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Le politique doit poser les bases de la conciliation

Lentement mais sûrement, la politique familiale commence à bouger. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, a lancé la discussion avec l’initiative sur le congé paternité. Certains cantons et communes, et aussi quelques entreprises comprennent qu’ils doivent offrir plus qu’un jour de congé paternité à leurs employés, s’ils veulent rester des employeurs intéressants. suite

À la fin de l’année dernière, la Ville de Saint-Gall a introduit un congé paternité de 20 jours, suivie début 2019 par Neuchâtel, premier canton à faire de même. Les entreprises privées aussi comprennent qu’elles doivent offrir quelque chose à leurs employés si elles entendent rester des employeurs intéressants. Ainsi Novartis ouvre la marche en offrant un congé paternité payé de 90 jours, et d’autres multinationales lui emboîtent le pas : Google (60 jours), Johnson & Johnson ou Microsoft (40 jours).

Seuls les employés de l’administration et des multinationales profitent de l’évolution actuelle

Ce sont certes des nouvelles réjouissantes, mais l’initiative pour un congé paternité raisonnable demande que 20 jours soient accordés dans toutes les entreprises de Suisse. Dans un contexte de domination des multinationales et de manque de main-d’œuvre, il ne faut pas qu’une moyenne entreprise ne puisse offrir à ses employés un congé paternité raisonnable. La disparité est beaucoup trop grande entre un employeur comme Novartis, qui paie un salaire plein pour un congé paternité de 90 jours, et les nombreuses PME qui ne peuvent se permettre que le jour de congé obligatoire. Le problème nécessite une solution politique raisonnable, afin que les PME de Suisse puissent prendre le train en marche.

Il serait désolant que l’argumentaire des employeurs triomphe. Dans sa réponse à la procédure de consultation sur le contre-projet prévoyant dix jours de congé paternité, l’Union patronale suisse prétend qu’un congé paternité ancré dans une loi, est « une forme de mépris pour les efforts sans nombre consentis dans les entreprises et n’améliore en rien la conciliation entre le travail et la famille ». C’est comme si l’Union patronale n’avait pas encore compris que la famille, aujourd’hui, est conçue autrement qu’il y a 30 ans. Les pères aujourd’hui veulent être plus présents au sein de la famille à la naissance d’un nouveau membre. Ils soutiennent leur femme, s’occupent des éventuels frères et sœurs du nouveau-né, se lèvent la nuit, consolent, langent, soignent. Tout cela indépendamment du modèle de rôle choisi. Même dans les familles bourgeoises organisées traditionnellement, les pères occupent une place différente de celle qui prévalait il y a 30 ans. Il faut accompagner ce fait sur le plan politique. Un congé paternité de 20 jours, qui doivent être pris d’entente avec l’employeur et de manière flexible pendant la première année du bébé, représente la solution raisonnable et juste.

D’entente avec son employeur, un employé peut prendre, par exemple, dix jours juste après la naissance, et les dix autres jours dans le courant de l’année, soit environ un jour par mois. Qui prétend que c’est impossible à organiser doit d’abord expliquer comment on fait en cas de maladie ou d’absence pour service militaire.

Travail.Suisse estime qu’il est grand temps d’introduire un congé paternité de 20 jours. Les pères actuels ne se comportent plus comme la génération d’hommes (et de femmes) qui composent majoritairement le Parlement aujourd’hui. On attend avec impatience la délibération du Conseil des Etats lors de la session d’été. Il est probable que l’initiative sur le congé paternité et le contre-projet indirect seront traités simultanément. Le Conseil des Etats pourra alors montrer si une politique familiale raisonnable – au moment même où l’on manque de main-d’œuvre – est importante ou pas.

Contre-projet versus initiative

L’initiative sur le congé paternité et son contre-projet diffèrent sur deux points : le contre-projet demande un congé paternité de dix jours, à répartir souplement au cours des six premiers mois suivant la naissance, et ancré dans une loi. L’initiative exige 20 jours – à prendre également de manière souple, mais tout au long de la première année – qui, – comme le congé maternité – doivent être inscrits dans la Constitution.

