Themen – Arbeit – Managerlöhne

Travail.Suisse kritisiert die ungleiche Geschlechtervertretung in Schweizer Führungsgremien

Im Rahmen der alljährlichen Studie zu den Managerlöhnen setzt sich Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, auch mit weiteren Aspekten der Corporate Governance auseinander – so auch mit der Geschlechtervertretung in Führungsgremien. Während sich der Frauenanteil in den Verwaltungsräten in den letzten Jahren stetig erhöhte, wird in den Konzernleitungen nicht einmal jede zehnte Stelle von einer Frau besetzt. Der Vergleich mit anderen westeuropäischen Ländern zeigt, dass in der Schweiz Handlungsbedarf besteht. Es wird Zeit, Massnahmen zu ergreifen, damit endlich eine nachhaltige und ausgeglichene Repräsentation von Frauen in Führungsgremien stattfindet. mehr

Die Auswertung der Studie zu Frauen in Führungsgremien fällt auch dieses Jahr ernüchternd aus. In den untersuchten Unternehmen waren 2018 von 206 Konzernleitungsmitgliedern gerade 18 Frauen, was einem Frauenanteil von unter 9 Prozent entspricht. Ein Blick in die Vergangenheit zeigt: in den letzten 16 Jahren entwickelte sich der Frauenanteil in Konzernleitungen nur marginal. Folgt man dieser Entwicklung, müssten weitere 30 Jahre vergehen, um die vom Bundesrat geforderten 20 Prozent zu erreichen. Besonders erwähnenswert ist, dass 12 der 26 untersuchten Unternehmen gar keine Frauen in ihren Geschäftsleitungen beschäftigten. Somit wurden 2018 fast die Hälfte der Unternehmen im Sample von reinen Männergremien geführt.

Während sich der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen nur sehr schleppend entwickelt, scheint der positive Trend der letzten Jahre bezüglich des Frauenanteils in den Verwaltungsräten anzudauern. 2018 bestanden die Verwaltungsräte im Sample zu 25.6 Prozent aus Frauen. Damit verdoppelte sich in den letzten 10 Jahren der Frauenanteil in den Verwaltungsräten. Doch andere Untersuchungen zeigen, dass der positive Trend mit Vorsicht zu geniessen ist: Der Schillingreport 2019 etwa, der die 117 grössten Arbeitgeber der Schweiz untersucht, bestätigt zwar den Aufwärtstrend, aber in geringerem Mass : Im aktuellen Report machen die Frauen in den untersuchten Verwaltungsräten 21 Prozent aus. Schilling erwähnt explizit, dass auch mit diesem jährlichen Wachstum von rund 2 Prozent das Ziel von mindestens 30 Prozent Verwaltungsrätinnen im Jahr 2022 nicht erreicht wird.
Der europäische Vergleich zeigt deutlich, dass in der Schweiz Handlungsbedarf besteht. Während Frankreich mit einem Anteil von 42.1 Prozent an weiblichen Verwaltungsratsmitglieder an erster Stelle steht, gefolgt von Norwegen, Schweden, Italien mit je über 35 Prozent, belegt die Schweiz einen Platz am untersten Ende der Rangliste und deutlich unter dem westeuropäischen Durchschnitt von 29 Prozent.

Die Politik ist gefordert

2016 verabschiedetet der Bundesrat die Botschaft zur Aktienrechtsrevision, die moderate Geschlechterrichtwerte für das oberste Kader vorsieht. In Verwaltungsräten sollen mindestens 30 Prozent und in Geschäftsleitungen mindestens 20 Prozent Frauen vertreten sein. Nachdem sich der Nationalrat im Juni 2018 knapp für die Geschlechterrichtwerte ausgesprochen hat, wies der Ständerat die gesamte Vorlage Ende Jahr zurück an seine Rechtskommission, mit dem Auftrag diese zu verschlanken.

Travail.Suisse unterstützt diese Vorlage, weil sie einen wichtigen gleichstellungspolitischen Schritt in die richtige Richtung macht. Jedoch muss das Geschäft kritisch im Auge behalten werden, da eine Minderheit im Ständerat die Geschlechterquote nur in Bezug auf Verwaltungsratsmitglieder forderte. Dies würde bedeuten, dass eine dringend benötigte rechtliche Verankerung von einem Frauenanteil in den Konzernleitungen wegfällt. Hinzu kommt, dass die Umsetzung der Geschlechterrichtwerte auf einem Comply-or-explain-Ansatz beruhen soll. Das heisst, Unternehmen, welche die Richtwerte nicht erfüllen, müssen lediglich Gründe sowie Massnahmen zur Verbesserungen vorlegen. Das vorgesehene Gesetz, ohne griffige Sanktionen, wird dadurch zur Farce.

