Thèmes – Travail – Conditions de travail

Le travail à temps partiel se développe –
mais la discrimination subsiste

En Suisse, le travail à temps partiel gagne du terrain, mais avec de grandes différences entre les sexes. Pour renforcer l’égalité de droits entre ces derniers et pour qu’il soit plus facile de concilier vie professionnelle et vie familiale, il est nécessaire d’augmenter le travail à temps partiel, en particulier chez les hommes. Pour y parvenir, il faut solliciter l’économie qui doit veiller à mieux l’accepter et à offrir davantage de postes à temps partiel. Dans un premier pas, il faut supprimer la discrimination à l’égard de ce type de travail et créer ainsi les conditions optimales de sa promotion. suite

La semaine passée, l’Office fédéral de la statistique (OFS) a présenté les tout derniers chiffres de l’Enquête suisse sur la population active (ESPA). L’OFS met en évidence l’augmentation des conditions de travail flexibles en Suisse : près de la moitié des travailleurs et travailleuses sont assujettis à un modèle de temps de travail hebdomadaire ou mensuel, avec ou sans horaire continu, à une durée annuelle du travail ou à des durées du travail sans aucun cadre formel. En comparaison européenne également, un important assouplissement des conditions de travail se dessine en Suisse. Selon une étude 1 menée par la Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse, les actifs de notre pays travaillent de manière nettement plus flexible que ceux des pays voisins. Moins d’un tiers des personnes interrogées indiquent que leur temps de travail est fixé par leur entreprise, ce qui est le cas pour près de 70% des employés dans la moyenne européenne. Et dans l’ensemble, environ 60% des Suissesses et des Suisses ont un horaire flexible, alors qu’ils ne sont que 22% dans l’UE. De plus, entre 2005 et 2010, la Suisse a enregistré un véritable boom de la flexibilisation (hausse massive – de 48% à 60% – des conditions de travail flexibles), alors que la situation n’a guère changé à cet égard dans les entreprises de l’UE.

Le travail à temps partiel gagne du terrain

L’ESPA fait également état d’une augmentation du travail à temps partiel : 36% des actifs en Suisse ont un emploi à temps partiel; ils n’étaient encore que 31,7% en 2004. La Suisse se classe donc dans le peloton de tête européen. Une bonne chose, puisque le travail à temps partiel constitue une condition essentielle pour mieux concilier travail et famille. Toutefois, il existe des différences importantes d’un sexe à l’autre. Certes, le travail à temps partiel est également en augmentation constante chez les hommes, mais, avec à peine 16%, il reste dans des proportions nettement plus faibles que celui des femmes qui se situe à 60% (voir graphique 1).

Cet écart important entre les sexes traduit une répartition unilatérale des tâches de soins domestiques, au préjudice des femmes. Il est indispensable de relever le taux de travail à temps partiel chez les hommes, afin d’obtenir une répartition plus équilibrée de cette activité non rémunérée et de permettre ainsi, outre des progrès sur la voie de l’égalité des sexes, de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. L’économie est incitée à mieux accepter le temps partiel et à offrir davantage de postes à mi-temps – sans incidences négatives sur l’évolution des salaires et des carrières.

Discrimination à l’égard du travail à temps partiel

Actuellement, outre le fait qu’il est mal accepté, le travail à temps partiel fait l’objet d’une discrimination par rapport au travail à temps complet, en particulier dans deux domaines : d’une part, la déduction de coordination de la prévoyance professionnelle entraîne une moins bonne couverture. Quiconque doit accepter la déduction de coordination pleine et entière de quelque 25‘000 francs n’a assuré qu’une petite partie de son revenu et devra vivre plus tard avec une rente assez basse. Travail.Suisse considère donc que la suppression, prévue dans la réforme de la prévoyance vieillesse 2020, de la déduction de coordination fixe est nécessaire de toute urgence afin que le travail à temps partiel soit mieux assuré. Elle salue également l’abaissement prévu du seuil d’accès à 14‘000 francs.

D’autre part, le travail à temps partiel fait aussi l’objet d’une discrimination dans le domaine des réglementations sur le temps supplémentaire, soit les temps de travail qui dépassent les horaires hebdomadaires maximaux fixés par la loi. En principe, le temps supplémentaire doit faire l’objet d’une majoration de salaire de 25%. La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 45 heures pour les travailleurs occupés dans les entreprises industrielles, ainsi que pour le personnel de bureau, le personnel technique et les autres employés, y compris le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail, et à 50 heures pour tous les autres travailleurs.

La réglementation actuelle prévoit que le temps supplémentaire commence, pour les personnes travaillant à temps partiel, à la fin du même temps de travail hebdomadaire que pour les personnes travaillant à temps complet. Cela signifie que celles qui travaillent à mi-temps sont désavantagées, puisqu’elles doivent fournir proportionnellement un nombre beaucoup plus important d’heures de travail que ne le prévoit leur horaire de travail convenu par contrat avant d’atteindre le seuil du temps supplémentaire compensé et payé (voir graphique 2).

Souvent, les personnes travaillant à temps partiel sont engagées par les employeurs comme des régulateurs idéaux de main-d’œuvre. A titre d’exemple, un employé à 50% peut, dans une semaine de 40 heures, en accomplir 20 de travail convenu et, en plus, 25 heures potentielles de travail sans majoration, en cas d’important surcroît de travail. Dans ce sens, le travail à temps partiel interprété de manière flexible n’améliore absolument pas la conciliation, mais au contraire la rend plus difficile, car les raisons de travailler à temps partiel sont complexes. La raison principale est de se détacher du modèle classique du ménage à un seul revenu et de répartir ainsi les devoirs de famille et de soins à accomplir à côté de l’activité professionnelle. D’autres raisons importantes sont liées à des formations continues ou à l’exercice d’une activité annexe. Dans l’ensemble, les travailleurs et travailleuses à temps partiel travaillent donc eux aussi à plein temps ; ils ont besoin de planification et d’être impérativement protégés par la loi sur le travail. Actuellement, la durée maximale de travail, fixée par la loi en vigueur, ne garantit pas la protection de la santé des travailleurs et travailleuses ayant un poste à temps partiel et donne de fausses incitations à s’engager dans ce type de travail.

Travail.Suisse se prononce clairement en faveur d’une adaptation proportionnelle de la limite hebdomadaire du temps supplémentaire selon le degré d’occupation. A titre d’exemple, le temps supplémentaire serait fixé dès 36 heures pour un travail à 80% (par rapport à 40 heures pour un temps complet). Cette mesure pourrait être appropriée face à l’essor réel que prend le travail à temps partiel. De plus, elle constituerait un pas dans la direction d’une équité entre travail à temps partiel et travail à temps complet et permettrait aux travailleurs et travailleuses à temps partiel de mieux concilier leur vie professionnelle, leur vie familiale, leur formation continue, leurs activités annexes, etc.

1 Haute école spécialisée du nord-ouest de la Suisse. 5e enquête européenne sur les conditions de travail 2010. Résul-tats choisis selon la perspective suisse. P. 73 et ss.

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28 avril 2015, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Le Conseil fédéral vide de son sens l’interdiction du travail du dimanche

Le Conseil fédéral a présenté aujourd’hui une modification de l’ordonnance qui vide encore plus de son sens l’interdiction du travail du dimanche. Le travail du dimanche est introduit de manière durable pour certains Shoppingcenter. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et des travailleuses dénonce les conditions préalables floues et est particulièrement choquée de constater que les intérêts des travailleurs et des travailleuses ne sont pas suffisamment pris en considération. suite

Le Conseil fédéral a décidé aujourd’hui une modification de l’ordonnance 2 relative à la Loi sur le travail (LTr). A l’avenir et grâce à une réglementation d’exception, certains Shoppingcenter pourront être ouverts le dimanche de manière durable. Les conditions préalables pour obtenir une autorisation sont très floues et la décision appartient aux autorités cantonales. Avec ces nouvelles exceptions à l’interdiction de travailler le dimanche, le Conseil fédéral vide un peu plus de son sens une disposition centrale de la protection des travailleurs et des travailleuses. Ce faisant, il contribue à ce que le dimanche devienne un jour normal de travail.

Mesures de compensation insuffisantes pour les employé-e-s

La loi sur le travail et ses ordonnances servent à protéger la santé des travailleuses et des travailleurs. L’interdiction du travail du dimanche a aussi une grande valeur sociétale et culturelle. Seul un jour de congé commun à tous permet une vie de famille et sociale intacte et de soigner les contacts et les relations. Avec cette réglementation inutile, le Conseil fédéral vide encore un peu plus de son sens l’interdiction du travail du dimanche et méprise les intérêts des travailleurs et travailleuses concerné-e-s. Ceci encore plus car les mesures de compensation en faveur des personnes concernées ne sont pas suffisantes. Selon Gabriel Fischer, responsable de la politique économique chez Travail.Suisse : « En renonçant à l’obligation de régler le travail du dimanche dans les CCT, le Conseil fédéral montre clairement qu’il défend les seuls intérêts des Shoppingcenter ».

Pour plus d’informations :
Gabriel Fischer, responsable de la politique économique, tél. 031 370 21 11 ou 076 4121 370 21 11 ou 076 412 30 53

18 février 2015, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Art. 121a Cst. : Une mise en œuvre qui ne doit pas se faire sur le dos des travailleurs et travailleuses

Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, prend connaissance de la décision d’aujourd’hui du Conseil fédéral sur la mise en œuvre de la nouvelle disposition constitutionnelle 121a. Ce qui sera déterminant c’est le maintien des accords bilatéraux avec l’Union européenne (UE) et une mise en œuvre qui ne se fasse pas au détriment des travailleurs et travailleuses. suite

Le Conseil fédéral a entrepris aujourd’hui un nouveau pas pour la mise en œuvre de la nouvelle disposition constitutionnelle 121a. Pour Travail.Suisse, les négociations avec l’UE demeurent centrales. Ce n’est que s’il est possible de trouver une solution négociée avec l’UE que l’on pourra maintenir les accords bilatéraux et avoir des relations bien réglées avec nos voisins et plus importants partenaires commerciaux.

Solutions requises pour les travailleurs et travailleuses sur le marché du travail

Toute limitation de la libre-circulation des personnes renforcera la dépendance des travailleurs et travailleuses envers leurs employeurs et exercera une pression supplémentaire sur les salaires et les conditions de travail en Suisse. Les mesures d’accompagnement joueront donc un rôle encore plus important à l’avenir pour garantir le principe « En Suisse prévalent des salaires et des conditions de travail suisses ». En lien avec la mise en œuvre du nouvel article constitutionnel, il faut, d’un côté, que la discrimination sur le marché du travail soit empêchée et que, de l’autre, la position des travailleurs et travailleuses sur le marché du travail soit renforcée. C’est la condition pour que la mise en œuvre des nouvelles dispositions constitutionnelles ne se fasse pas sur le dos des travailleurs et travailleuses. Il faut aussi des mesures concrètes et mesurables pour une meilleure intégration de la population résidante sur le marché du travail. Ce n’est qu’avec une offensive dans la formation de rattrapage, une amélioration de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle et des mesures pour la protection des travailleurs plus âgés que l’économie pourra disposer de la main-d’œuvre nécessaire.

Pour plus d’informations :
Gabriel Fischer, responsable de la politique économique, tél. 076 412’30’53

11 février 2015, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Non à Ecopop le 30 novembre 2014

L’initiative Ecopop « Halte à la surpopulation – Oui à la préservation durable des ressources naturelles » vise à sauvegarder les ressources naturelles en Suisse.
Pour atteindre cet objectif louable en soi, deux instruments sont proposés. Outre l’exigence d’affecter à la planification familiale volontaire 10% des moyens que la Confédération consacre à la coopération internationale au développement, une limitation de l’immigration en Suisse est au cœur du projet. Il s’agit de limiter l’immigration annuelle à 0.2 %. L’initiative fait de l’immigration la cause principale des atteintes portées à l’environnement et de la perte de terres cultivables. Ce faisant, elle ne tient absolument pas compte du fait que ce n’est pas en réalité le nombre de personnes, mais plutôt la consommation par habitant qui porte atteinte aux ressources naturelles. Au lieu de reconnaître l’importance des immigrés pour notre marché du travail et pour notre prospérité, l’on en fait des boucs émissaires.
suite

Pratiquer une restriction rigide de l’immigration ne fera qu’accroître la pénurie de spécialistes en Suisse. Ecopop met ainsi en péril la prospérité et les emplois en Suisse. A l’avenir, les travailleurs seraient plus souvent confrontés aux frontaliers et aux résidents de courte durée – les conditions de travail et les salaires en Suisse seraient davantage encore sous pression, au lieu d’être mieux protégés par l’extension des mesures d’accompagnement.

Alors que pour sa part, l’initiative contre l’immigration de masse pose problème pour la libre circulation des personnes et les accords bilatéraux avec l’Union européenne, l’initiative Ecopop serait quant à elle avec certitude non compatible avec les accords bilatéraux. Sa limite supérieure stricte de 0.2 % à l’immigration annuelle causerait inévitablement la fracture avec l’UE : la fin des accords bilatéraux isolerait la Suisse dans presque tous les domaines.

L’initiative ne propose aucune solution en faveur d’une meilleure préservation des ressources naturelles qui passerait par un aménagement du territoire plus cohérent, une plus grande efficacité énergétique, une meilleure protection de l’espace cultivable, un comportement de consommation plus responsable ou une mobilité plus efficace. Pour Travail.Suisse, il est évident que par la seule limitation de l’immigration, l’initiative ne fait pas le poids, et qu’en outre elle a des retombées négatives pour les travailleurs en Suisse. Le plafonnement rigide de l’immigration annuelle à 0.2% représente un danger pour l’économie et conduit la Suisse dans une impasse :

• Il met en péril la place économique et le marché du travail suisses.
• Il entraîne un accroissement du nombre de frontaliers et de résidents de courte durée (sai-sonniers) sur le marché du travail suisse.
• Il favorise les rapports de travail précaires et accroît ainsi la pression sur les salaires et les conditions de travail de tous les travailleurs en Suisse.
• Il aggrave la pénurie de main-d’œuvre spécialisée (par ex. dans le domaine de la santé, les écoles et l’éducation, dans les transports publics, etc.) et nuit à la qualité de vie de tous les habitant-e-s.
• Il amplifie la charge de travail pour tous les travailleurs de Suisse et accroît la pression au relèvement de l’âge de la retraite.
• Il est en contradiction avec les accords bilatéraux, entraîne la fracture avec l’Union Euro-péenne et isole la Suisse.

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21 octobre 2014, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Moins de femmes au sein des directions de groupes

Chaque année, dans le cadre de son étude sur les rémunérations des dirigeants, Travail.Suisse se penche également sur d’autres aspects de la gouvernance d’entreprise au sein de grandes sociétés suisses 1. Cette année, l’enquête portant sur la proportion de femmes au sein des conseils d’administration et des directions de groupes révèle des résultats effarants: non seulement les femmes sont fortement sous-représentées dans les directions de groupes, mais leur proportion est même en baisse. Ces directions comptent moins de 4% de femmes, soit la valeur la plus basse enregistrée depuis 2008. Force est donc de constater que la Suisse laisse toujours en friche une partie de ses réserves de talents. C’est pourquoi il est urgent de définir des conditions-cadre permettant aux femmes d’améliorer leurs perspectives de carrière. suite

L’étude menée chaque année par Travail.Suisse et portant sur les rémunérations des dirigeants, analyse – outre les écarts salariaux – d’autres facteurs de la gouvernance d’entreprise tels que la proportion des femmes dans les directions de groupes. Or, cette année, l’étude brosse un tableau effarant: Diane de Saint Victor, Bianka Wilson, Pamela Thomas-Graham, Wan Ling Martello, Susanne Ruoff, Silvia Ayyoubi, Florence Ollivier-Lamarque, Cecilia Reyes sont les huit femmes qui siégeaient à fin 2013 dans les directions de groupes des 27 entreprises examinées à la loupe. Sur un total de 209 postes de direction, seuls huit sont occupés par des femmes, ce qui représente un taux inférieur à 4%. Le fait que la représentation des femmes est en baisse dans les directions de groupes est aussi particulièrement effrayant. Ce pourcentage de moins de 4% de femmes dans ces directions constitue la valeur la plus basse enregistrée depuis 2008.

