Thèmes – Travail – Salaires des managers

Le Parlement passe à côté du renforcement des droits des actionnaires

Cela fait un certain temps déjà que les actionnaires ne cessent de critiquer – en vain le plus souvent – les rémunérations des dirigeants. De même, le renforcement des droits des actionnaires ne semble pas déployer le moindre effet. Travail.Suisse, la faîtière indépendante des travailleurs, montre que d’importantes mesures n’ont pas été prises dans la révision du droit de la société anonyme et que les droits des actionnaires restent insignifiants. mehr

Après la large acceptation de l’initiative « contre les rémunérations abusives », le Conseil fédéral a édicté en mai 2013 l’Ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en Bourse (ORAb), dont les dispositions doivent désormais être transférées dans le Code des Obligations avec la révision actuelle du droit de la société anonyme. Pourtant, le Parlement peine actuellement à mettre en œuvre cette Ordonnance. Après le Message du Conseil fédéral présenté à fin novembre 2016 et la décision prise par le Conseil national en été 2018, le Conseil des Etats a rencontré des difficultés avec les propositions de sa Commission des affaires juridiques et – fin 2018 – a renvoyé le projet de révision du droit de la société anonyme à sa Commission consultative. Le projet de loi doit être mis en œuvre d’une manière plus compatible avec l’économie et au plus près de l’ORAb en vigueur. En plus de la question fondamentale de savoir si le renforcement des droits des actionnaires constitue une mesure appropriée pour la mise en œuvre de l’initiative contre les rémunérations abusives, il semble – à y regarder de plus près – que le Parlement soit passé à côté de la possibilité d’intégrer d’importantes mesures dans la révision du droit de la société anonyme.

Première occasion perdue – Le manque de transparence persiste

Le nouveau droit de la société anonyme devrait contenir une disposition stipulant que le conseil d’administration doit rédiger chaque année un rapport de rémunération indiquant les indemnités versées aux membres du conseil d’administration, de la direction et du conseil consultatif. Les indemnités doivent être indiquées individuellement pour les membres du conseil d’administration et du conseil consultatif, alors que pour la direction seule l’indemnité la plus élevée doit l’être. Une majorité de la Commission des affaires juridiques du Conseil des Etats souhaitait que toutes les indemnités de la direction soient indiquées – ce qui est tout à fait logique. De plus, la Commission souhaitait que le rapport indique – pour les membres de la direction qui, parallèlement, font partie du conseil d’administration ou de la direction d’une autre société – s’ils ont une influence sur la fixation du montant de leurs indemnités. La proposition ayant été renvoyée, les rémunérations individuelles versées au sein des directions manquent de transparence et restent incompréhensibles.


h2. Deuxième occasion perdue – Pas de votes séparés

En versant des indemnités variables, les entreprises espèrent éviter un comportement opportuniste du management et aligner par des incitations financières les intérêts du management sur ceux des actionnaires. Comme le montrent certaines études, le principe adopté actuellement de la rémunération au rendement (pay for performance) n’est pas encore au point. On ne constate toujours aucun lien systématique entre la rémunération d’un dirigeant et sa performance de management. La perspective d’indemnités variables élevées incite le management à adopter un comportement opportuniste – au détriment du succès à long terme de l’entreprise.

La nouvelle loi prévoit que l’Assemblée générale décide des indemnités des membres du conseil d’administration, de la direction et du conseil consultatif, jusqu’ici tout va bien. Dans son Message, le Conseil fédéral laisse aux entreprises le soin de décider si les composantes fixes et variables de l’indemnité sont votées ensemble ou séparément, ce qui est absolument contreproductif. Un actionnaire doit pouvoir décider s’il veut ou non approuver le versement de bonus indépendamment du salaire fixe. Comme le montre une étude de Travail.Suisse ((Travail.Suisse: Etude 2019 sur les salaires des dirigeants)), la part de bonus versée au PDG de Credit Suisse Tidjane Thiam constitue désormais 74 pour cent de sa rémunération totale. En 2018, le PDG d’UBS, la deuxième plus grande banque étudiée dans l’échantillonnage, a même reçu 80 pour cent de sa rémunération à titre de part de rétribution variable. Comme d’habitude, Novartis caracole en tête : chez le géant pharmaceutique bâlois, la part variable de la rémunération de Vasant Narasimhan ne constitue pas moins de 83 pour cent. On ne comprend pas pourquoi un vote séparé ne devrait pas avoir lieu lors de l’assemblée générale. De ce fait, la mission de surveillance que doivent assumer les actionnaires quant aux composantes des indemnités est considérablement limitée.