Keine Geschäftsführerinnen in Sicht

Noch düsterer wird das Bild, wenn man weibliche CEO sucht. Im Sample von Travail.Suisse war zu Jahresende keine einzige Frau an der Spitze einer Konzernleitung zu finden. Der Umfang dieses Missstandes wird im Schilling Report deutlich: gerade mal 4 von 116 CEO sind weiblich. Der gleiche Prozentsatz zeigt sich im Verwaltungsrat: nur 3 Prozent der untersuchten Verwaltungsräte haben eine Frau als Präsidentin. Gründe dafür sind sicherlich bei nicht vorhandenen Arbeitsmodellen, die eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern, zu finden, aber auch bei veralteten Rollenbildern und Unternehmenskulturen, die Frauen nicht für Führungspositionen vorsehen.
Des Weiteren stellt der Schilling Report fest, dass Frauen in der Geschäftsleitung überwiegend Servicefunktionen übernehmen und nur 28 Prozent der Frauen, die neu in die Geschäftsleitung eintreten, einen Posten in Kerngeschäftsfunktionen besetzen. Als Kerngeschäftsfunktionen gelten alle umsatzrelevanten Rollen im Unternehmen bzw. jene Funktionen, die im Kerngeschäft des Unternehmens sind wie z.B. Sales, Marktverantwortungen, Forschung und Entwicklung und Produktion. Unter Service-Funktion werden alle Rollen zusammengefasst, die eine Support-Funktion im Unternehmen und keine direkte umsatztreibende Wirkung haben wie z.B. Human Resources und Kommunikation. Auch daraus ergibt sich als Konsequenz, dass Frauen möglicherweise weniger als Kandidatinnen in Betracht gezogen werden, da Unternehmen immer noch nach Erfahrung und nicht nach Fähigkeit und Potential entscheiden.

Die von Travail.Suisse durchgeführte Untersuchung der Geschlechtervertretung in Führungsgremien zeigt erneut auf, dass kein Gleichgewicht der Geschlechter in Führungspositionen besteht. Dabei ist es längst überfällig, dass beide Geschlechter adäquat in Führungspositionen vertreten sind – und zwar zu gleichen Teilen. Die Politik und die Unternehmen sind nun gefordert, wegweisende Leitmassnahmen zu schaffen um dem Problem entgegenzuwirken. Um es mit einem kleinen Auszug aus dem Gedicht von Nationalrätin Andrea Gmür aus der Parlamentsdebatte zu sagen: «Es ist Zeit, dass etwas geht, dass die Welt sich leicht bewegt».

» die Medienkonferenz zu den Managerlöhnen findet am Montag, 24. Juni 2019 statt.

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2019 04 25 Managerloehne Frauen-in-Fuehrungspositionen d.docx 35 KB

23. April 2019, Christoph Eichenmann, Projektmitarbeiter Managerlöhne Drucker-icon

Travail.Suisse kritisiert den Boni-Wahnsinn in den Chefetagen

Die Ergebnisse der ersten Analyse der Managerlöhne bei fünf der grössten Unternehmen in der Schweiz bringen zum Teil massive Zunahmen der Entschädigungen zu Tage. Für Travail.Suisse, den unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, ist die Problematik der überrissenen Managerlöhne auch sechs Jahre nach Annahme der Abzockerinitiative ungelöst. Die Politik ist gefordert in der hängigen Aktienrechtsrevision für griffige Regelungen gegen die Boni-Exzesse in den Chefetagen zu sorgen. mehr

Travail.Suisse untersucht in seiner Managerlohnstudie seit 2003 die Entwicklung der Managerlöhne in ausgesuchten Schweizer Unternehmen. Die vollständigen Ergebnisse werden jeweils im Juni publiziert. Schon jetzt deutet sich an, dass die boomende Wirtschaftslage im letzten Jahr eine nächste Bonirunde eingeläutet hat. Für Travail.Suisse ist klar, dass es in der hängigen Aktienrechtsrevision zusätzliche Massnahmen zur Eindämmung der überrissenen Managerlöhne und zur Verhinderung von immer neuen Boni-Exzessen braucht. Zusätzlich braucht es mehr Transparenz bei den Managementvergütungen und die sehr hohen Entschädigungen müssen mehr Nutzen für die Allgemeinheit bringen – zum Beispiel über eine zusätzliche Besteuerung.

