Thèmes – Travail – Conditions de travail

L’obligation d’annoncer les postes vacants constitue un nouvel espoir pour les demandeurs d’emplois victimes de discrimination

Grâce à l’obligation d’annoncer les postes vacants, les demandeurs d’emploi et l’Office régional de placement (ORP) sont informés en priorité des postes à pourvoir. De ce fait, les chances des travailleurs qui souffraient jusqu’ici de discrimination sur le marché du travail augmentent ; cela présuppose toutefois que les employeurs soient prêts à renoncer à certains préjugés. Seules des évaluations futures permettront de mesurer l’efficacité de cette obligation d’annoncer les postes vacants. suite

En Suisse, l’obligation d’annoncer les postes vacants est entrée en vigueur le 1er juillet 2018. Elle implique que les employeurs informent les Offices régionaux de placement (ORP) de tous les postes vacants dans les types de profession pour lesquels le taux de chômage atteint ou dépasse un certain seuil. Un seuil de 8 % s’applique, lequel sera abaissé à 5 % à partir du 1er janvier 2020. Travail.Suisse soutient cette introduction progressive qui permettra au système en général et aux ORP et aux employeurs en particulier d’avoir suffisamment de temps pour ajuster leurs procédures et leurs ressources.

Une préférence nationale est prévue, étant donné que cette obligation d’annoncer les postes vacants vise à mettre en œuvre l’initiative populaire « contre l’immigration de masse ». Ainsi un poste annoncé est interdit de publication pendant cinq jours ouvrables. Pendant ce délai, le poste en question ne doit pas être annoncé d’une autre manière et reste donc exclusivement réservé aux travailleurs et travailleuses inscrits dans un Office régional de placement (ORP). Les employeurs reçoivent même dans les trois jours ouvrables un avis de l’ORP concernant les dossiers de demandeurs d’emploi susceptibles de convenir, et éventuellement leurs coordonnées. Il existe des exceptions à l’obligation d’annoncer les postes vacants notamment pour le recrutement de personnes déjà employées dans l’entreprise (cela vaut également pour les apprentis embauchés à la suite de leur apprentissage), pour une durée d’emploi temporaire (jusqu’à 14 jours) et pour l’emploi de personnes parentes ou alliées.

À qui l’obligation d’annoncer les postes vacants profite-t-elle ?

Certains travailleurs sont victimes de discrimination sur le marché du travail, notamment en matière de pourvoi d’emploi. À titre d’exemple, en font partie des travailleurs seniors ou des personnes au nom étranger, qui sont exclus de la procédure d’engagement, parfois systématiquement et indépendamment de leurs compétences. Mais aussi les personnes qui souhaitent reprendre une vie active après une pause consacrée à leur famille ou après un séjour en prison, et qui rencontrent des difficultés à se réinsérer dans la vie professionnelle en raison de leur biographie ou d’une interruption dans leur parcours professionnel. En raison de préjugés contre ces caractéristiques individuelles, ces personnes échouent souvent dès la première étape du processus de recrutement et ne sont même pas convoquées à un entretien d’embauche, lors duquel elles pourraient prouver leurs capacités et leur adéquation avec le poste mis au concours. Finalement, l’obligation d’annoncer les postes vacants aide tous les travailleurs à améliorer leur mobilité sur le marché du travail. Ne serait-ce donc pas précisément la perception d’une certaine limitation de la mobilité sur le marché du travail qui se serait dégradée chez les travailleurs au cours des dernières années ? Le « Baromètre Conditions de travail », de Travail.Suisse, a enregistré une nette détérioration – de 2015 à 2017 – de cette mobilité sur le marché du travail. Plus de la moitié des travailleurs ne croit plus guère pouvoir retrouver un emploi comparable à celui qu’ils ont perdu (voir graphique).

L’obligation d’annoncer les postes vacants est également utile aux employeurs puisqu’elle leur épargne une grande partie du processus de recrutement, assumé par l’ORP, sans que cela entraîne des coûts supplémentaires pour eux. Dans les trois jours ouvrables, ils reçoivent de l’ORP les meilleurs dossiers susceptibles de les intéresser, au lieu de se démener face à une montagne de candidatures pour un poste à pourvoir et d’évaluer les candidats en vue d’un entretien d’embauche. Etant donné que l’obligation d’annoncer les postes vacants ne concerne qu’un simple devoir d’annonce et non pas une quelconque obligation d’inviter les candidats à un entretien d’embauche, ni de les embaucher, il sera capital pour sa réussite que les employeurs soient prêts à abandonner leurs préjugés à l’égard des demandeurs d’emploi enregistrés dans les Offices régionaux de placement (ORP), et à leur offrir de réelles chances de réinsertion.