Troisième occasion perdue – Le vote prospectif reste autorisé

En plus des votes relatifs aux parts fixe et variable de la rémunération, le vote prospectif des indemnités suscite un certain malaise. De même qu’en matière de composition de l’indemnité, les entreprises devraient pouvoir fixer elles-mêmes si elles voteront de manière prospective ou rétrospective sur les parts variables du salaire. Cela signifie qu’en cas de vote prospectif, un actionnaire doit décider du montant du bonus, avant de connaître la véritable performance fournie par le dirigeant.

Dans l’échantillonnage étudié, près de la moitié des entreprises font voter à l’avance, lors de leur assemblée générale, la part de bonus des indemnités. Le problème, c’est que neuf d’entre elles ne votent pas séparément sur les indemnités fixes et variables – l’actionnaire ne peut donc pas refuser une proposition excessive de bonus sans contester l’indemnité tout entière. La Commission des affaires juridiques du Conseil des Etats souhaitait déposer une demande visant à interdire les votes prospectifs concernant les indemnités variables ; en renvoyant le projet de loi, le Conseil des Etats a raté une nouvelle occasion de renforcer les droits des actionnaires.


h2. Quatrième occasion perdue – L’interdiction des indemnités d’entrée en fonction est contournée

Le Conseil fédéral, le Conseil national et également le Conseil des Etats souhaitent que les indemnités d’entrée en fonction de nouveaux membres d’instances dirigeantes – indemnités qui ne compensent aucun désavantage financier – ne soient pas autorisées. La question a déjà été traitée dans l’ORAb. Mais ces indemnités restent autorisées de facto, étant donné que la suppression par l’ancienne entreprise de droits à des bonus peut être considérée comme un inconvénient financier.

Comme le montre l’étude sur les salaires des dirigeants, d’exorbitantes indemnités d’entrée en fonction sont régulièrement versées. En 2018 par exemple, le nouveau PDG d’Implenia a reçu en octobre lors de son entrée en fonction des actions d’une valeur de 721‘000 francs étant donné que son changement de poste le privait du programme de bonus de son ancien employeur. Comparée à celle d’autres entreprises, cette prime paraît presque modeste : Le Zurich Insurance Group s’est permis une indemnité d’entrée de 2.6 millions de dollars US – pour une personne – sous forme d’une part en espèces et d’une attribution d’actions. Chez Novartis, trois nouveaux membres de la direction ont reçu des indemnités d’entrée de l’ordre de 7.6 millions de francs au total. Et nouvelle encore plus explosive : L’un des nouveaux membres de la direction a ensuite quitté Novartis après onze mois seulement. Certes, le bonus d’entrée versé sous forme d’actions lui a été retiré, mais la part en espèces, supérieure à 800‘000 francs, a toutefois été versée à cet ancien membre de la direction.

Une chose est claire pour Travail.Suisse : À l’avenir, les indemnités d’entrée en fonction seront interdites et non seulement les indemnités versées à l’avance. Car, ces primes d’entrée basées sur des droits à des bonus perdus sont incompréhensibles – les nouveaux dirigeants étant de toute façon déjà intégrés dans le programme de bonus de leur nouvel employeur.

Les droits des actionnaires continuent d’être inefficaces

En février, UBS a été condamnée par la justice française à une amende de 4.5 milliards d’euros. Des activités bancaires illégales, déléguées « du haut vers le bas », ont été évoquées. Néanmoins, en dépit d’erreurs possibles commises par le management, 6.4 millions de francs de bonus, par personne, ont été versés pour 2018 à la direction à titre de bonus. Si l’on considère le mauvais exercice annuel d’UBS, on est tout à fait en droit de se poser la question de savoir comment justifier une indemnité de l’ordre de 14.1 millions de francs telle que celle du PDG Ermotti. L’insatisfaction des actionnaires à l’égard de l’inconduite des membres de la tête du groupe et de leur rémunération, est apparue lors de l’assemblée générale lorsqu’ils ont refusé d’accorder la décharge à l’équipe dirigeante d’UBS, et ont donc exercé leur droit d’agir en justice à l’égard du conseil d’administration.