Boniexplosion bei Nestlé und Credit Suisse

Während bei der UBS und bei Roche die Entschädigungen für die Manager im letzten Jahr einigermassen stabil geblieben sind, lässt sich bei Nestlé und der Credit Suisse eine regelrechte Explosion der Managerlöhne konstatieren. So konnte sich Nestlé-CEO Ulf Schneider über eine Steigerung seiner Bezüge von 22 Prozent freuen. Bei den übrigen Mitgliedern der Konzernleitung sprudelten die Boni gar um 37 Prozent mehr als noch 2017. Auch die Credit Suisse hat die Entschädigung für CEO
Tidjane Thiam um 30 Prozent und somit um beinahe 3 Millionen Franken erhöht. Den übrigen Konzernleitungs-Mitgliedern genehmigte die Grossbank Steigerungen von durchschnittlich 34 Prozent. Eine spezielle Konstellation zeigt sich beim zweiten Pharma-Multi Novartis: Während der neue CEO Vasant Narasimhan tiefer entschädigt wird als sein Vorgänger Joseph Jimenez, stiegen die Gehälter beim Rest der Chefetage um satte 17 Prozent.

Oben Bonirausch – unten Kaufkraftverlust

Während die boomende Wirtschaft in den Teppichetagen zu unanständigen Erhöhungen der Managerlöhne führt treten die Unternehmen den einfachen Arbeitnehemnden gegenüber immer noch deutlich auf die Lohnbremse. Um lediglich 1.2 Prozent wurden die Löhne im letzten Jahr erhöht. Und wie das letzte Woche veröffentlichte Lohnbuch zeigt, profitierten gerade die tiefsten Einkommen am wenigsten von Lohnerhöhungen. Die anziehende Teuerung im letzten Jahr von 0.9 Prozent und die zurückhaltenden Lohnerhöhungen führten für viele Arbeitnehmende im letzten Jahr zu einem Verlust der Kaufkraft.

Für mehr Informationen:
Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik, Tel. 031 370 21 11 oder 076 412 30 53

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2019 03 25 Weitere-Boniexzesse d.docx 41 KB

25. März 2019, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Drucker-icon

Praktikumsstelle für Projekt Managerlöhne und Lohnschere

Exorbitante Cheflöhne und wirkungsvolle Gegenmassnahmen sind ein Dauerbrenner in der politischen Diskussion. Travail.Suisse berechnet seit fünfzehn Jahren die Lohnschere (das Verhältnis vom Höchst- zum Tiefstlohn) von ausgewählten Unternehmen in der Schweiz und leistet damit einen Beitrag zu dieser Diskussion. Das Projekt soll im Frühjahr 2019 fortgesetzt werden. mehr

Dazu suchen wir ab Mitte Februar 2019 eine/n Praktikantin / Praktikanten. Interessiert?

Die ganze Stellenausschreibung finden Sie untenstehend.

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2018 11 19 Ausschreibung Praktikum 19.pdf 194 KB

22. November 2018, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Drucker-icon

Schwache Aktienrechtsrevision – droht uns der nächste Bonirausch?

Seit über einem Jahrzehnt untersucht Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, die Entwicklung der Managerlöhne. Das Fazit der 14. Erhebung ist durchzogen, dennoch öffnet sich in der Mehrheit der untersuchten Unternehmen die Lohnschere weiter. Die Chefs gewähren sich satte Lohnerhöhungen, während bei den tiefen Einkommen Lohndruck, Unsicherheit und Angst um den Arbeitsplatz zunehmen. Die angenommene Abzockerinitiative kann diesen Trend nicht stoppen, zu wenig griffig sind die umgesetzten Massnahmen in der Aktienrechtsrevision. mehr

Bereits zum vierzehnten Mal in Folge hat Travail.Suisse die Schere zwischen den höchsten und den tiefsten Löhnen in 26 Schweizer Unternehmen untersucht. Die Analyse fördert beunruhigende Entwicklungen zu Tage.

Kein Spitzenjahr für die Manager – dennoch öffnet sich die Lohnschere

Im Vergleich mit den letzten Jahren fiel die Entwicklung der Managerlöhne 2017 etwas bescheidener aus, dennoch konnte sich die Mehrheit der Konzernleitungsmitglieder über Erhöhungen ihrer Bezüge freuen. Seit 2011 sind damit die Löhne in den Chefetagen um satte 16 Prozent gestiegen, während sich die normalen Arbeitnehmenden im gleichen Zeitraum mit 3.8% mehr Lohn zufrieden geben mussten. „Damit sind die Löhne ganz oben vier Mal stärker gestiegen als unten – so geht die Lohnschere immer weiter auseinander“, sagt Adrian Wüthrich, Präsident von Travail.Suisse. Wie die Managerlohnstudie zeigt, lag die durchschnittliche Lohnschere in den Unternehmen 2011 noch bei 1:45 und hat sich bis 2017 auf rund 1:49 geöffnet. Diese Entwicklung ist keinesfalls nur von den grössten Unternehmen der Finanz- und Pharmabranche geprägt, sondern lässt sich quer durch alle Branchen feststellen. Beispielhaft für die Öffnung der Lohnschere in den letzten Jahren stehen Valora mit CEO Michael Müller (von 1:23 auf 1:60), Lonza mit Chef Richard Ridinger (von 1:40 auf 1:85), Yves Serra von Georg Fischer (von 1:32 auf 1:63), sowie die übrigen Konzernleitungsmitglieder von Valora (von 1:12 auf 1:28) oder ABB (von 1:64 auf 1:87).

Aktienrechtsrevision mit wenig griffigen Massnahmen

Letzte Woche hat der Nationalrat die Aktienrechtsrevision behandelt und damit die Umsetzung der Abzockerinitiative abgeschlossen. Dabei verpasste er leider die Chance, mit griffigen Massnahmen wirksam gegen übertriebene Managerlöhne vorzugehen. Aus Sicht von Travail.Suisse sind dafür folgende Lücken verantwortlich:

Mangelhafte Transparenz: Auch zukünftig müssen die Vergütungen der Mitglieder der Konzernleitungen nicht individuell ausgewiesen werden, womit die Transparenz unvollständig bleibt.

  • Wenig sinnvolle Abstimmungen: An den Generalversammlungen muss über die Vergütungen des Managements abgestimmt werden. Dies kann aber für Fixlohn und Boni in einem getan werden. Die Kontrollfunktion bleibt so sehr eingeschränkt: Mit prospektiven Abstimmungen müssen Boni bewilligt werden – ohne Kenntnis der erbrachten Leistung und des Geschäftsgangs.
  • Umgehungen: Antritts- und Abgangsentschädigungen sollen verboten werden, bleiben aber als Antrittsprämien, welche die in Zukunft entgangenen Boni beim alten Arbeitgeber „kompensieren“ und überlangen Lohnfortzahlungen, Konkurrenzverboten und intransparenten Beraterverträgen weiterhin möglich.
  • Keine Bonibeschränkung: Eine Regelung zum maximalen Anteil der Boni an der gesamten Vergütung fehlt vollständig. Bonianteile bis über 80% der Gesamtentschädigung mit entsprechenden Fehlanreizen bleiben somit weiter möglich.

„Mit dieser Umsetzung droht die Abzockerinitiative auf halbem Weg stehen zu bleiben. Mit wenig griffigen Massnahmen im Aktienrecht, dem Verschwinden der Managerlöhne aus dem politischen Fokus und einer anziehenden Konjunktur droht in den kommenden Jahren der nächste Bonirausch“, so Wüthrich weiter. „Die absurde Höhe der Managerlöhne und die sich weiter öffnende Lohnschere führen zu einer Entfremdung zwischen Bevölkerung und Wirtschaft mit unabsehbaren politischen Kosten.“

Geschlechterrichtwerte als dringend notwendiger Schritt

Ein positives Ergebnis der parlamentarischen Beratung der Revision des Aktienrechtes liegt in der Einführung von befristeten Richtwerten für die Vertretung der Geschlechter in den Konzernleitungen und Verwaltungsräten. Dieser Schritt war dringend notwendig, wie auch die Managerlohnstudie von Travail.Suisse zeigt. In den untersuchten Unternehmen existieren 213 Konzernleitungsposten, wovon Ende 2017 lediglich 14 von Frauen besetzt waren, was einen beschämenden Frauenanteil von 6.7 Prozent ergibt.