Des femmes sont représentées uniquement dans huit directions de groupes 2 , c’est-à-dire que plus des deux tiers des organes de décision suprêmes de l’économie suisse sont l’apanage de la gent masculine. En outre, seule une femme, Susanne Ruoff, occupe un poste de CEO, celui de La Poste.

Le rapport Schilling 3 – qui étudie depuis 2006 les instances dirigeantes des principales entreprises helvétiques – parvient à un résultat semblable. Dans son échantillon représentatif, qui comprend toutes les entreprises du SMI, la proportion de femmes – à 6% – reste certes légèrement plus élevée à fin 2013, mais là aussi on note une évolution en baisse, la proportion de femmes ayant chuté de 2% par rapport à l’année précédente.

La proportion de femmes représentées au sein des conseils d’administration a évolué de manière un peu plus positive. 44 femmes siègent dans des conseils d’administration, contre 205 hommes, ce qui constitue une part de 17,6%. Au cours des dernières années, cette proportion n’a cessé d’augmenter au sein des conseils d’administration, où le nombre de femmes a presque doublé en dix ans.

En dépit d’une évolution positive, les femmes continuent d’être très modestement représentées dans les postes stratégiques importants de l’économie suisse. On est encore loin notamment du quota cible de 30% 4 , que la Suisse prévoit pour ses 24 entreprises et établissements proches de la Confédération d’ici à 2020. Et si l’on établit une comparaison avec le taux de 40% 5 que la Commission européenne a fixé d’ici à 2020 pour les entreprises comptant plus de 250 collaborateurs, l’intégration des femmes à des postes clés de l’économie helvétique obtient une mauvaise note.

A fin 2013, cinq entreprises – Valora, Ruag, Oerlikon, Clariant et Bobst – faisant partie de notre étude ne comptaient aucune femme dans leur conseil d’administration; Coop fait bonne figure en comptant quatre femmes dans une instance composée de dix personnes.

Un potentiel gaspillé

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée en Suisse est un fait avéré. Elle ira en s’aggravant à l’avenir en raison de l’évolution démographique et il en sera de même pour le secteur du management. Parallèlement, le rapport Schilling 2014 6 constate que la proportion d’étrangères parmi les dirigeantes augmente pour la première fois et atteint 50%. Chez les cadres féminins collaborant désormais au sein des directions d’entreprises, la proportion d’étrangères s’élève même à 70%, autrement dit, plus des deux tiers des nouveaux membres féminins de directoires sont recrutés à l’étranger. Du point de vue de l’économie, la forte sous-représentation de femmes en général, et de femmes suisses en particulier, dans les directions de groupes constitue un gaspillage considérable de potentiel économique. C’est d’autant plus évident si l’on considère que les diplômes de formation délivrés au niveau tertiaire sont répartis de manière quasi égale entre les sexes. Alors que les hommes sont toujours nettement plus présents que les femmes dans la formation professionnelle supérieure, les femmes ont obtenu en 2012 davantage de diplômes que les hommes, aussi bien dans les hautes écoles spécialisées que dans les universités. Dans l’ensemble, on peut dire que les femmes reçoivent une formation tout aussi bonne que les hommes.

La clé réside dans l’égalité des salaires et la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, et les quotas constituent l’aide au démarrage

Aux yeux de Travail.Suisse, la clé du problème pour une meilleure intégration des femmes sur le marché du travail et en particulier dans les positions clés de l’économie réside dans l’amélioration de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. On entend par là, d’une part, l’encadrement des enfants et, d’autre part, l’accompagnement – surtout à l’avenir – de proches âgés nécessitant des soins. L’OCDE voit, elle aussi, dans les frais élevés et l’offre insuffisante en matière de garde d’enfants la raison principale de la sous-représentation des femmes aux fonctions de direction et de cadres. Enfin, la Suisse fait partie des pays de l’OCDE dont les dépenses de l’Etat sont les plus basses pour l’encadrement des enfants, soit le secteur préscolaire. En 2009, ces dépenses ont représenté à peine 0,2% du PIB, ce qui ne correspond qu’à environ un tiers de la moyenne OCDE 7 . De plus, la différence salariale entre les sexes constitue un obstacle important. Selon le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes (BFEG), les femmes gagnent en moyenne 20% de moins que les hommes; sur ce chiffre, quelque 7% sont inexplicables et fondés sur un comportement discriminatoire. Les écarts salariaux se creusent même jusqu’à 30% au niveau des positions de cadre. Ce désavantage salarial est décourageant pour les femmes et contribue à leur renoncement – que vient renforcer un taux d’imposition marginal croissant des revenus – à augmenter leur temps de travail ou à poursuivre une carrière, ce qui semble être une décision rationnelle au sein du couple.

Il est clair pour Travail.Suisse qu’il faut continuer à développer les structures d’encadrement externe des enfants, afin d’améliorer la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. C’est le seul moyen de permettre aux femmes de participer au marché du travail et d’être davantage représentées dans les directions de groupes. Il en va de même pour l’égalité des salaires entre les sexes: la promotion des femmes à des positions de cadres restera difficile tant que l’obstacle structurel que constitue l’inégalité salariale subsistera. Après la fin pratiquement infructueuse du Dialogue volontaire sur l’égalité des salaires, il faut donc impérativement que règne la transparence sur la discrimination salariale et que des mesures soient prises pour la corriger. Il convient de mettre enfin en œuvre le mandat stipulé à l’article 8, alinéa 3, de la Constitution fédérale, selon lequel « l’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale ». La question des quotas doit être considérée d’une manière différenciée 8 . Elle doit être accueillie en principe comme une première mesure dans la lutte contre les stéréotypes qui perdurent précisément dans un domaine comme les directions de groupes 9 comptant très peu de femmes. Les quotas permettent des expériences pour et avec des cadres féminins et contribuent à surmonter plus rapidement des stéréotypes et à obtenir des changements de comportement plus rapides. Concrètement: même sans quotas, la proportion de femmes au sein des directions des groupes examinés dans notre étude a été multipliée par 2,26 en dix ans. A ce rythme, il faudrait donc encore 30 ans pour atteindre une proportion de femmes de 40%; or, nous ne voulons pas nous permettre d’attendre si longtemps. Les quotas permettront d’accélérer la participation des femmes dans les directions de groupes et contribueront ainsi à ce que ce potentiel économique de productivité ne reste pas inexploité.


1 Nestlé, UBS, Roche, Novartis, Lindt&Sprüngli, ABB, Credit Suisse, Swatch, Zurich, Oerlikon, Clariant, Swiss Life, Schindler, Kuoni, Bâloise, Lonza, Implenia, Georg Fischer, Swisscom, Helvetia, Valora, Bobst, Ascom, Ruag, Mig-ros, La Poste, Coop.
2 ABB, Ascom, Credit Suisse, Nestlé, La Poste, Roche, Swatch, Zurich.
3 www.schillingreport.ch (uniquement en allemand et en anglais)
4 Voir le communiqué de presse du Département fédéral des finances DFF du 6.11.2013.
5 Voir le communiqué de presse du Parlement européen du 20.11.2013.
6 Rapport Schilling 2014, Transparenz an der Spitze – Die Geschäftsleitungen und Verwaltungsräte der hundert grössten Schweizer Unternehmen im Vergleich (Transparence au sommet – Comparaison des directions d’entreprises et conseils d’administration des cent entreprises suisses majeures): p. 22. (uniquement en allemand et en anglais)
7 Voir Le rôle des femmes dans l’économie suisse: rapport de l’OCDE dans: La Vie économique Revue de politique économique 6-2014, pp. 7-10.
8 Voir Egalité à la tête des entreprises – le point sur la question des quotas, dans: Service médias de Travail.Suisse vom 2.12.2013.
9 Voir Warum es ohne Quoten nicht geht – die Sicht der Verhaltensökonomik (uniquement en allemand) dans: La Vie économique Revue de politique –économique 6-2014, pp. 15-18.

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2014 09 15 TravailSuisse Managerloehne Weniger-Frauen-in-der-Konzernleitung f.docx 85 KB

15 septembre 2014, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon