exemple, le nouveau PDG d’Implenia a reçu en octobre lors de son entrée en fonction des actions d’une valeur de 721‘000 francs étant donné que son changement de poste le privait du programme de bonus de son ancien employeur. Comparée à celle d’autres entreprises, cette prime paraît presque modeste : Le Zurich Insurance Group s’est permis une indemnité d’entrée de 2.6 millions de dollars US – pour une personne – sous forme d’une part en espèces et d’une attribution d’actions. Chez Novartis, trois nouveaux membres de la direction ont reçu des indemnités d’entrée de l’ordre de 7.6 millions de francs au total. Et nouvelle encore plus explosive : L’un des nouveaux membres de la direction a ensuite quitté Novartis après onze mois seulement. Certes, le bonus d’entrée versé sous forme d’actions lui a été retiré, mais la part en espèces, supérieure à 800‘000 francs, a toutefois été versée à cet ancien membre de la direction.

Une chose est claire pour Travail.Suisse : À l’avenir, les indemnités d’entrée en fonction seront interdites et non seulement les indemnités versées à l’avance. Car, ces primes d’entrée basées sur des droits à des bonus perdus sont incompréhensibles – les nouveaux dirigeants étant de toute façon déjà intégrés dans le programme de bonus de leur nouvel employeur.

Les droits des actionnaires continuent d’être inefficaces

En février, UBS a été condamnée par la justice française à une amende de 4.5 milliards d’euros. Des activités bancaires illégales, déléguées « du haut vers le bas », ont été évoquées. Néanmoins, en dépit d’erreurs possibles commises par le management, 6.4 millions de francs de bonus, par personne, ont été versés pour 2018 à la direction à titre de bonus. Si l’on considère le mauvais exercice annuel d’UBS, on est tout à fait en droit de se poser la question de savoir comment justifier une indemnité de l’ordre de 14.1 millions de francs telle que celle du PDG Ermotti. L’insatisfaction des actionnaires à l’égard de l’inconduite des membres de la tête du groupe et de leur rémunération, est apparue lors de l’assemblée générale lorsqu’ils ont refusé d’accorder la décharge à l’équipe dirigeante d’UBS, et ont donc exercé leur droit d’agir en justice à l’égard du conseil d’administration.

Le cas UBS montre que les versements de bonus inexplicables et extravagants continuent d’exister au sein des directions – quel que soit le résultat de l’entreprise. La révision du droit de la société anonyme devrait permettre de renforcer les droits des actionnaires, pour mettre fin à certains agissements. Pourtant, à l’évidence, le Parlement ne soutient pas les tentatives visant à obtenir des pratiques de vote sensées lors des assemblées générales, des interdictions efficaces d’indemnités d’entrée en fonction, ainsi que l’obligation de communiquer les indemnités octroyées aux différents membres de la direction, et de les ancrer dans la loi. Les hauts dirigeants pourront ainsi continuer à l’avenir de faire grimper leur indemnité en adoptant un comportement opportuniste.

Depuis plus d’une décennie, Travail.Suisse étudie – à l’aide des rapports d’activité – les indemnités versées aux dirigeants de 26 entreprises et aux membres de leur conseil d’administration et calcule le rapport entre la rémunération la plus élevée et la plus basse au sein de ces entreprises. Cette année, la conférence de presse portant sur les salaires des dirigeants aura lieu le lundi 24 juin 2019.

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20 mai 2019, Christoph Eichenmann, Collaborateur de projet Salaires des managers Drucker-icon

Le centenaire de l’OIT offre des chances à saisir

La conférence internationale du travail (CIT) qui se tiendra en juin à Genève sera marquée par la fête du centenaire de l’Organisation internationale du travail (OIT) et la présidence de la Suisse à la CIT. Pour Travail.Suisse, organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, la volonté de renforcer le respect des Conventions ratifiées et de poursuivre le dialogue social sera nécessaire, car la protection des travailleurs et travailleuses contient aussi des lacunes importantes en Suisse. mehr

L’OIT, unique institution tripartite du système des Nations Unies, fête son centenaire cette année et débutera en juin sa Conférence dont la présidence sera assurée par la Suisse. Afin de montrer l’importance de l’OIT pour les travailleurs et travailleuses, Travail.Suisse et ses fédérations ont décidé de thématiser à différentes occasions le centenaire durant l’année 2019. En septembre, Travail.Suisse abordera cette thématique durant son Congrès avec la présence d’acteurs clés au sein de l’OIT. En attendant, la CIT de juin devrait aussi servir d’occasion pour prendre des mesures pour renforcer la protection des travailleurs et travailleuses et pour que l’engagement de la Suisse se poursuive au sein du dialogue social.

Conférence du centenaire en juin

La Suisse qui a ratifié 60 Conventions de l’OIT dont les huit normes considérées comme fondamentales est perçue comme un modèle du partenariat social dans le monde. Pour le rester, il sera donc nécessaire de montrer – aussi lors de la CIT de juin – qu’elle a la volonté de combler les lacunes actuelles concernant la protection des travailleurs et travailleuses. Or, actuellement la Suisse figure sur la longue liste des pays ayant commis les violations les plus graves à l’égard des Conventions ratifiées. Cette longue liste sera ensuite réduite à une liste plus courte qui fera l’objet de discussions au sein de la Commission d’application des normes chargée de l’examen des cas de violations les plus graves lors de la CIT. Le fait pour la Suisse de figurer sur cette longue liste constitue déjà un signal d’alerte à ne pas ignorer. En effet, depuis une plainte déposée en 2003 contre les licenciements antisyndicaux abusifs, la Suisse n’a toujours pas mis en œuvre les recommandations du Comité de la liberté syndicale de l’OIT pour que le droit suisse en matière de licenciement soit conforme aux conventions de l’OIT. La CIT sera donc une chance à saisir pour la Suisse, afin de montrer sa volonté à rester un garde-fou et un modèle contre tout type de démantèlement des droits relatifs au travail et à la protection de la santé des travailleurs et travailleuses dans les autres Etats membres.


h2. Défis du marché du travail

L’avenir du marché du travail dépendra des efforts et de la volonté des partenaires sociaux et des Etats concernés. En Suisse, la signature de la Déclaration tripartite sur l’avenir du travail en octobre 2018 ne pourra être mise en œuvre que par un renforcement du dialogue et du partenariat social. Les enjeux de l’économie à l’ère de la numérisation et de la mondialisation des marchés sont fortement imprégnés par la nécessité de prendre en considération plusieurs facteurs et intérêts en présence. Le respect des droits humains et fondamentaux au travail constituent un socle de valeurs encore valable à l’heure actuelle et pour les années à venir. Avec les objectifs de développement durable inscrit dans l’Agenda 2030, les dimensions sociales, économiques et environnementales doivent s’équilibrer pour permettre une économie prospère. Les garanties juridiques et politiques qui permettront de mettre en œuvre le travail décent sont aussi primordiales. En Suisse, l’instauration d’un congé paternité, l’accès à la formation tout au long de la vie, la protection de la santé, une bonne prévoyance vieillesse, ainsi qu’une lutte efficace contre toutes les formes de discriminations qu’elles soient à l’égard des femmes, des migrants ou d’autres groupes de personnes sont des exemples d’objectifs à atteindre. Il est donc important que la Suisse reste consciente de la nécessité d’un cadre normatif protecteur et régulateur contre tout type de démantèlement des droits sociaux et politiques. La politique jouera aussi un rôle et devra être à l’écoute des besoins des travailleurs et travailleuses.

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20 mai 2019, Hélène Agbémégnah, Responsable politique de migration et questions juridiques Drucker-icon