Themen – Arbeit – Arbeitsmarkt

Alles in Butter auf dem Schweizer Arbeitsmarkt?

Gemäss dem Observatoriumsbericht verursacht die Zuwanderung oder die Zunahme der Grenzgänger keine oder nur vernachlässigbare negative Auswirkungen auf die Arbeitslosigkeit oder die Löhne. Dieses Fazit widerspricht jedoch der Alltagserfahrung der Bevölkerung, insbesondere in Grenzregionen. Für Travail.Suisse, den unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, steht die Politik vor grossen Herausforderungen, wenn die Personenfreizügigkeit die Abstimmungen der nächsten Jahre überstehen soll. mehr

Die Personenfreizügigkeit hat keine verheerenden Auswirkungen auf den Schweizer Arbeitsmarkt. Die von den Gewerkschaften durchgesetzten flankierenden Massnahmen sind ein grosser Erfolg beim Schutz der Löhne. Das sind sicher zwei wichtige positive Feststellungen des Observatoriumsberichts 2013.

Negative Effekte nicht ausblenden

Aus dem Fehlen katastrophaler Folgen zu schliessen, dass alles in Butter ist, wäre aber falsch. Denn Bevölkerung und Gewerkschaften machen insbesondere in Grenzregionen eine andere Erfahrung. Gerade für junge Berufseinsteigerinnen und -einsteiger und für ältere Arbeitslose wird die Lage auf dem Arbeitsmarkt immer schwieriger. Dies geht auch aus dem Bericht hervor. Denn der markante Anstieg der Erwerbslosenquote gemäss ILO (S.44) zeigt, dass die Arbeitslosigkeit bei Personen angestiegen ist, die keinen Zugang zur Arbeitslosenversicherung haben. Also den Jungen und den Ausgesteuerten.

Handlungsbedarf für Politik

Travail.Suisse ortet Handlungsbedarf in zwei Bereichen:

- Stärkung von Regionen mit hoher Zuwanderung bzw. vielen Grenzgängern: In der Arbeitslosenversicherung ist in diesen Regionen der Zugang für die Jungen im Anschluss an die Ausbildung zu verbessern, damit sie auch von den aktiven Arbeitsmassnahmen profitieren können. Für die älteren Arbeitnehmenden ist die Zahl der Taggelder zu erhöhen. Bei den Flankierenden Massnahmen müssen diese Regionen zu Fokusregionen werden, in welchen mehr Kontrollen durchgeführt und finanziert sowie die Allgemeinverbindlicherklärung von GAV und der Erlass von NAV erleichtert werden.
- Gerechte Verteilung der Wachstumseffekte: Die Politik muss dafür sorgen, dass die Früchte des Wachstums der ganzen Bevölkerung zugute kommen. Dazu braucht es flächendeckend regionale und branchenspezifische Mindestlöhne, eine Unterstützung der Arbeitnehmenden bei der Weiterbildung und der Vereinbarkeit mit der Familie sowie eine Abkehr von Steuergeschenken für Reiche und für Unternehmen, damit die Infrastruktur der Zukunft finanziert werden kann.

Nur wenn die Alltagserfahrung der Bevölkerung mit den grundsätzlich positiven Statistiken in Übereinstimmung gebracht werden kann, wird die Personenfreizügigkeit auch die kommenden Abstimmungen überstehen.

Für mehr Informationen:
Martin Flügel, Präsident, 031 370 21 11, 079 743 90 05

11. Juni 2013, Martin Flügel, Präsident Drucker-icon

Herausforderung ältere Arbeitnehmende

Für Travail.Suisse ist klar: Die Schweiz braucht eine Weiterbildungspolitik, die sich auch mit der Zielgruppe „ältere Arbeitnehmende“ auseinandersetzt. Es ist deshalb notwendig, das Berufsbildungsgesetz so zu ändern, dass die älteren Arbeitnehmenden eine Zielgruppe der berufsorientierten Weiterbildung (Art. 30-32 BBG) werden und Massnahmen zur Förderung der Weiterbildung von älteren Arbeitnehmenden nach Art. 55 BBG in Zukunft möglich sind. mehr

Die nationale Politik weiss angesichts der demografischen Entwicklung um die Bedeutung einer hohen Arbeitsmarktbeteiligung 1 der älteren Arbeitnehmenden 2 . In den nationalen Bildungsgesetzen hat sich diese Erkenntnis aber noch nicht niedergeschlagen. Weder im Berufsbildungsgesetz noch im Weiterbildungsgesetz, das gegenwärtig als bundesrätlicher Entwurf vorliegt, sind die älteren Arbeitnehmenden erwähnt. Sie werden auf Gesetzesebene nicht als spezielle Zielgruppe von Weiterbildung angesehen. Entsprechend fehlen heute auch Bildungsprojekte, welche die Zielgruppe “ältere Arbeitnehmende” im Fokus haben.

Ältere Arbeitnehmende werden wichtiger für die Wirtschaft

Die demografische Entwicklung führt dazu, dass es im Arbeitsmarkt im Verhältnis zu allen Arbeitnehmenden immer mehr ältere Arbeitnehmende gibt. Damit erarbeiten ältere Arbeitnehmende einen wachsenden Anteil am Bruttosozialprodukt, und der Erhalt ihrer Arbeitsfähigkeit wird wirtschaftlich bedeutsamer 3 . Sollen sie aber die Erwartungen des Arbeitsmarktes und der Wirtschaft erfüllen können, müssen sie auch im fortgeschrittenen Alter über die notwendigen Kompetenzen verfügen. Die Bildung darf dabei zwei grundlegende Ziele nicht aus den Augen verlieren:

Erstens darf es nicht zu De-qualifizierungen kommen. Es muss unbedingt verhindert werden, dass ältere Arbeitnehmende aufgrund von Verschiebungen im Anforderungsprofil, innerbetrieblichen Veränderungen, Wegfall von Tätigkeitsfeldern, technischen Entwicklungen oder einer zu starken Spezialisierung ihres Berufs aus dem Arbeitsmarkt herausfallen, an den Rand gedrängt oder demotiviert werden.

Zweitens muss Bildung die Voraussetzungen für eine zweite Karriere schaffen. Jüngere Arbeitnehmende verbinden mit Bildung vor allem eine Karriere nach oben. Daraus ziehen sie ihre Motivation. Ältere Arbeitnehmende hingegen sind eher an einer horizontalen Karriere interessiert, das heisst an einer beruflichen Entwicklung, welche ihre Bedürfnisse ernst nimmt. Dazu gehört etwa, dass sie trotz beruflichen Veränderungen eine interessante Arbeit ausführen können und ihre Arbeit geschätzt wird.

Damit diese zwei Ziele erreicht werden können, ist permanente Bildung notwendig. Das heisst ganz konkret drei Dinge:

Erstens braucht es für ältere Arbeitnehmende einen regelmässigen Zugang zur Bildung, und zwar frühzeitig. Grundsätzlich sollte eigentlich der Bildungsfaden nie abreissen. Alle Arbeitnehmende sollten am lebensbegleitenden Lernen beteiligt sein, damit sie beruflich nicht in Sackgassen geraten. Ist aber der Zugang zur Bildung verloren gegangen, so sollten die Betriebe spätestens die Personen ab 45 wieder in den Bildungsprozess zurückführen. Das widerspricht aber in starker Art und Weise der heutigen Personalpolitik.

Zweitens brauchen die älteren Arbeitnehmenden den Zugang zu einer Weiterbildung, die ihnen entspricht, die Themen behandelt, die sie interessieren und Fragen aufnimmt, die sie beschäftigen. Zudem sollten die Weiterbildungen helfen, De-qualifizierungen abzubauen und horizontale Karrieren zu ermöglichen.

Drittens braucht es Weiterbildungen, die richtig vermittelt werden, bei denen also die Didaktik und Methodik stimmen, das heisst auf ältere Arbeitnehmende zugeschnitten sind. So sollen sie zum Beispiel berücksichtigen, dass ältere Arbeitnehmende mit vielen beruflichen Erfahrungen an einer Weiterbildung teilnehmen und meistens nicht nur Neues lernen müssen, sondern auch Altes „überlernen“ müssen.

Ein neues Bild der älteren Arbeitnehmenden

Nimmt man die Demografie ernst, so muss sich in der Arbeitswelt ein neues Bild der älteren Arbeitnehmenden durchsetzen. Dazu gehören folgende Facetten:

• Weiterbildung ist nicht nur für die jungen, sondern auch in zunehmendem Masse für die älteren Arbeitnehmenden notwendig und wichtig.
• Es braucht eine Weiterbildungskultur, welche die älteren Arbeitnehmenden mit ihren spezifischen Bedürfnissen ernster nimmt und sich sowohl thematisch wie auch methodisch und didaktisch diesem Zielpublikum zuwendet.
• In Zukunft können sich die Betriebe nicht einfach darauf verlassen, dass Innovationen über die Anstellung von jüngeren Arbeitnehmenden bewältigt werden können. Vielmehr müssen sie sich überlegen, wie mit und dank den älteren Arbeitnehmenden Innovationen möglich werden.
• Ältere Arbeitnehmende verfügen über eine längere Berufserfahrung als jüngere Arbeitnehmende. Es muss erreicht werden, dass ihre Erfahrungen nicht zum Hindernis von Entwicklungen, sondern vielmehr zur Basis von Entwicklungen werden können.
• Jüngere Arbeitnehmende motivieren sich für Weiterbildungen über die Hoffnung auf einen Karriereschritt nach oben und einen höheren Lohn. Die Arbeitswelt muss sich so präsentieren, dass auch ältere Arbeitnehmende ohne weitere Karrierehoffnungen nach oben sich für Weiterbildungen motivieren können.

Forderung an die Bildungspolitik

Die Bildung kann mit ihren Instrumenten mithelfen, die Arbeitsmarktfähigkeit der älteren Arbeitnehmenden zu stärken, indem sie im Berufsbildungsgesetz für ihr Handeln eine gesetzliche Basis schafft. Diese könnte folgendermassen aussehen:

Art. 32 Massnahmen des Bundes
1 Der Bund fördert die berufsorientierte Weiterbildung.
2 Er unterstützt insbesondere Angebote, die darauf ausgerichtet sind:
a. Personen bei Strukturveränderungen in der Berufswelt den Verbleib im Erwerbsleben zu ermöglichen;
b. Personen, die ihre Berufstätigkeit vorübergehend eingeschränkt oder aufgegeben haben, den Wiedereinstieg zu ermöglichen,
c. (neu) durch geeignete Massnahmen die Arbeitsmarktfähigkeit der älteren Arbeitnehmenden zu erhalten und zu verbessern.

1 Fachkräfteinitiative – Situationsanalyse und Massnahmenbericht, herausgegeben vom Eidgenössischen Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF und der Konferenz kantonaler Volkswirtschaftsdirektoren VDK, 07. März 2013, S.16.
2 Vgl. Antwort des Bundesrates auf die Interpellation 11.3112.
3 François Höpflinger, Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, S. 5, www.hoepflinger.com , letzte Änderungen: 1. Februar 2013.

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PD Herausforderung ältere Arbeitnehmende.doc 41 KB

10. Juni 2013, Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik Drucker-icon

ECOPOP-Initiative als falscher Weg

Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, begrüsst die Ablehnung der ECOPOP-Initiative durch den Bundesrat. Diese Initiative würde den Arbeitskräftemangel in wichtigen Branchen wie dem Gesundheitswesen, der Schule, dem öffentlichen Verkehr etc. massiv erhöhen. Anstatt Kontingente gegen die ausländischen Arbeitnehmenden braucht es wirksame Massnahmen für die Arbeitnehmenden in der Schweiz. Travail.Suisse fordert deshalb den Bundesrat und die Parteien dazu auf, endlich eine Politik an die Hand zu nehmen, die die Früchte der Zuwanderung gerecht verteilt. mehr

Die demografische Entwicklung führt in der Schweiz zu einem Arbeitkräftemangel. Und zwar vor allem in Spitälern, Pflegeheimen, Schulen, beim öffentlichen Verkehr etc. Eine rigide Beschränkung der Zuwanderung würde deshalb die Lebensqualität in der Schweiz massiv bedrohen. Travail.Suisse fordert eine Politik, die den Bedarf an Zuwanderung reduziert und mögliche negative Auswirkungen verhindert:

- Mindestlöhne in Tieflohnbranchen: In der Schweiz braucht es in Tieflohnbranchen flächendeckend branchenspezifische oder regionale Mindestlöhne, um wirkungsvoll gegen Lohndumping vorgehen zu können
- Beschäftigung von inländischen Erwerbspersonen fördern: Um die in der Schweiz anwesenden Arbeitnehmenden zu fördern, braucht es eine Offensive in der Nachholbil-dung für wenig qualifizierte Arbeitnehmende, eine massive Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie eine klare Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Weiterbildungschancen der älteren Arbeitnehmenden.
- Investitionen in Infrastruktur und Abkehr von Tiefsteuerpolitik: Damit sich die Zuwanderung nicht negativ auf die Lebensqualität in der Schweiz auswirkt, muss die Politik die Investitionen in Verkehr, Wohnungen, Schulen, Gesundheitswesen etc. tätigen und dazu die nötigen Mittel bereit stellen. Steuersenkungen gefährden heute den Wohlstand in der Schweiz.

Nur mit einer Politik, die die Früchte des Wachstums einer breiteren Bevölkerungsschicht zukommen lässt, werden sich Wohlstand und Lebensqualität für alle in der Schweiz erhalten lassen.

Für weitere Informationen:
Martin Flügel, Präsident, 031/370.21.11 oder 079/743.90.05

29. Mai 2013, Martin Flügel, Präsident Drucker-icon

Fachkräfteinitiative: Gute Analyse – weitere Massnahmen nötig

Heute hat Bundesrat Schneider-Ammann den Sozialpartnern den Bericht zur Fachkräfteinitiative vorgestellt. Der Bericht enthält eine Analyse und ein Massnahmenpaket zu mehreren Handlungsfeldern zur Bekämpfung des Fachkräftemangels. Für Travail.Suisse, den unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, ist die Analyse zwar gelungen, das Massnahmenpaket hingegen ist noch ungenügend. Nur mit einer Stärkung der Arbeitnehmenden kann der demografische Fachkräftemangel erfolgreich bekämpft werden. Travail.Suisse fordert deshalb weitere Verbesserungen in der Bildungspolitik und für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. mehr

Im heute vorgestellten Bericht zur Fachkräfteinitiative werden die Handlungsfelder Höherqualifizierung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Innovation und Ältere Arbeitnehmende analysiert und Massnahmen zur Verbesserung vorgeschlagen. Während die Analyse sicher zutreffend ist, bleiben die Massnahmen ungenügend und müssen ergänzt werden. Für Travail.Suisse stehen dabei folgende Forderungen im Vordergrund:

- Für die Höherqualifizierung der Arbeitnehmenden müssen im Weiterbildungsgesetz auch die Arbeitgeber in die Pflicht genommen werden. Zudem braucht es eine Förderung der Weiterbildung für ältere und für tief qualifizierte Arbeitnehmende, die heute kaum in den Genuss von Weiterbildung kommen und so früher oder später aus dem Arbeitsmarkt heraus fallen. Im Weiteren muss die Finanzierung der Höheren Berufsbildung (Meisterprüfungen etc.) nicht nur neu geregelt, sondern auch mit den nötigen Mitteln ausgestattet werden.

- Für eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie braucht es endlich spürbare Massnahmen für die Familien wie die Einführung eines Vaterschafts- bzw. Elterurlaubs, das Recht auf Teilzeit und das Recht auf einen Betreuungsplatz für erwerbstätige Eltern. Auch dazu müssen die nötigen Mittel bereit gestellt werden.

Der demografische Fachkräftemangel bedroht den Wohlstand der Schweiz. Der Schlüssel zur Bekämpfung liegt in der Förderung der Arbeitnehmenden. Travail.Suisse wird sich weiter dafür einsetzen, diesen Zusammenhang in der Politik zu verankern.

Für weitere Informationen:
Martin Flügel, Präsident Travail.Suisse, Tel. 079/743.90.05

21. Mai 2013, Martin Flügel, Präsident Drucker-icon

Im Interesse der Sozialpartnerschaft:
Gewerkschaftsrechte auch in der Schweiz umsetzen!

Die Verankerung der Gewerkschaftsfreiheit und des Streikrechts in der Bundesverfassung gewährleistet allein noch nicht, dass diese Rechte in der Praxis wirklich zum Tragen kommen. Davon zeugen zahlreiche missbräuchliche Kündigungen von ArbeitnehmervertreterInnen und -vertretern in den vergangenen Jahren sowie vor Kurzem die Entlassung der Streikenden im Neuenburger Spital «La Providence». Deshalb ist es Zeit für rechtliche Schritte, die garantieren, dass die Arbeitnehmenden in der Schweiz ihre Gewerkschaftsrechte tatsächlich ausüben können. Die Sozialpartnerschaft wird daraus gestärkt hervorgehen – mit einem besseren Arbeitsklima, das nicht nur im Interesse der Arbeitnehmenden, sondern auch der Unternehmen ist. mehr

Falls in dieser Sache nichts unternommen wird und die aktuellen Blockaden bestehen bleiben, wird das soziale Klima in unserem Land darunter leiden. Die Sozialpartnerschaft kann langfristig nicht funktionieren, wenn die Arbeitnehmenden demotiviert werden und sogar Angst haben, ihre Stelle zu verlieren, weil sie die ihnen rechtmässig zustehenden Rechte einfordern. Die Sozialpartnerschaft ist aber ein zentrales Element für die Qualität des Werkplatzes Schweiz, auch im Hinblick auf Investitionen ausländischer Unternehmen. Deshalb braucht es Massnahmen, die langfristig garantieren, dass diese Partnerschaft funktioniert.

Die revidierte Bundesverfassung von 1999 anerkennt mit Artikel 28 zur Koalitionsfreiheit das Streikrecht unter gewissen Bedingungen (wenn der Streik Arbeitsbeziehungen betrifft und wenn keine Verpflichtungen entgegenstehen, den Arbeitsfrieden zu wahren oder Schlichtungsverhandlungen zu führen).

Im Fall des Spitals „La Providence“ waren diese Punkte erfüllt, da der Streik die Arbeitsbeziehungen betraf, nach der einseitigen Auflösung des GAV Santé 21 erfolgte und die Verhandlungen vor der Eidgenössischen Einigungsstelle zur Beilegung von kollektiven Arbeitsstreitigkeiten gescheitert waren.

Geltendes Recht als Einladung zur Kündigung

Obwohl der Streik verfassungs- und rechtskonform war, entliess das Spital „La Providence“ die Streikenden. Dieses Beispiel veranschaulicht den eklatanten Widerspruch zwischen Theorie (mit der Verankerung der Koalitionsfreiheit und des Streikrechts in der Verfassung) und Praxis: Die Entlassung der Streikenden war in diesem Fall eindeutig missbräuchlich. Das Obligationenrecht sieht jedoch bei missbräuchlicher Kündigung lediglich eine Entschädigung von höchstens sechs Monatslöhnen vor (häufig aber nur rund drei Monatslöhne). Das ist geradezu eine Einladung an die Unternehmen, sich des Personals zu entledigen, das im Interesse aller Arbeitnehmenden für die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen kämpft.

Hier ist auch darauf hinzuweisen, dass der Ausschuss für Gewerkschaftsfreiheit der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) die Entlassung von Arbeitnehmenden, die sich an einem rechtmässigen Streik beteiligen, als schwerwiegende arbeitsrechtliche Benachteiligung wertet, die gegen das von der Schweiz ratifizierte Übereinkommen Nr. 98 über das Recht zu Kollektivverhandlungen verstösst. Nach Ansicht des IAO-Ausschusses für Gewerkschaftsfreiheit verbieten es die Grundsätze zur Gewerkschaftsfreiheit den Unternehmen, Arbeitnehmende zu entlassen oder nicht wieder einzustellen, weil sich diese an einem Streik beteiligt haben.

Durch den Fall der Streikenden im Spital „La Providence“ könnte der zweite Teil der Gewerkschaftsrechte in den Unternehmen vergessen gehen: Personen, die Arbeitnehmende vertreten, müssen sich für bessere Arbeitsbedingungen oder andere Mitarbeitende einsetzen können, ohne befürchten zu müssen, dass sie dies mit einer Entlassung bezahlen. Denn es ist äusserst beunruhigend, dass es im Laufe des letzten Jahrzehnts zahlreiche Fälle von missbräuchlichen Kündigungen gegen Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter gab, meistens unter dem Vorwand von Restrukturierungen oder wirtschaftlichen Gründen.

Im Fall von Tamedia beispielweise bejahte das Arbeitsgericht der Stadt Zürich die missbräuchliche Kündigung des Präsidenten der Personalkommission im Sinne von Artikel 336 Absatz 2 Buchstabe b OR. Es befand, dass die vom Arbeitgeber geltend gemachten wirtschaftlichen Gründe nicht stichhaltig seien. Die betroffene Person wurde aus wirtschaftlichen Gründen entlassen – unmittelbar vor dem Beginn der Verhandlungen über Massnahmen zur Abfederung der Folgen von Massenentlassungen. Ungeachtet der Schwere dieses Falls verordnete das Gericht lediglich eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen – ein lächerlicher Betrag, der für Grosskonzerne wie Tamedia in keiner Weise abschreckend wirkt.

Nach einer Klage des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes im Jahr 2003 richtete die IAO eine Empfehlung an die Schweizer Regierung und forderte sie auf, einen Kündigungsschutz nach der Art des Gleichstellungsgesetzes von Frau und Mann vorzusehen, mit der Möglichkeit der Wiedereinstellung von Gewerkschaftsvertreterinnen und -vertretern, die Opfer gewerkschaftsfeindlicher Kündigungen werden.

Bundesrat schlägt sich auf die Arbeitgeberseite…

Der Bundesrat wird nur bedingt auf diese Empfehlung eingehen. So sah der Entwurf für die Teilrevision des OR (Sanktionen bei missbräuchlicher oder ungerechtfertigter Kündigung), der am 1. Oktober 2010 in die Vernehmlassung ging, bei missbräuchlicher und ungerechtfertigter Kündigung keine Wiedereinstellung vor, sondern lediglich eine Erhöhung der Maximalentschädigung von sechs auf zwölf Monatslöhne. Er enthielt aber zumindest die Möglichkeit, in den Gesamtarbeitsverträgen von den zwingenden Bestimmungen des OR abzuweichen, was ein Schritt in die richtige Richtung gewesen wäre. Es ist bedauerlich, dass der Bundesrat am Ende der Vernehmlassung aufgrund des Widerstands der Arbeitgeberseite gegenüber den vorgeschlagenen Massnahmen auf die Veröffentlichung einer Botschaft verzichtete und das Projekt sistierte.

Er hat beim Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartement (EJPD) und beim Eidgenössischen Volkswirtschaftsdepartement (EVD; heute Eidgenössisches Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF) lediglich eine vertiefte Studie über die Grundlagen des Kündigungsschutzes für Arbeitnehmervertreterinnen und –vertreter und ihre Rahmenbedingungen in Auftrag gegeben. Diese Studie soll als Grundlage dienen, um im Rahmen der Tripartiten Kommission für Angelegenheiten der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) weiter nach einer Lösung für den Schutz vor missbräuchlicher Kündigung aus gewerkschaftsfeindlichen Gründen zu suchen.

…und zaudert

Viel ist nicht von dieser Studie zu erwarten, ausser dass sie bestätigen dürfte, was längst bekannt ist: Dass für Personalvertreterinnen und -vertreter und Arbeitnehmende, die sich an einem rechtmässigen Streik beteiligen, kein Kündigungsschutz besteht, der diesen Namen verdient. Eine solche Studie ist deshalb eher als Verzögerungsmanöver zu interpretieren.

Es ist dringend nötig, dafür zu sorgen, dass die Gewerkschaftsfreiheit auch in der Praxis gilt und Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter oder Arbeitnehmende deswegen keine Sanktionen befürchten müssen. Denn die Sozialpartnerschaft, die als gewichtiger Vorteil des Werkplatzes Schweiz gilt, wird ihrer Substanz beraubt, wenn Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter sowie Streikende dermassen eingeschüchtert werden, dass sie die Arbeitsbedingungen anderer Mitarbeitender nicht mehr zu verteidigen wagen.

Flexibilität des Arbeitsmarkts wird nicht infrage gestellt

Ein besserer Schutz vor missbräuchlicher Kündigung ist mit dem flexiblen Schweizer Arbeitsmarkt vollkommen vereinbar. Er wird bewirken, dass die Arbeitnehmervertretungen eher auf Augenhöhe mit den Unternehmen diskutieren und echte Verhandlungen führen können. Dadurch käme es seltener zu Konflikten, welche ausser Kontrolle geraten und die Arbeitnehmenden demotivieren. Eine Stärkung des Kündigungsschutzes ist zudem im Interesse der Unternehmen, weil er präventiv wirkt. Denn diese werden eher zu Verhandlungen bereit sein, wenn sie Entlassungen teurer zu stehen kommen. Und Verhandlungen, bei denen es darum geht, akzeptable Lösungen für beide Parteien zu finden, sind im Interesse sowohl der Arbeitnehmenden als auch der Unternehmen. Die Arbeitnehmenden werden dadurch mit mehr Motivation arbeiten, und die Unternehmen profitieren vom besseren Arbeitsklima. In einem solchen Umfeld werden seltener Situationen entstehen, die zu Streiks führen.

Zur Verbesserung des Kündigungsschutzes für Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter sowie für Personen, die sich an einem rechtmässigen Streik beteiligen, ist neben den Massnahmen im Entwurf zur OR-Revision auch vorzusehen, dass missbräuchliche Kündigungen von Personen, die Arbeitnehmende vertreten oder sich an einem rechtmässigen Streik beteiligen, nichtig sind. Damit würde sich die besonders umstrittene Frage der Wiedereinstellung gar nicht mehr stellen.

Wichtiges IAO-Übereinkommen ratifizieren

Schliesslich sollte die Schweiz das Übereinkommen Nr. 135 über Schutz und Erleichterungen für Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter im Betrieb ratifizieren. Diese von der Mehrheit der europäischen Länder ratifizierte Übereinkommen verlangt in Artikel 1, dass Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter in Unternehmen wirkungsvoll gegen jegliche Benachteiligung einschliesslich Kündigung, die aufgrund ihrer Stellung oder Betätigung als Arbeitnehmervertreter oder aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft oder ihrer gewerkschaftlichen Betätigung erfolgt, wirksam zu schützen sind, sofern sie die bestehenden Gesetze oder Gesamtarbeitsverträge oder die anderen gemeinsam vereinbarten Regeln einhalten.

Anhang Grösse

PD Gewerkschaftsrechte auch in der Schweiz umsetzen.doc 42 KB

29. April 2013, Denis Torche, Mitglied der Geschäftsleitung Drucker-icon