Les sondages actuels montrent qu’une partie croissante des employés travaillent dans des entreprises ou des administrations qui offrent déjà un congé paternité. L’évolution ne concerne de loin pas tous les travailleurs et l’ampleur du congé paternité laisse à désirer1. Travail.Suisse, l’organisation faîtière des travailleurs et travailleueses, est d’avis que l’évolution ne doit en aucun cas prendre une orientation qui pénaliserait les PME de Suisse. Mais aujourd’hui, malheureusement, la situation se présente ainsi : la petite menuiserie ne peut pas offrir plus à ses quelques employés qu’une journée de congé paternité. Est-ce vraiment cette évolution que la politique suisse souhaite ?

… et encore la question de l’argent

Pour que la PME suisse traditionnelle puisse se permettre un congé paternité, il faut trouver une solution solidaire, par le biais des allocations pour perte de gain (APG). Selon le Conseil fédéral, quatre semaines de congé paternité coûtent entre 400 et 450 millions de francs par an au maximum, ce qui représente pour l’employeur et l’employé un prélèvement de 0.055 % du salaire chacun. Pour un salaire mensuel suisse moyen, cela équivaut à 3 francs, soit moins qu’une tasse de café.

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09 avril 2019, Linda Rosenkranz, Responsable de la communication Drucker-icon

Le stress est à surveiller de près dans le monde du travail

Le stress est une composante intrinsèque du monde du travail actuel. Or, le stress chronique menace la santé des travailleurs et travailleuses et coûte cher à l’économie et à la société. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, demande que l’on surveille continuellement le stress, afin de suivre de près son évolution et de mettre au point des mécanismes de protection adéquats pour préserver la santé des travailleurs et travailleuses. suite

Au cours des dernières décennies, le monde du travail a considérablement évolué. Des adaptations structurelles, une productivité accrue et une intensification du travail n’ont cessé d’augmenter la pression sur les travailleurs. Les processus de travail ont accéléré, la cadence ne fait que croître et les travailleurs doivent, eux aussi, accomplir leurs tâches de plus en plus vite. Il en résulte ce qu’on appelle un stress en langage courant. Lorsque ce stress devient un état permanent, il représente l’un des plus grands défis que le monde du travail actuel doit relever. En médecine du travail, on parle, d’une part, d’un déséquilibre chronique des charges et, d’autre part, de ressources à ménager. Non seulement, le ressenti est désagréable, mais il provoque des maladies et met en péril la santé. La difficulté réside dans le fait qu’un stress à court terme peut certes tout à fait augmenter la motivation et accroître la volonté de rendement et de performance. Pourtant, les résultats du «Baromètre Conditions de travail» font clairement ressortir le lien entre un stress (de courte durée), en tant que défi et facteur de motivation, et un stress (chronique ou à long terme), en tant que risque pour la santé. Les personnes qui sont rarement stressées ressentent principalement le stress comme un élément non perturbateur ou guère perturbateur. Alors que pour plus des deux tiers (69%) des travailleurs et travailleuses souvent ou très souvent stressés, il constitue une forte, voire très forte charge (cf. Graphique 1).

Largement répandu, le stress au travail est en augmentation

Selon l’étude sur le stress menée en 2010 par le Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO), près d’un tiers des personnes actives occupées en Suisse se sentent souvent ou très souvent stressées, ce qui constitue 30 pour cent de plus qu’il y a dix ans – des chiffres plus récents font malheureusement défaut. Dans le « Baromètre Conditions de travail » – un projet de coopération mené par Travail.Suisse et la Haute Ecole spécialisée bernoise (BFH) – quelque 40 pour cent des travailleurs déclarent être souvent ou très souvent stressés. Loin d’être un phénomène marginal, le stress au travail est donc largement répandu. La pression du temps, l’accomplissement de plusieurs tâches simultanément (« multitâches »), les interruptions constantes par des courriels et appels téléphoniques, ainsi que l’absence de limites claires entre travail et loisirs constituent les causes majeures du stress. Conséquences pour la santé : problèmes de sommeil, douleurs chroniques, problèmes cardiovasculaires ou burnouts.

Dans une étude, la Suva considère qu’à l’avenir, le stress deviendra l’un des risques les plus importants au travail. Selon cette même étude, les maladies psychiques et neurologiques augmenteront de 50 pour cent d’ici 2030. Le nombre de maladies psychiques professionnelles dépassera alors celui des maladies physiques. Le stress chronique – et non plus la grippe – sera donc responsable de la plupart des heures de travail perdues. On observe d’ores et déjà une première évolution dans ce sens. L’assureur maladie CSS a récemment fait état d’une augmentation de 35 pour cent des maladies psychiques au cours des cinq dernières années.

Les incidences sur les personnes concernées, leur famille et leur entourage sont considérables – de même que les conséquences en matière de coûts économiques pour la société.

Le politique doit intervenir pour protéger contre les risques psychosociaux plutôt que favoriser une flexibilité unilatérale

Le stress provoque des manifestations d’usure classiques qui font qu’aujourd’hui déjà, un tiers des travailleurs et travailleuses quittent la vie active de manière anticipée, pour des raisons de santé, et ne travaillent donc pas jusqu’à l’âge légal de la retraite. Cette « usure » de la main-d’œuvre coûte très cher à l’économie suisse en période de vieillissement de la population et de pénurie de main-d’œuvre qualifiée concomitante. À cela s’ajoutent les coûts directs pour l’économie. En Suisse, Promotion Santé Suisse chiffre les seules pertes de productivité dues à l’absentéisme et au présentéisme à quelque 6.5 milliards de francs. Il convient d’y ajouter les coûts de la santé et d’éventuelles prestations des assurances sociales en cas de capacité de travail réduite, insuffisante ou nulle.

Bien que les problèmes causés par le stress soient dans tous les esprits, une attaque est en cours sur la scène politique à propos des dispositions de protection de la loi sur le travail. Sur le prétexte de la flexibilisation des réglementations du temps de travail, on veut augmenter nettement les phases de surcharge. Une extension de la durée hebdomadaire de travail, des périodes réduites de congé et de repos et une diminution de réglementations claires visant à compenser les heures supplémentaires en résulteraient. De ce fait, les charges psychosociales augmenteraient nettement et la santé des travailleurs serait mise en péril de manière irresponsable ! Travail.Suisse est d’avis qu’il convient d’étendre la protection contre les risques psychosociaux. Un premier pas dans cette direction consiste à poursuivre l’étude sur le stress menée il y a près de dix ans par le SECO et d’assurer en permanence le suivi du stress. C’est la seule manière de réussir à garder véritablement un œil sur son évolution et à mettre au point des mécanismes de protection adéquats pour les travailleurs.

Dans la motion qu’il a présentée lors de la dernière session « Seco. Actualiser le suivi du stress professionnel » (19.3194), Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse et conseiller national, demande une telle surveillance du stress.

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09 avril 2019, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Pas d’intégration sur le marché du travail sans protection

Les réfugiés et les personnes admises provisoirement font partie de la main-d’œuvre indigène qui bénéficie de mesures pour renforcer son intégration sur le marché du travail. L’Agenda Intégration concrétise en partie ces mesures, mais soulève aussi des questions sur la manière de prévenir les risques de sous-enchère salariale et de précarisation sur le marché du travail. Des discussions tripartites se sont tenues au niveau national pour tenter de fixer un cadre de référence destiné aux cantons, communes et différents partenaires. Travail.Suisse maintient la position qu’il faut adopter des conditions protectrices pour les salaires et la durée des mesures initiales d’insertion au marché du travail. suite

Parmi les objectifs fixés par l’Agenda Intégration qui entrera en vigueur en mai 2019, il est prévu que 70% des réfugiés et des personnes admises provisoirement soient durablement intégrés dans le marché primaire du travail, sept ans après leur arrivée en Suisse. Pour atteindre ces objectifs, l’Agenda Intégration doit être mis en œuvre dans les cantons et les communes en permettant au public cible d’avoir un premier accès au premier marché du travail à travers des mesures initiales d’insertion en entreprise. Par la voie de ces mesures, les autorités espèrent offrir de meilleures chances aux réfugiés et personnes admises provisoirement qui n’ont pas de qualifications et aucune expérience sur le marché du travail suisse. La volonté est également d’éviter la dépendance à l’aide sociale et de favoriser une intégration durable sur la base des principes « un travail avant l’aide sociale » et « une formation avant un emploi ».

Travail.Suisse, l’organisation faitière indépendante des travailleurs et travailleuses, a participé aux discussions tripartites organisées par le Secrétariat d’Etat aux migrations (SEM) qui ont eu lieu au niveau national avec des représentants des cantons, des syndicats et des entreprises. Dans l’optique de fixer un cadre de référence sur les conditions d’insertion sur le premier marché du travail, les différents partenaires ont focalisé leur attention sur le public cible, la durée et l’accompagnement des mesures initiales d’insertion, ainsi que sur les salaires minimums à respecter. Les discussions se poursuivront au niveau des cantons et des différentes branches. Pour Travail.Suisse, il sera nécessaire de prévoir des conditions-cadre qui permettent d’éviter les effets pervers du dumping social et salarial.

Pas de conditions de travail et de salaire à la baisse

Dans un contexte de globalisation, de numérisation et de durcissement des conditions générales du travail, les possibilités d’intégration durable, d’insertion ou de réinsertion constituent des défis majeurs pour toute la population résidente en Suisse. Il est donc nécessaire lorsqu’il est question d’intégration des réfugiés et des personnes admises provisoirement de ne pas créer une nouvelle catégorie d’employé-e-s ou de futurs employé-e-s avec des conditions de travail moins favorables. Même s’il s’agit d’une première étape sur le premier marché du travail, il est important qu’un cadre fixe des conditions minimales pour éviter les abus et ne pas créer des perspectives à la baisse pour les autres travailleurs et travailleuses résidant en Suisse.

Renforcer les possibilités d’intégrer le marché du travail

Pour permettre aux réfugiés et personnes admises provisoirement d’augmenter leurs chances d’accès au marché du travail, Travail.Suisse soutient en priorité les quatre principes et mesures suivantes :

  1. Si le public cible n’a pas de qualifications et d’expérience de travail en Suisse qui lui permettent d’avoir le potentiel d’intégrer directement le marché du travail, il est toutefois nécessaire de prendre en considération ses capacités et de se référer au travail accompli pour fixer une base salariale ;
  2. Les entreprises ont un intérêt – et la société également – à offrir des possibilités de mesures initiales d’insertion. Si les conditions de travail prétéritent la santé et diminuent les salaires, c’est le tissu économique et social qui est endommagé. Il est donc important que les entreprises comprennent ces enjeux et n’utilisent pas une main-d’œuvre bon marché dont la situation glissera vers la précarité ;
  3. Le salaire minimum dans les CCT des différentes branches sert de référentiel pour une augmentation progressive du salaire en fonction de la durée et de la prolongation des mesures initiales d’insertion pouvant aller de 6 à 12 mois ;
  4. Dans le programme de l’Agenda Intégration, il est prévu qu’un coach en emploi accompagne le public cible. Il est nécessaire que ce coach en emploi puisse montrer que les conditions de travail soient respectées en se référant aux commissions tripartites et paritaires. Par ailleurs, il faut également que les mesures de qualifications se poursuivent durant toute la phase d’insertion : les cours de langues et les formations restent nécessaires et ne doivent pas être abandonnées en cours de route, notamment au vue du principe « une formation avant un emploi ».

Pour favoriser l’intégration, il est avant tout nécessaire de ne pas exploiter le travail des personnes vulnérables dans le seul but d’en tirer des profits économiques, car cela aura pour conséquence une précarisation des différentes couches de la société dont l’accès au travail est aussi difficile. Les discussions sur les modalités d’engagement dans le premier marché du travail des réfugiés et personnes admises provisoirement se poursuivront au niveau des cantons et des organes paritaires. Ces derniers pourront décider des conditions-cadres. Les organisations des travailleurs et travailleuses auront leur mot à dire et devront s’assurer d’être continuellement informées pour établir ensuite un bilan. Il n’est pas acceptable que l’intégration sur le marché du travail – qu’elle soit sur le marché primaire ou secondaire – se fasse sans contrôle et sans mesures de protection.

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09 avril 2019, Hélène Agbémégnah, Responsable politique de migration et questions juridiques Drucker-icon

Consultation sur l’accord institutionnel : il doit être amélioré et la protection des salaires ne doit pas en faire partie

Les partenaires sociaux ont été invités le 13 mars à un échange avec le Conseil fédéral sur l’accord institutionnel. Travail.Suisse a fait comprendre que le Conseil fédéral ne peut pas approuver cet accord. La Suisse ne doit pas faire de compromis au sujet de la protection des salaires. Comme il l’a fait pour la directive sur la citoyenneté européenne, le Conseil fédéral doit indiquer clairement qu’il ne veut pas que les mesures d’accompagnement fassent partie de l’accord. Tous les acteurs de politique intérieure influents doivent soutenir les mesures d’accompagnement. Travail.Suisse continue à être pour les accords bilatéraux tout en luttant pour une Suisse sociale et une Europe sociale. suite

Le contenu exact de l’accord institutionnel entre la Suisse et l’Union européenne (UE) a été rendu public le 7 décembre 2018. Le Conseil fédéral mène maintenant différentes consultations jusqu’à mi-avril et en informera l’UE vers la mi-mai. Lors de la rencontre du 13 mars, Travail.Suisse a dit haut et fort que l’accord doit être amélioré et que la protection des salaires ne doit pas en faire partie.

Travail.Suisse reconnaît le bien-fondé d’un accord institutionnel pour regrouper les nombreux accords bilatéraux entre l’UE et la Suisse. Il est normal que les deux parties souhaitent établir leurs relations sur la base de règles claires et stables. Nous en connaissons un bon exemple avec les conventions collectives de travail. L’accord institutionnel met à l’épreuve cette stabilité. Pour les syndicats, le oui aux accords bilatéraux a toujours été lié à une forte protection des salaires. Le dispositif de protection mis en place permet d’empêcher, quotidiennement, que les salaires soient mis sous pression et que les entreprises étrangères « piquent » des mandats aux entreprises indigènes grâce à des salaires plus bas. Sinon, les entreprises suisses ne seraient plus concurrentielles en Suisse et baisseraient aussi les salaires. Il faut l’empêcher. La Suisse contrôle les salaires et les conditions de travail des entreprises indigènes et de celles qui détachent des travailleurs et met en œuvre chez nous le principe à travail égal, salaire égal. Ce but est soutenu par tous en principe. Les mesures d’accompagnement donnent la stabilité aux travailleurs. Mais certains milieux sont néanmoins prêts à faire des concessions sur ces mesures qui atteignent bien leur cible et même sans demander de compensation. Les mêmes milieux oublient alors qu’à la fin c’est le peuple qui aura le dernier mot sur l’accord institutionnel. On sait déjà que certaines entreprises s’évertuent à saper les prescriptions sur les salaires. Une entreprise sur quatre, qui est contrôlée, ne respecte pas toutes les prescriptions. Voilà pourquoi la protection des salaires est si importante pour Travail.Suisse et ne doit pas être discutée. Travail.Suisse est aussi prête à discuter du développement du système des mesures d’accompagnement.

La délégation de Travail.Suisse, composée de Arno Kerst, président de Syna, Renato Ricciardi, co-président de l’OCST et Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse, a bien fait savoir aux conseillers fédéraux présents Ignazio Cassis et Guy Parmelin que l’on ne peut pas en l’état soutenir l’accord institutionnel. La partie de l’accord sur la protection des salaires – le protocole 1 – n’a pas été négociée avec l’UE selon le Conseil fédéral (la commission de l’UE l’a toutefois clairement démenti dans un communiqué de presse le 7 décembre 2018). Peut-être que le Conseil fédéral comme collège ne s’est pas encore prononcé sur l’accord institutionnel parce que le résultat de la négociation ne lui plaît pas. C’est pourquoi, il incombe au Conseil fédéral – Ignazio Cassis ne devrait pas être laissé seul – d’exprimer clairement dans les prochains mois à Bruxelles lors de nouvelles discussions qu’il a une autre opinion au sujet de la protection des salaires. Comme pour la directive sur la citoyenneté européenne, pour laquelle le Conseil fédéral refuse d’entrer en négociation, la Suisse ne doit pas céder le moindre millimètre sur la protection des salaires. Travail.Suisse demande clairement que la protection des salaires reste indépendante et puisse se développer sans pression de l’UE. La protection des salaires doit aussi s’améliorer dans l’UE et Travail.Suisse, en tant que membre de la Confédération européenne des syndicats (CES), s’engage aussi à ce sujet à l’avenir. La Suisse a déjà repris la directive sur les travailleurs détachés de 1996 dans les accords bilatéraux. Il serait incompréhensible que l’UE qui tient à un accord institutionnel comprenant un mécanisme de règlement des différends remette complètement en cause l’accord en raison d’un cas litigieux d’une relativement faible importance.

Ensemble pour la protection des salaires

Il est déterminant qu’en Suisse les partis et les associations économiques soutiennent aussi la protection des salaires. Cela n’est pas le cas comme le montre de façon exemplaire le rédacteur de la rubrique nationale de la NZZ Schönenberger dans un commentaire : « Pour les libéraux, l’introduction des mesures d’accompagnement était déjà une couleuvre difficile à digérer. Il n’est pas question d’avaler encore d’autres couleuvres syndicales. » Cette position met en question toute la politique européenne. Les entreprises devraient profiter des avantages du grand marché européen mais sans composante sociale pour l’ensemble de la société, riches et pauvres compris. Pourtant l’UE a appris quelque chose du Brexit : le pilier social avec diverses améliorations sociales pour les personnes en Europe est progressivement transposé dans des lois. Dans deux ans, il y aura pour tous les pays de l’UE deux semaines de congé paternité et un congé parental de quatre mois. A mi-avril, on instaure une Autorité de travail européenne – même si elle est plutôt faible – qui doit faciliter les contrôles transfrontaliers des salaires et des conditions de travail. L’UE a reconnu les signes du temps et on attend de voir ce qui va se passer après les élections européennes du mois de mai.

Seulement avec une compensation sociale

Il serait souhaitable que tous les acteurs en Suisse reconnaissent les signes du temps. L’accès au marché doit obligatoirement être conçu de façon sociale. Les syndicats ne peuvent soutenir la voie bilatérale qu’avec une protection des salaires forte. Un non du peuple à la voie bilatérale ne fera que des perdants. Le Conseil fédéral ferait bien de le dire encore une fois de façon très claire à Bruxelles. Ensuite il faut franchir le premier obstacle et couler l’initiative de l’UDC sur la résiliation de la libre circulation des personnes (un oui à la réforme fiscale et au financement de l’AVS et à la loi sur les armes le 19 mai est aussi important). Bien que les initiants ne le disent plus comme encore en janvier 2018, pour l’UDC il n’en va pas tant de la suppression de la libre circulation des personnes que de celle des mesures d’accompagnement et de la protection des salaires. D’un point de vue syndical – et du point de vue des travailleurs/euses – cela serait un scénario bien sombre pour la qualité de vie. La disparition des mesures d’accompagnement serait un scénario pire que leur érosion comme maintenant dans l’accord institutionnel. En résumé : Travail.Suisse est pour la libre circulation des personnes, y compris la protection actuelle des salaires qu’il s’agit encore d’améliorer à l’avenir. Il faut espérer que ce soit finalement la raison sur le plan de la politique européenne qui gagnera à nouveau l’ensemble des acteurs.

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25 mars 2019, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Oui à la réforme fiscale et au financement de l’AVS

La réforme fiscale et du financement de l’AVS (RFFA) abolit enfin les régimes fiscaux cantonaux injustes privilégiant les sociétés multinationales, tout en compensant totalement les pertes fiscales pour l’AVS. C’est donc un bon compromis. Un non à ce projet péjorerait les conditions cadres économiques, ce qui sera négatif pour les emplois et donc les salarié-e-s. suite

La suppression des régimes fiscaux cantonaux, taxant les revenus des multinationales à un taux bien plus bas qu’au taux ordinaire, est un vrai progrès conforme au principe constitutionnel de l’équité fiscale. Pour les salarié-e-s, imposés pour chaque franc de revenu, cela signifie la fin d’une inégalité de traitement et d’une grave injustice. L’impact de cette abolition est important : les recettes de la Confédération issues des sociétés à statut fiscal cantonal atteignent 3,6 milliards de francs par année, soit la moitié des recettes fédérales de l’imposition des bénéfices. Actuellement, environ 24’000 entreprises employant plus de 100’000 personnes sont concernées. C’est dire que le compromis trouvé est important pour préserver les recettes fiscales de la Confédération et les emplois.

Contrairement à la troisième réforme de l’imposition des entreprises (RIE III) qui n’avait prévu aucune compensation des pertes fiscales – d’où son rejet par Travail.Suisse et la population d’ailleurs – la RFFA compense chaque franc de perte fiscale, soit deux milliards de francs.

La compensation pour l’AVS est la meilleure solution pour la population

La compensation pour l’AVS est excellente car son financement se dégrade. Ce problème s’aggravera à partir de 2020 avec le départ à la retraite des personnes nées durant les années à forte natalité. Avec deux milliards de francs supplémentaires pour l’AVS, son besoin de financement jusqu’en 2030 pourra ainsi être réduit, passant de 53 milliards à 23 milliards de francs. L’augmentation de la TVA pourrait alors être réduite de 1,5 à 0,7 point de pourcentage, ce qui est bon pour les bas et les moyens revenus car le financement par la TVA est peu social. Toute la population profite aussi : les retraité-e-s avec le maintien du niveau de leur rente et les personnes actives, en particulier les femmes avec une pression moins forte pour augmenter l’âge de leur retraite, dans l’attente d’une réelle égalité salariale.

La compensation dans l’AVS est aussi la plus sociale qui soit du fait qu’il n’y pas de plafond des cotisations, comme dans d’autres assurances sociales, l’assurance-accidents par exemple. Ainsi les hauts salaires ou certains indépendants contribuent plus que de proportion. En moyenne, 93% des personnes retirent plus de rentes qu’elles ne paient de cotisations dans l’AVS. Le léger relèvement du taux de cotisation prévu par le projet est vraiment social : avec un salaire de 85’000 francs par an, cela fera une augmentation de seulement 128 francs par an alors qu’elle sera de 1500 francs pour un salaire de 1 million de francs et de 7500 francs pour celui qui gagne 5 millions de francs par an.

La situation financière de la Confédération est très bonne et sa dette atteint un niveau historiquement bas, comparable à celui du début des années 1990. Dans ce contexte, la droite, encouragée par les milieux économiques, cherche à alléger encore plus la fiscalité des entreprises, en voulant en particulier supprimer les droits de timbre d’émission, ce qui coûterait de deux milliards de francs !


Source : Office fédéral des assurances sociales

A cela s’ajoute le projet de supprimer les droits de douane sur les produits industriels (- 500 millions de francs). En augmentant sa contribution à l’AVS pour environ 800 millions de francs, la Confédération restreint en même temps la marge de manœuvre financière pour accorder de nouveaux cadeaux fiscaux à l’économie.

Comment la compensation sociale pour l’AVS a-t-elle lieu ?

Les deux milliards de francs supplémentaires pour l’AVS sont obtenus de la manière suivante :
1. Relèvement du taux de cotisation de 0,3 point de pourcentage (0,15 point pour les salariés et 0,15 point pour les employeurs). En 2020, cela représentera des recettes supplémentaires pour l’AVS de l’ordre de 1,2 milliard de francs.
2. Attribution à l’AVS de la totalité du point de TVA lié à la démographie.17% de ce « pour-cent démographique », prélevé depuis 1999, ne reviennent pas directement à l’AVS mais à la Confédération, qui finance ainsi sa part aux dépenses de l’AVS. En 2020 cette réaffectation représentera des recettes supplémentaires pour l’AVS de l’ordre de 520 millions de francs.
3. Augmentation de la contribution de la Confédération à l’AVS de 19,55% à 20,2% des dépenses de l’AVS. En 2020, cela représentera des recettes supplémentaires pour l’AVS de l’ordre de 300 millions de francs.

Limitation des cadeaux fiscaux pour les grandes entreprises et leurs actionnaires

La réforme fiscale et du financement de l’AVS a tiré les enseignements du rejet de la RIE III par le peuple et restreint les cadeaux faits alors aux grandes entreprises et aux gros actionnaires : l’impôt sur le bénéfice corrigé des intérêts (sorte d’astuce de financement pour les groupes internationaux) passe à la trappe au niveau fédéral. Il ne pourra être introduit au niveau cantonal que si la charge fiscale effective de l’impôt sur le bénéfice s’élève au moins à 18,03 . L’économie contribue au contre-financement par l’Introduction d’un plancher de 50 pour l’imposition des dividendes provenant de participations qualifiées (au moins 10% du capital-actions) au niveau cantonal et le relèvement de 50 à 70% au niveau fédéral. Enfin, on a une correction du principe de « l’apport en capital », l’élément tant décrié de la RIE II. Autrement dit, les entreprises ne pourront procéder à des remboursements francs d’impôts de réserves issues d’apports de capital que si elles distribuent des dividendes imposables pour un montant équivalent. Cela apportera 90 millions de francs à la Confédération et 60 millions aux cantons.

Compensations sociales dans les cantons. Si nécessaire, agir encore à ce niveau-là

La réforme fiscale et du financement de l’AVS conduit à une baisse des taux d’imposition cantonaux des entreprises. La moyenne nationale d’un peu moins de 18% actuellement (taux communal/cantonal et fédéral) passe à un peu plus de 14%. Vu l’autonomie fiscale cantonale sur les taux, on n’arrive pas à régler le problème dans l’impôt sur le bénéfice : si le nouveau taux unifié cantonal valable pour toutes les entreprises est fixé trop bas, on a beaucoup de pertes sur les entreprises « normales ». S’il est fixé trop haut, il y aura des pertes à cause du départ de sociétés à l’étranger ou vers les cantons qui ont les taux les plus bas. Il ne reste donc guère d’alternative pour les cantons que de prévoir des compensations sociales suffisantes pour la population et dont le financement doit provenir aussi en bonne partie de l’économie qui profite de la RFFA. Les cantons pour lesquels la réforme provoque d’importantes pertes fiscales (BS, VD, GE etc.) ont prévu des mesures de compensation sociale couvrant au moins une partie importante des pertes fiscales avec une contribution notable de l’économie. Le canton de VD en particulier a prévu un bon niveau de compensation sociale (nette augmentation des allocations familiales financée par les employeurs et forte augmentation des subsides pour la réduction des primes d’assurance-maladie).

Là où les compensations sociales sont encore suffisantes, il faut utiliser les moyens démocratiques à disposition dans les cantons comme le référendum ou l’initiative. Et ils peuvent l’être avec succès comme l’ont démontré les citoyens et citoyennes du canton de Berne qui ont refusé le projet de réforme fiscale cantonale à la fin de l’année 2018. De bonnes solutions cantonales sont possibles comme le montre l’exemple du canton de Bâle-Ville où le peuple a approuvé le 10 février 2019 à une majorité de 79 pour cent un projet fiscal pour la mise en oeuvre de la RFFA au niveau cantonal.

Lier la réforme fiscale à des compensations sociales est juridiquement acceptable et socialement indispensable

Certains milieux préconisent le rejet de la RFFA car l’unité de la matière ne serait pas respectée ou parce que l’on ne peut pas voter séparément sur le projet fiscal d’une part et le financement de l’AVS de l’autre. L’Office fédéral de la justice a conclu qu’un tel lien n’était pas anticonstitutionnel. Le projet du Conseil fédéral prévoyait une compensation sociale en augmentant les allocations familiales avant que le Parlement ne décidât que la compensation se ferait pour l’AVS. Et personne ne s’était alors inquiété de savoir si cette compensation était compatible avec le projet fiscal ! Il est logique que l’on ne vote pas séparément sur le volet fiscal et sur celui du financement de l’AVS : comme il n’a pas été possible de compenser les pertes fiscales de la réforme par le biais de l’imposition – par exemple avec l’instauration d’un taux d’imposition minimum – il ne reste pas d’autre choix qu’une compensation sociale pour aboutir à un projet équilibré, acceptable pour la population.

Un non à la réforme fiscale et au financement de l’AVS mauvais pour l’économie, les emplois et les travailleurs et travailleuses

Contrairement à la situation qui prévalait au moment du vote sur la RIE III, la Suisse ne dispose plus de temps pour abolir les régimes fiscaux cantonaux. Leur maintien placerait la Suisse sur une liste d’Etats considérés comme des paradis fiscaux. Cela entraînerait un climat d’incertitude avec un impact négatif sur les conditions-cadres fiscales et économiques. La Suisse perdrait de son attractivité pour les investissements étrangers. Des sociétés établies en Suisse pourraient aussi quitter notre pays. Ce sont des éléments négatifs pour l’économie et aussi les emplois, donc pour les travailleurs et travailleuses. Certes, un non à la RFFA pourrait aussi conduire la Suisse à supprimer rapidement les régimes fiscaux pour éviter justement à notre pays la diminution de son attractivité. Mais cela se ferait sans qu’un consensus puisse être trouvé pour compenser les pertes fiscales et sans pouvoir trouver une solution aux taux d’imposition cantonaux trop bas. La compensation sociale pour l’AVS pourrait aussi être perdue. Ce sont donc les bas et moyens revenus qui en feraient le plus les frais.

Annexe Dimension

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25 mars 2019, Denis Torche, Responsable politique environnementale, fiscale et extérieure Drucker-icon