L’avenir dira si et comment l’obligation d’annoncer les postes vacants améliore véritablement les chances des travailleurs sur le marché du travail. Il sera indispensable de procéder à une évaluation précise du fonctionnement pour savoir si l’inefficacité éventuelle de cette obligation accroît les critiques à l’égard de la libre circulation des personnes et surtout remet en question la voie bilatérale avec l’Union européenne.

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03 juillet 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Lacunes dans la prévention des risques psychosociaux

Le stress et les risques psychosociaux sur le marché du travail sont à la hausse. C’est pourquoi le SECO et les inspections cantonales du travail se concentrent sur cette question en 2014-2018. Un rapport met maintenant l’accent sur son effet préventif, mais souligne aussi clairement les limites existantes. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des employés, il est nécessaire d’agir à trois niveaux. suite

Dans l’étude sur le stress de 2000, 27 pour cent des employés ont déclaré qu’ils étaient fréquemment stressés, 34 pour cent en 2010 et 41 pour cent dans le “Baromètre du bon travail” de Travail.Suisse en 2017. En outre, l’assureur maladie Swica a enregistré une forte augmentation du nombre total de cas de maladie et de maladies mentales, en particulier depuis 2012. Dans un rapport, le SECO présente l’évaluation d’un axe de mise en œuvre en cours depuis 2014. Les risques psychosociaux ont été plus étroitement intégrés dans les activités d’inspection. l en résulte une plus grande sensibilisation des employeurs, mais il y a aussi des limites claires à l’effet préventif. “Pour lutter contre le stress et les risques psychosociaux, en plus d’un renforcement supplémentaire des inspecteurs du travail, il y a besoin également d’une plus grande coresponsabilité des employeurs et une réglementation plus efficace dans la loi”, explique Gabriel Fischer, responsable de la politique économique chez Travail.Suisse. Pour Travail.Suisse, le rapport souligne la nécessité d’agir aux trois niveaux suivants :

Renforcement des inspecteurs du travail : le rapport indique clairement que l’effet préventif des inspecteurs du travail ne peut être obtenu que dans un contexte cohérent. Pour ce faire, il faut mettre l’accent sur les risques psychosociaux dans les contrôles, renforcer la formation et la formation continue des inspecteurs, augmenter les ressources financières des inspections du travail et intensifier les échanges d’expériences.
Partage de la responsabilité par les employeurs : Selon l’évaluation, les employeurs sont préoccupés par les risques psychosociaux. Cependant, l’accent est mis sur la résolution de problèmes individuels ou l’augmentation de la productivité – la prévention par l’adaptation de l’organisation du travail et l’implication des employés est négligée. La sensibilisation accrue des supérieurs hiérarchiques et des risques psychosociaux et leur prévention doivent être au centre de la formation et de la formation continue des responsables du personnel.
Nécessité d’agir au niveau législatif : la flexibilisation et l’allongement du temps de travail doivent être évités d’urgence. Au contraire, l’obligation générale de diligence de l’employeur prévue par la Loi sur le travail doit être adaptée et étendue aux risques psychosociaux.

Pour plus d‘informations : Gabriel Fischer, Responsable Politique économique, tél. 076 412 30 53

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21 juin 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Loi sur le travail : Des employeurs incorrigibles

La Commission du Conseil des États dégrade les conditions de travail pour des centaines de milliers d’employé(e)s. Travailler plus, être moins protégé. Tel est le but que poursuivent deux interventions qui passeront prochainement au Parlement. suite

Le démantèlement des droits des travailleurs et travailleuses ainsi que des durées maximales de travail et des temps de repos concernera des centaines de milliers d’employé(e)s. Avec de graves conséquences. L’Union syndicale suisse (USS), Travail-Suisse, Unia, Syna et l’Association suisse des médecins-assistant(e)s et chef(fe)s de clinique (ASMAC) disent non à ces projets et s’y opposent.