Weitere Informationen:
• Adrian Wüthrich, Präsident Travail.Suisse und Nationalrat, Mobile: 079 287 04 93
• Jacques-André Maire, Vizepräsident Travail.Suisse und Nationalrat, Mobile: 078 709 48 50
• Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Travail.Suisse, Mobile: 076 412 30 53

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2018 06 22 MK Managerloehne DOSSIER d.pdf 791 KB

2018 06 22 MK Managerloehne BEILAGEN d.pdf 802 KB

22. Juni 2018, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik und Lino Bruggmann, Mitarbeiter Projekt "Managerlöhne" Drucker-icon

Das Missverhältnis der Lohnkomponenten

Im Rahmen der alljährlichen Studie zu den Managerlöhnen setzt sich Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, auch intensiv mit der Zusammensetzung von Manager-Entschädigungen auseinander. Bei genauerer Betrachtung scheint nicht nur die Höhe der an Manager ausbezahlten Löhne äusserst fragwürdig, sondern auch das Missverhältnis von fixen und variablen Lohnanteilen sorgt für Unverständnis. mehr

Pay for performance

Die Gehälter der Konzernleitungsmitglieder von den 241 im Rahmen der alljährlichen Managerlohnstudie von Travail.Suisse untersuchten Aktiengesellschaften, sind in einen fixen und in einen variablen Lohnbestandteil aufgeteilt. Während der fixe Teil des Lohnes unabhängig von der erbrachten Leistung ist, sollte der variable Lohnbestandteil ebendieser Rechnung tragen. Die Höhe des variablen Lohnes hängt dabei vom Erreichungsgrad von im Vornherein vereinbarten Zielen ab. Gute Leistungen sollen also zusätzlich vergütet werden, während bei schlechten Leistungen weniger oder gar keine variablen Entschädigungen entrichtet werden. Dieser Ansatz wird im Fachjargon als pay for performance-Ansatz bezeichnet.

In Aktiengesellschaften kommt der variablen Vergütung noch eine weitere wichtige Funktion zu: Sie soll die Angleichung der individuellen Interessen der Konzernleitungsmitglieder an die Interessen der Aktionäre sicherstellen. Dies ist insofern wichtig, da Eigentum (Aktionäre) und Kontrolle (Management) in derartigen Unternehmungen getrennt sind – so auch in 24 von Travail.Suisse untersuchten Unternehmen.

Die Prinzipal-Agent-Theorie

Abstrakt lässt sich das Verhältnis als Prinzipal-Agent-Beziehung veranschaulichen, wobei die Aktionäre als Prinzipal (Auftraggeber) und die Manager als Agenten (Beauftragte) fungieren. Der Verwaltungsrat ist in diesem Kontext als verlängerter Arm der Aktionäre zu verstehen, welcher ebenfalls den langfristigen Unternehmenserfolg als Ziel hat. Die Aktionäre (als Eigentümer der Unternehmung) beauftragen das Management via den Verwaltungsrat in ihrem Sinne zu handeln und nicht etwa ihre Eigeninteressen zu verfolgen, welche negative Folgen für das Gesamtunternehmen haben könnten. Dies ist umso wichtiger, da die Konzernleitung gegenüber den Aktionären über einen Informationsvorsprung durch ihre stärkere Involvierung in die Unternehmenstätigkeit verfügt. Um opportunes Verhalten seitens des Managements durch ein Ausnutzen dieser Informationsasymmetrie zu verhindern, wird anhand von Verträgen mit variablen Lohnbestandteilen versucht, das individuelle Interesse des Managements durch finanzielle Anreize demjenigen der Aktionäre anzugleichen. Hierfür sollten die Ziele, deren Erreichungsgrad die variablen Lohnbestandteile determinieren, entsprechend so gesetzt werden, dass sie nachhaltig auf den Erfolg des Unternehmens und somit nach den Interessen der Aktionäre ausgerichtet sind. Hierzu gilt zu sagen, dass jedes Unternehmen die Ziele und deren Entlohnung beim jeweiligen Erreichungsgrad anders festlegt. Trotzdem könnte man folgern, dass eine hohe variable Vergütung seitens des Managements gleichbedeutend mit hoher Zielerreichung und somit mit positiver Unternehmensentwicklung im Sinne der Aktionäre sein sollte. So weit die Theorie, doch wie schaut es in der Praxis aus?

Ein Legitimationsproblem in der Praxis

Eine qualitative Bewertung der Vergütungssysteme kann in dem Rahmen hier nicht vorgenommen werden, jedoch scheint es sinnvoll die Kausalkette der variablen Vergütung genauer anzuschauen. Wie gut können die Unternehmen die individuelle Leistung des Managements überhaupt messen? Unter anderen mit dieser Frage befasste sich eine 2017 vom Beratungsunternehmen FehrAdvice2 veröffentlichte Studie, an welcher auch der einflussreiche Verhaltensökonom Ernst Fehr von der Universität Zürich mitgearbeitet hat. In der Analyse von rund 63 der grössten Aktiengesellschaften aus der Schweiz, Österreich und Deutschland kommt die Studie zu ernüchternden Ergebnissen: Es konnte weitgehend keine systematische Verbindung zwischen der Managemententlohnung und der Leistung der Manager feststellen. Sie folgern, dass bisher bei vielen Unternehmen die Interessensangleichung von Aktionären und Managern durch den pay-for-performance-Verträge nicht ausreichend gelungen ist. Dies erscheint äusserst problematisch, wenn man sich die Höhe des Anteils von variablen Vergütungen an den Gesamtlohnsummen von Spitzenmanager anschaut.

In den 24 von Travail.Suisse untersuchten Aktiengesellschaften beträgt der Anteil der durchschnittlichen variablen Vergütung des CEO’s für das Jahr 2017 rund 55%, wobei es grosse Unterschiede zwischen Unternehmen und Branchen gibt. Während der durchschnittliche variable Lohnanteil3 im Jahre 2017 bei CEO’s von Unternehmen aus der Industrie4 56% und bei Bundesnahen Unternehmen5 lediglich 30.3% beträgt, ist der Wert bei den Grossbanken6 und bei den Pharmaunternehmen7 jeweils rund 72%. Spitzenreiter ist Novartis: beim Pharmariesen aus Basel beträgt der variable Lohnanteil von CEO Joseph Jimenez 82%!

Im Angesicht der oben genannten Defizite bei der Leistungsmessung der Manager scheinen die hohen Anteile variabler Vergütung nur sehr schwer zu legitimieren. Sicher ist, dass der Anreiz für opportunistisches Verhalten der Manager mit grösser werdendem Anteil an variabler Vergütung zunimmt. So kann beispielsweise das Vergütungssystem und das Fehlen der richtigen Anreize das Investitionsverhalten der Manager so beeinflussen, dass die egoistische Maximierung der variablen Vergütungen auf Kosten des langfristigen Unternehmenserfolgs verfolgt wird.

Der Nationalrat will weiterhin zuschauen

Letzte Woche hat der Nationalrat im Rahmen der Aktienrechtsrevision über Massnahmen zur Bekämpfung dieses Missverhältnisses der fixen und variablen Lohnkomponente befunden. Die grosse Kammer lehnte jedoch einen Antrag ab, welcher die Einführung von einem sogenannten Bonus Cap – einer Obergrenze für das Verhältnis der variablen Vergütung gegenüber der fixen Vergütung – forderte, ab. Der variable Lohnanteil hätte gemäss dem Antrag einen Anteil von 20% der Gesamtvergütung nicht übersteigen dürfen. Ein weiterer Antrag, welcher lediglich die Pflicht der statutarischen Festsetzung einer Obergrenze für das Verhältnis zwischen fixen und variablen Vergütungen gefordert hatte, wurde ebenfalls abgelehnt.

Die Entscheide des Nationalrats haben aufgezeigt, dass er diesbezüglich nicht an einer Reglementierung interessiert ist und damit zukünftiges opportunistisches Verhalten seitens der Top-Manager weiterhin zu dulden gedenkt.


1 ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Nestlé, Novartis, Oerlikon, Post, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swiss Life, Swisscom, UBS, Valora, Zurich.
2 Pay for Performance Report 2017, FehrAdvice
3 Gemäss Berechnungen von Travail.Suisse
4 ABB, Ascom, Bobst, Georg Fischer, Oerlikon, Schindler, Swatch
5 Post, Ruag, Swisscom
6 Credit Suisse, UBS
7 Lonza, Novartis, Roche

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2018 06 18 Managerloehne Missverhaeltnis Lohnkomponenten d.docx 24 KB

18. Juni 2018, Lino Bruggmann, Mitarbeiter Projekt "Managerlöhne" Drucker-icon