Le cas UBS montre que les versements de bonus inexplicables et extravagants continuent d’exister au sein des directions – quel que soit le résultat de l’entreprise. La révision du droit de la société anonyme devrait permettre de renforcer les droits des actionnaires, pour mettre fin à certains agissements. Pourtant, à l’évidence, le Parlement ne soutient pas les tentatives visant à obtenir des pratiques de vote sensées lors des assemblées générales, des interdictions efficaces d’indemnités d’entrée en fonction, ainsi que l’obligation de communiquer les indemnités octroyées aux différents membres de la direction, et de les ancrer dans la loi. Les hauts dirigeants pourront ainsi continuer à l’avenir de faire grimper leur indemnité en adoptant un comportement opportuniste.

Depuis plus d’une décennie, Travail.Suisse étudie – à l’aide des rapports d’activité – les indemnités versées aux dirigeants de 26 entreprises et aux membres de leur conseil d’administration et calcule le rapport entre la rémunération la plus élevée et la plus basse au sein de ces entreprises. Cette année, la conférence de presse portant sur les salaires des dirigeants aura lieu le lundi 24 juin 2019.

20 mai 2019, Christoph Eichenmann, Collaborateur de projet Salaires des managers

Travail.Suisse critique la sous-représentation des femmes dans les instances dirigeantes helvétiques

Dans le cadre de son étude annuelle portant sur les salaires des dirigeants, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, aborde également d’autres aspects de la gouvernance d’entreprise tels que la représentation des sexes au sein des instances dirigeantes. Alors qu’au fil des années, la représentation féminine au sein des conseils d’administration n’a cessé d’augmenter, il en va différemment au niveau des organes de direction où moins d’un poste sur dix est occupé par une femme. La comparaison avec d’autres pays d’Europe occidentale montre qu’il est grand temps d’agir en Suisse et de prendre des mesures afin que les femmes soient enfin représentées de manière équilibrée et durable dans les instances de direction. suite

Cette année aussi, il ressort des résultats de l’étude que les femmes occupent une place décevante dans les organes de direction. En 2018, les entreprises passées sous la loupe comptaient 18 femmes parmi les 206 membres de leur direction générale, ce qui correspond à une proportion féminine de moins de 9 pour cent. En regardant dans le rétroviseur, on constate que la proportion de femmes dans les directions de groupe n’a guère augmenté au cours des 16 dernières années. Si pareille évolution se poursuit, il faudra encore 30 ans pour atteindre les 20 pour cent requis par le Conseil fédéral. À noter en particulier que 12 des 26 entreprises étudiées n’occupent aucune femme dans leur direction générale et que, dans l’échantillonnage, près de la moitié des entreprises étaient donc dirigées en 2018 par des instances purement masculines.

Alors que la proportion de femmes siégeant dans les directions (d’entreprise) n’évolue que très lentement, la tendance positive de ces dernières années en ce qui concerne la proportion de femmes siégeant dans les conseils d’administration semble perdurer. En 2018, les conseils d’administration des entreprises sélectionnées étaient constitués de 25,6 pour cent de femmes. Ainsi, la proportion de femmes dans les conseils d’administration a doublé au cours de la dernière décennie. Pourtant, d’autres études montrent que cette tendance positive doit être prise avec précaution : Par exemple, le Rapport Schilling 2019 , qui analyse les 117 employeurs les plus importants de Suisse, confirme certes la tendance à la hausse, mais dans une moindre mesure : dans son dernier rapport, les femmes représentent 21 pour cent au sein des conseils d’administration étudiés. Schilling mentionne explicitement que, même avec cette croissance annuelle d’environ 2 pour cent, l’objectif d’avoir au moins 30 pour cent de femmes dans les conseils d’administration ne sera pas atteint en 2022.
En comparaison européenne, il ressort clairement qu’il y a encore du pain sur la planche en Suisse. Alors que la France caracole en tête avec un taux de 42,1 pour cent de présence féminine dans les conseils d’administration, suivie par la Norvège, la Suède, l’Italie, chacune avec plus de 35 pour cent, la Suisse occupe l’un des derniers rangs de la liste et se situe nettement au-dessous de la moyenne européenne de 29 pour cent.

La politique est invitée à s’engager

En 2016, le Conseil fédéral a adopté le Message sur la Révision du droit de la société anonyme, qui prévoit des valeurs de référence modérées pour les cadres supérieurs (des deux sexes). Les conseils d’administration devront compter au minimum 30 pour cent de femmes et les directions 20 pour cent. Après que le Conseil national se fut prononcé de justesse en juin 2018 en faveur des valeurs de référence pour les deux sexes, en fin d’année, le Conseil des Etats a renvoyé l’ensemble du projet de loi à sa Commission des affaires juridiques en la priant de le revoir à la baisse.

Travail.Suisse soutient ce projet de loi qui constitue une étape importante de la politique d’égalité. La question doit toutefois être examinée avec un esprit critique, étant donné qu’une minorité du Conseil des Etats a demandé qu’un quota soit fixé uniquement en ce qui concerne les membres de conseils d’administration. Cela signifierait que l’ancrage juridique requis de toute urgence d’une certaine proportion de femmes dans les directions générales ferait défaut. À cela s’ajoute que la mise en œuvre des valeurs de référence reposerait sur le principe « appliquer ou expliquer » (« comply or explain »). Autrement dit, les entreprises qui ne respectent pas les seuils fixés devront en exposer les raisons, de même que les mesures pour y remédier. Si elle n’est pas assortie de sanctions sévères, la loi prévue ne sera qu’une parodie !

Pas de directrices générales en vue

Le tableau s’assombrit encore lorsqu’on cherche des PDG. À la fin de l’année, l’échantillon de Travail.Suisse ne comptait pas une seule femme à la tête des directions de groupe. L’ampleur de cette carence figure nettement dans le Rapport Schilling : Seules 4 des 116 PDG sont des femmes. Le même pourcentage se profile au sein du conseil d’administration : seuls 3 pour cent des conseils d’administration étudiés ont une femme à leur tête. Les raisons de cette situation résident certainement dans le fait qu’il n’existe aucun modèle professionnel promouvant une possibilité de concilier travail et famille, mais aussi dans des archétypes surannés de rôles et de cultures d’entreprises qui ne prévoient pas de femmes dans les postes de direction.

En outre, le Rapport Schilling constate que les femmes assument principalement des fonctions de service dans les directions et que seules 28 pour cent des nouvelles arrivantes dans une direction générale occupent un poste dans les fonctions principales de l’entreprise. Ces fonctions-là regroupent tous les postes pertinents pour le chiffre d’affaires et les fonctions intrinsèques de l’entreprise, telles que ventes, recherche et développement, responsabilités liées au marché et production. Par fonctions de service, on entend tous les rôles de soutien au sein de l’entreprise, qui n’ont aucun effet direct sur le volume d’affaires, telles que communication et ressources humaines. Par conséquent, les femmes sont sans doute moins prises en considération en tant que candidates, car les entreprises continuent de prendre leurs décisions en fonction de l’expérience et non pas en fonction des aptitudes et du potentiel.
L’étude menée par Travail.Suisse et portant sur la représentation des sexes dans les organes de direction montre, une fois de plus, que l’égalité des sexes n’existe pas dans les postes de dirigeants. À cet égard, il est grand temps que les deux sexes soient adéquatement représentés dans des postes de direction – et ce, à parts égales. La politique et les entreprises sont désormais invitées à mettre en place des mesures novatrices qui donneront les orientations nécessaires pour faire face au problème. Et pour emprunter un bref extrait de la prose poétique de la conseillère nationale Andrea Gmür tirée des débats parlementaires : « Il est temps qu’il se passe quelque chose, et que le monde se bouge un peu ».

» La conférence de presse concernant les salaires des dirigeants aura lieu le lundi 24 juin 2019.

23 avril 2019, Christoph Eichenmann, Collaborateur de projet Salaires des managers

Une révision édulcorée du droit de la société anonyme – Faut-il s’attendre à une nouvelle ruée sur les bonus ?

Depuis plus de dix ans, Travail.Suisse, l’organisation indépendante des travailleuses et des travailleurs, étudie le développement des salaires des managers. Le bilan de la 14ème enquête est contrasté, cependant l’écart salarial continue de se creuser dans la majorité des entreprises examinées. Les chefs s’octroient de grasses augmentations salariales, pendant que la pression sur les salaires, l’insécurité et la peur de perdre son poste augmentent pour les bas revenus. L’initiative adoptée contre les rémunérations abusives ne parvient pas à arrêter cette tendance. Les mesures mises en œuvre dans la révision du droit de la société anonyme ne sont pas assez efficaces. suite

Depuis déjà quatorze années consécutives, Travail.Suisse enquête sur l’écart salarial entre les salaires les plus bas et les plus hauts dans 26 entreprises suisses. Cette analyse met en évidence des développements inquiétants.

Pas d’année record pour les managers, mais l’écart se creuse encore

En comparaison avec les années précédentes, le développement des salaires des managers a été un peu plus modeste en 2017, cependant la majorité des membres de la direction des groupes se sont réjouis de leurs rémunérations. Depuis 2011, les salaires à l’étage de la direction ont grassement augmenté de 16%, alors que les travailleurs normaux ont dû se contenter, durant la même période, d’augmentations salariales de 3,8%. « Les salaires en haut de la hiérarchie ont donc augmenté quatre fois plus que ceux d’en bas. En conséquence, l’écart salarial ne cesse d’augmenter », dit Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse. Comme le montre l’étude sur les salaires des managers, l’écart salarial moyen dans les entreprises était, en 2011, encore de 1 à 45 et a augmenté jusqu’à 2017 à environ 1 à 49. Cette évolution n’est pas du tout une exclusivité des plus grandes entreprises des branches financières et pharmaceutiques, on la retrouve, en effet, dans toutes les branches. Comme exemples représentatifs de cette augmentation de l’écart salarial au cours des dernières années, nous avons Valora avec le CEO Michael Müller (de 1:23 à 1:60), Lonza avec son chef Richard Ridinger (de 1:40 à 1:85), Yves Serra de Georg Fischer (de 1:32 à 1:63), ainsi que les autres membres de la direction du groupe de Valora (de 1:12 à 1:28) ou ABB (de 1:64 à 1:87).

Une révision du droit de la société anonyme avec peu de mesures efficaces

La semaine dernière, le Conseil national a traité la révision du droit de la société anonyme et a ainsi clôturé la mise en œuvre de l’initiative contre les rémunérations abusives. À cette occasion, il a malheureusement manqué une opportunité pour lutter avec des mesures efficaces contre les salaires exorbitants des managers. Du point de vue de Travail.Suisse, les lacunes suivantes en sont la cause :

  • Manque de transparence : La transparence reste lacunaire car à l’avenir aussi, les rémunérations des membres de la direction des groupes ne doivent pas être indiquées individuellement.
  • Des votes peu judicieux : Lors des assemblées générales, il faut voter sur les rémunérations du management. Mais cela peut être effectué en un tour commun pour les salaires fixes et les bonus. La fonction de contrôle reste donc très restreinte : Les bonus doivent être approuvés par des votes prospectifs, sans connaissance des prestations fournies ni du cours des affaires.
  • Contournement : Les indemnités d’entrée et de départ vont être interdites, mais elles restent possibles en tant que primes d’entrée, compensant ainsi les pertes de bonus à l’avenir de la part de l’ancien employeur. Le maintien de versements du salaire pour des durées excessivement longues, les clauses de non-concurrence et les contrats de prestations de conseil sans transparence restent également possibles.
  • Pas de limite pour les bonus : Un règlement de la part maximale des bonus par rapport à la rémunération complète brille par son absence totale. Des parts de bonus allant jusqu’à plus de 80% de la rémunération complète avec les fausses incitations correspondantes restent donc toujours possibles.

« Avec une telle mise en œuvre, les exigences de l’initiative contre les rémunérations abusives sont ainsi bloquées à mi-chemin. Avec peu de mesures efficaces dans le droit de la société anonyme, la disparition des salaires des managers de l’agenda politique et une conjoncture favorable, il faut s’attendre à une nouvelle ruée sur les bonus », poursuit Adrian Wüthrich. « Le montant indécent des salaires des managers et l’écart salarial grandissant conduisent à une rupture entre la population et l’économie, avec des conséquences politiques imprévisibles. »

Valeurs indicatives hommes/femmes : une étape nécessaire et urgente

Un résultat positif des débats parlementaires de la révision du droit de la société anonyme se situe dans l’introduction de valeurs indicatives à durée limitée pour la représentation des hommes et des femmes dans les directions des groupes et dans les conseils d’administration. Cette mesure était urgente et nécessaire, comme le montre l’étude des salaires des managers de Travail.Suisse. Dans les entreprises examinées, il existe 213 postes dans les directions des groupes. Fin 2017, seuls 14 de ces postes étaient occupés par des femmes, ce qui donne une proportion honteuse de femmes de 6.7 %.

Pour de plus amples informations:
• Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse et Conseiller national, Mobile : 079 287 04 93
• Jacques-André Maire, Vice-président de Travail.Suisse et Conseiller national, Mobile : 078 709 48 50
• Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique de Travail.Suisse, Mobile : 076 412 30 53

22 juin 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique et Lino Bruggmann, Collaborateur du projet "Salaires des managers"

Le mauvais rapport des composantes du salaire

Dans le cadre de l’étude annuelle sur les salaires des managers, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, se penche aussi minutieusement sur la composition de la rémunération des managers. En y regardant de plus près, ce n’est pas seulement le niveau de la rémunération qui est extrêmement discutable mais aussi le mauvais rapport existant entre les parties fixe et variable du salaire qui provoque l’incompréhension. suite

Pay for performance

Les rémunérations des membres de la direction de 241 sociétés anonymes cotées à la bourse suisse examinées dans le cadre de l’étude annuelle sur les salaires des managers de Travail.Suisse se divisent en une partie fixe et une partie variable. Pendant que la part fixe du salaire est indépendante de la prestation fournie, la part variable devrait par contre en tenir compte. La part variable du salaire dépend du degré de réussite d’objectifs convenus au préalable. Il s’agit de rémunérer en plus de bonnes prestations pendant que les mauvaises prestations ne donnent pas droit, ou dans une bien moindre mesure, à une rémunération. On parle dans le jargon professionnel à ce sujet de pay for performance.

Dans les sociétés anonymes cotées en bourse, la part variable a encore une autre fonction importante : elle doit harmoniser les intérêts individuels des membres de la direction de l’entreprise avec ceux des actionnaires. C’est important car on opère une séparation entre les propriétaires (les actionnaires) et le contrôle (la direction) dans de telles entreprises – comme c’est le cas des 24 entreprises étudiées par Travail.Suisse.

La théorie du principal et de l’agent

Le rapport de la relation entre le principal et l’agent s’explique de façon un peu abstraite ainsi : les actionnaires font office de principal (donneur d’ordre) et les managers d’agents (exécution). Dans ce contexte, on peut considérer le conseil d’administration comme la prolongation du bras des actionnaires dont le but est aussi de garantir la réussite à long terme de l’entreprise. Les actionnaires (en tant que propriétaires de l’entreprise) chargent la direction d’agir dans le sens voulu par le conseil d’administration et de ne pas poursuivre ses propres intérêts qui pourraient avoir des effets négatifs pour l’ensemble de l’entreprise. Cela est d’autant plus important que la direction de l’entreprise dispose d’informations préalables par rapport aux actionnaires du fait de leur plus fort engagement au sein même de l’entreprise. Pour empêcher que la direction exploite cette asymétrie de l’information, on essaie par le biais de contrats ayant des composantes salariales variables d’harmoniser l’intérêt individuel des membres de la direction avec ceux des actionnaires par des incitations financières. C’est ainsi que les buts, qui déterminent par leur degré de réalisation la composante de la part variable de la rémunération, sont fixés en fonction de la durabilité du succès de l’entreprise et des intérêts des actionnaires. A cet égard, chaque entreprise détermine de façon différente les buts et leur rémunération selon le degré de leur réalisation. Toutefois, une part variable élevée de la rémunération de la direction doit signifier un plus haut degré de réalisation des buts et donc d’un développement positif pour les actionnaires. Voilà la théorie, mais qu’en est-il de la pratique ?

Un problème de légitimation dans la pratique

Une évaluation qualitative du système de rémunération ne peut pas être faite ici mais il paraît judicieux d’examiner plus en détail la chaîne de causalité de la rémunération variable. Comment l’entreprise peut-elle réellement mesurer la prestation individuelle du management ? C’est notamment cette question qui a fait l’objet d’une étude du l’entreprise de consulting FehrAdvice2 publiée en 2017 et à laquelle a participé l’influent économiste Ernst Fehr de l’Université de Zurich. L’analyse d’environ 63 des plus grandes sociétés par actions de Suisse, d’Autriche et d’Allemagne parvient à des résultats décevants : on n’a pas trouvé de relation systématique entre la rémunération du management et la prestation des managers. On en conclut que jusqu’ici dans beaucoup d’entreprises les contrats de pay for performance n’ont pas réussi à harmoniser suffisamment les intérêts des actionnaires et des managers. Cela soulève de gros problèmes si l’on considère le niveau des rémunérations variables dans la rémunération totale des top-managers.

Dans 24 des sociétés cotées à la bourse suisse examinées par Travail.Suisse, la part variable moyenne des CEO pour 2017 était d’environ 55% mais de grandes différences existent entre les branches et les entreprises. Pendant que la part variable du salaire3 en 2017 pour les CEO était de 56% pour les entreprises du secteur industriel4 et seulement de 30.3% pour les entreprises proches de la Confédération5, elle était de 72% pour les grandes banques6 et pour les entreprises pharmaceutiques.7 La palme en la matière revient au géant pharmaceutique Novartis de Bâle avec une part variable du salaire du CEO Joseph Jimenez de 82% !

Au vu des déficits examinés ci-dessus pour mesurer la prestation des managers, il est très difficile de légitimer les pourcentages élevés des parts variables de la rémunération. Il est toutefois certain que l’incitation pour un comportement opportuniste d’un manager augmente si la part variable du salaire va en s’accroissant. Par exemple, le système de rémunération et le manque d’incitations adéquates peuvent influencer le comportement d’investissement du manager de manière à maximiser la part variable de la rémunération au détriment du succès à long terme de l’entreprise.

Le Conseil national va continuer à rester spectateur

La semaine dernière, le Conseil national s’est penché dans le cadre de la révision du droit de la société anonyme sur les mesures pour lutter contre ce mauvais rapport des composantes fixes et variables du salaire. Il a cependant rejeté une proposition qui demandait l’introduction de ce qui est appelé un « Bonus Cap », une limite supérieure pour le rapport entre la part variable et fixe de la rémunération. La part variable du salaire n’aurait pas pu selon la proposition dépasser 20% de la rémunération globale. Une autre proposition qui demandait simplement qu’il y ait une obligation statutaire de fixer une limite supérieure pour le rapport entre les rémunérations fixes et variables a aussi été rejetée.

Les décisions du Conseil national ont montré qu’il n’est pas intéressé à une réglementation et qu’il continue à tolérer de futurs comportements opportunistes des top-managers.


1 ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Nestlé, Novartis, Oerlikon, Post, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swiss Life, Swisscom, UBS, Valora, Zurich.
2 Pay for Performance Report 2017, FehrAdvice
3 Selon les calculs de Travail.Suisse
4 ABB, Ascom, Bobst, Georg Fischer, Oerlikon, Schindler, Swatch
5 La Poste, Ruag, Swisscom
6 Crédit Suisse, UBS
7 Lonza, Novartis, Roche

18 juin 2018, Lino Bruggmann, Collaborateur du projet "Salaires des managers"

Révision du droit de la société anonyme: Les recommandations de vote de Travail.Suisse

En clôture de la session d’été, le Conseil national traite encore, demain le 14 juin, d’un important objet : la révision du droit de la société anonyme. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses examine en particulier le contre-projet indirect à l’initiative pour des multinationales responsables, la reprise dans la loi de l’initiative sur les rémunérations abusives et l’article sur les quotas. suite

La révision du droit de la société anonyme est un objet important dont la politique s’occupe déjà depuis longtemps. Il a gagné encore en importance avec l’intégration du contre-projet indirect à* l’initiative pour des multinationales responsables*. Travail.Suisse soutient l’initiative mais le contre-projet permet de mettre en œuvre le coeur de l’initiative, à savoir une plus grande responsabilité des entreprises multinationales concernant les droits humains et les standards sociaux et environnementaux. C’est pourquoi Travail.Suisse demande au Conseil national de ne pas affaiblir davantage le contre-projet.

La révision du droit de la société anonyme prévoit des quotas d’au moins 30 pourcent dans les conseils d’administration et 20 pourcent dans les directions des entreprises. Une étape importante de de la politique de l’égalité serait ainsi franchie. Alors qu’au cours de ces dernières années, le nombre de femmes dans les conseils d’administration n’a augmenté que de manière minime, dans les directions d’entreprise, il a même stagné. L’étude sur les salaires des managers de Travail.Suisse montre que dans les entreprises étudiées le pourcentage de femmes dans les directions d’entreprises n’atteint qu’un honteux 6.7 pourcent. C’est pourquoi Travail.Suisse soutient la proposition de minorité qui prévoit des quotas de 30, respectivement 40 pourcent pour les deux sexes. On pourrait introduire une telle réglementation de manière analogue aux règles prévues par l’UE.

L’initiative sur les rémunérations abusives acceptée par plus de deux-tiers des voix en 2013 met fortement l’accent contre les salaires exorbitants des managers. Il en est résulté un renforcement du droit des actionnaires dans l’ordonnance contre les rémunérations abusives dans les sociétés anonymes cotées en bourse (ORAb) avec l’obligation de publier un rapport annuel et de voter lors de l’assemblée générale sur les rémunérations des membres des conseils d’administration, des directions d’entreprise et du comité consultatif. La révision du droit de la société anonyme prévoit de transférer ces dispositions de l’ordonnance dans la loi ce qui fait courir le risque que la politique en reste à la moitié du chemin. D’un côté, l’étude sur les salaires des managers de Travail.Suisse montre qu’il n’y a pas eu de modération des rémunérations dans les directions (voir encadré) même si on a constaté récemment, dans le contexte des assemblées générales, davantage de manifestations de mauvaise humeur et de débats publiques par rapport au niveau des salaires des managers. D’un autre côté, les règles prévues sur la transparence (les salaires des des membres de la direction de l’entreprise continuent à ne pas devoir être indiqués individuellement mais in globo) et les modalités de votation sont insuffisantes (on peut voter en même temps sur la part fixe et variable de la rémunération et de manière prospective sur la composante liée à la prestation – ainsi avant même que l’on connaisse le développement des affaires !) . En outre, aucune réglementation n’a été prévue pour un rapport raisonnable entre les composantes fixe et variable de la rémunération. Il n’est ainsi pas possible de lutter contre les bonus exorbitants. C’est pourquoi Travail.Suisse demande au Conseil national d’apporter encore des améliorations sur ces points et de mettre en œuvre une réglementation effective contre les salaires exorbitants des managers.

Pour d’autres informations :
Gabriel Fischer, responsable de la politique économique, mobile : 076 412 30 53



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Etude sur les salaires des managers de Travail.Suisse

  • La plus grande partie des CEO et des autres membres des directions des entreprises examinées ont vu leur rémunération moyenne augmenter de 6% en 2016.
  • Depuis 2011, les rémunérations des directions d’entreprises ont augmenté de 17% pendant que les employés « normaux » ont dû se contenter d’une augmentation salariale de 3.4%.
  • L’écart salarial entre les rémunérations des managers et les revenus les plus bas a ainsi augmenté de 1 :45 à 1 :51 dans les entreprises examinées.

    Les résultats de l’étude des salaires des managers de 2017 seront présentés lors d’une conférence de presse le 22 juin 2018 à 9h30 au Vatter Business Center à Berne

    Pour d’autres informations sur la conférence de presse :
    Linda Rosenkranz, responsable de la communication, Mail : rosenkranz@travailsuisse.ch ou Tél. 031 370 21 18

13 juin 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique

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