Le droit suisse du travail est l’un des plus libéraux et favorables aux employeurs d’Europe. En Suisse, on travaille comme pratiquement nulle part ailleurs. Parallèlement, le nombre des personnes victimes d’épuisement professionnel et de stress au travail augmente dramatiquement. Toujours plus de personnes éprouvent de la difficulté à éviter les horaires irréguliers, le chevauchement des frontières entre travail et temps libre dans le cadre de la numérisation ainsi qu’une pression accrue au travail. Il est toujours plus difficile, avant tout pour les travailleurs et travailleuses âgés ayant des obligations familiales, de rester dans la vie professionnelle.

La Commission des redevances et de l’économie du Conseil des États (CER-E), emmenée par Konrad Graver et Karin Keller-Sutter, a donc fait preuve de cynisme en décidant de dégrader encore plus les conditions de travail des salarié(e)s de Suisse.

S’il en va selon la volonté des deux représentant(e)s de Lucerne et Saint-Gall de la CER-E, les travailleurs et travailleuses que leur contrat de travail désigne comme étant des spécialistes ou des cadres ne bénéficieraient plus des dispositions fondamentales de protection au travail. Pour les personnes concernées, non seulement la durée hebdomadaire maximale du travail serait pratiquement supprimée, mais la protection contre le travail pendant la nuit et le repos du dimanche seraient très fortement menacée.

Les médecins du travail savent depuis très longtemps quelles sont les conséquences pour la santé, des conséquences prouvées depuis longtemps aussi. Mais les salaires également se retrouveraient sous pression. Les initiatives parlementaires acceptées par la commission ne sont toutefois que la pointe de l’iceberg. D’autres interventions parlementaires ont pour objectif de saper encore plus le droit suisse du travail. Les organisations de salarié(e)s ne vont pas rester les bras croisés. Elles demandent au Parlement de reprendre enfin ses esprits et d’enterrer les initiatives parlementaires Graber et Keller-Sutter.

Union syndicale suisse USS, Travail.Suisse, Unia, Syna et ASMAC

Renseignements :

  • Thomas Zimmermann, responsable de la communication de l’USS , 079 249 59 74
  • Linda Rosenkranz, responsable de la communication Travail.Suisse, 079 743 50 47

19 juin 2018, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

La protection salariale n’est pas négociable : Travail.Suisse, USS, Syna et Unia a à les mesures d’accompagnement et au accord-cadre

Cette semaine, le conseiller fédéral Ignazio Cassis s’est dit prêt à abandonner la " ligne rouge " des mesures d’accompagnement dans les négociations avec la Commission européenne. Il a de ce fait perdu le soutien des syndicats. suite

En ridiculisant la règle des 8 jours – " presque une question religieuse " -, le ministre des Affaires étrangères a signalé qu’il était prêt à remettre en question l’ensemble de la protection des salaires et des conditions de travail suisses. La discussion sur la règle des 8 jours porte tout simplement sur la question de savoir si la Suisse peut protéger ses salaires les plus élevés d’Europe de manière indépendante. Ces règles et les mesures d’accompagnement en général doivent être exclues du nouvel accord-cadre. C’est le seul moyen d’assurer que les règles ne sont pas contournées par les juridictions européennes ou un tribunal arbitral, malgré les interdépendances institutionnelles.

Les Accords bilatéraux devant profiter aux travailleuses et travailleurs de notre pays, des salaires suisses doivent être versés en Suisse. Raison pour laquelle déjà lors du premier vote sur les bilatérales, le Conseil fédéral a promis une protection globale contre la sous-enchère salariale et sociale via les mesures d’accompagnement. Selon l’Accord sur la libre circulation des personnes, il s’agit également d’" accorder les mêmes conditions de vie, d’emploi et de travail que celles accordées aux nationaux ". Les salaires des nationaux et des étrangers doivent être protégés de la sous-enchère.

L’annonce préalable de 8 jours : élément central de la protection

Elément central de la protection des salaires en Suisse, l’annonce préalable de 8 jours permet de planifier les contrôles et d’appliquer les cautions. Les missions de nombreuses entreprises sont relativement courtes. Sans annonce préalable, les entreprises étrangères auraient dans de nombreux cas déjà terminé leur mission avant que les organes de contrôle en aient eu connaissance.

Dans la pratique, cette annonce préalable n’est pas un obstacle majeur. Aujourd’hui déjà, on ne trouve aucun pays en Europe où travaillent autant d’entreprises étrangères qu’en Suisse (par rapport à la population résidente). Les entreprises doivent planifier leurs missions en Suisse, ce qui dans la plupart des cas dure nettement plus de huit jours. Dans des cas exceptionnels, notamment les réparations, les travaux peuvent débuter avant la fin du délai de huit jours.

Suite aux déclarations du conseiller fédéral Ignazio Cassis, il faut demander au Conseil fédéral dans son ensemble, si l’accord-cadre doit vraiment être un objectif ces prochains temps. Ou s’il ne faut pas organiser d’abord les votations sur les initiatives dites " pour l’autodétermination " et la résiliation de l’Accord sur la libre circulation des personnes. Car une protection salariale efficace est la condition pour le rejet de ces deux projets.

Renseignements:

  • Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse, 079 287 04 93
  • Hans Maissen, vice-président de Syna
  • Paul Rechsteiner, président de l’Union syndicale suisse, 079 277 61 31
  • Daniel Lampart, premier secrétaire et économiste en chef de l’USS, 079 205 69 11
  • Vania Alleva, présidente d’Unia, 079 620 11 14

((les textes de A. Wüthrich, H. Maissen et P. Rechsteiner existent seulement en allemand, a lire ou télécharger ici))

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180615 Lampart Mesures-accompagnement.pdf 250 KB

180615 Alleva Mesures-accompagnement.pdf 85 KB

19 juin 2018, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Plus de 8000 entreprises ne respectent pas les conditions salariales

Les mesures d’accompagnement (MAC) sont un instrument efficace contre la sous-enchère des conditions salariales et de travail. Le rapport du Seco sur les MAC présenté aujourd’hui le montre. Mais il montre aussi qu’une telle sous-enchère est bien présente. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, les MAC ne doivent en aucun cas être affaiblies dans le cadre de la partie de poker pour un accord-cadre institutionnel avec l’UE. suite

Le rapport annuel du Seco sur les mesures d’accompagnement (MAC) montre qu’on a effectué en 2017 plus de 44’000 contrôles des salaires et des conditions de travail et que des infractions aux dispositions salariales ont été constatées dans plus de 8000 entreprises. « La sous-enchère salariale fait partie de la réalité quotidienne en Suisse » indique Gabriel Fischer, responsable de la politique économique à Travail.Suisse. Et d’ajouter : «Ce n’est que grâce aux MAC que l’on a pu détecter ces cas. » Les employés travaillant dans des branches avec des CCT déclarées de force obligatoire sont bien protégés (CCT DFO). Ils profitent de salaires minimaux obligatoires. Mais il y a environ la moitié des travailleurs et travailleuses qui ne sont pas protégés par une CCT, ce qui fait que lors de contrôles on doit se baser sur des salaires usuels dans la branche ou la localité en partie fantaisistes ou même trop bas. Si l’on arrive toutefois à prouver des cas de sous-enchère salariale, des procédures d’entente sont déclenchées avec le but de payer des arriérés de salaire. On arrive à boucler ces procédures avec succès dans 82 pourcent des cas lorsqu’il s’agit d’entreprises qui détachent des travailleurs. Mais avec les entreprises suisses, le succès n’est au rendez-vous que dans 51 pourcent des cas. En d’autres termes, ce sont avant tout les employeurs suisses qui minent l’efficacité des MAC.

Plus de protection et de meilleures chances pour les travailleurs et travailleuses

Le rapport sur les MAC montre qu’il faudra accorder la plus grande attention à la protection des salaires et des conditions de travail aussi à l’avenir. En aucun cas, les MAC ne doivent devenir l’enjeu d’une partie de poker autour d’un accord-cadre institutionnel et être ainsi affaiblies. Travail.Suisse exige du Conseil fédéral qu’il tienne sa promesse où les MAC représentent une ligne rouge dans les négociations. Et il faut d’urgence pouvoir faciliter la Déclaration de force obligatoire des CCT et un registre fiable des entreprises qui travaillent correctement pour augmenter l’efficience des MAC. « Nous sommes persuadés que l’on pourra convaincre durablement la population de la voie bilatérale avec l’UE que si l’on parvient à une meilleure protection des salaires et des conditions de travail, à une meilleure intégration des jeunes sur le marché du travail, à une participation facilitée des femmes au marché du travail et à des places de travail plus sûres pour les travailleurs âgés », indique Gabriel Fischer.

Pour d’autres renseignements :
Gabriel Fischer, responsable de la politique économique, 076 412 30 53

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12 juin 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon