Themen – Arbeit – Arbeitsmarkt

Gleichstellung an der Unternehmensspitze –
Bilanz zur Quotenfrage

Die Frauen sind zwar auf dem Arbeitsmarkt immer präsenter, aber unter den Entscheidungsträgern und in den Führungsetagen der Unternehmen immer noch untervertreten. Die Organisation Travail.Suisse bemängelt das schon seit etwa zehn Jahren in ihrer jährlichen Managerlohnstudie. Die Ungeduld wächst, und die Quotenfrage kommt in der Schweiz wie auch in Europa an mehreren Fronten wieder mit Nachdruck auf. Mit einem Perspektivenwechsel könnten pragmatische, verträgliche Massnahmen mit echten Handlungsmöglichkeiten getroffen werden, um die Gleichstellung in der Wirtschaft voranzutreiben. mehr

Das World Economic Forum klassiert die Schweiz in seinem «Gender Gap Report 2013» 1 unter 136 untersuchten Ländern auf dem 9. Rang. Unser Land lag 2007 noch auf dem 40. und ein Jahr später bereits auf dem 14. Rang. 2010 machte es noch einmal vier Plätze gut und stiess auf den 10. Rang vor. Dieses Jahr liegt es nun noch einen Platz weiter vorne. Dieses Abschneiden ist erfreulich, muss aber nuanciert betrachtet werden: Die Frauen haben in der Schweiz zwar formell die Möglichkeit, die Karriereleiter hochzusteigen, aber unser Land erreicht lediglich den 58. Rang in Bezug auf die tatsächlich vorhandenen weiblichen «Legislators, Senior Officials and Managers» und den 23. Platz im Bereich Partizipation und wirtschaftliche Möglichkeiten. Man darf nicht vergessen, dass die Rangliste des WEF Parameter berücksichtigt, die in unseren entwickelten Ländern schon lange selbstverständlich sind, wie der Zugang zu medizinischer Versorgung oder Bildung. Gerade aufgrund unseres Entwicklungsstandes dürfen wir uns nicht nur an diesem sehr schönen 9. Rang festhalten und davon ausgehen, dass hinsichtlich der Gleichstellung der Geschlechter alles gut ist. Das gilt vor allem in der Wirtschaft und der Politik.

140 Jahre auf die Gleichstellung warten?

Frauen sind in Konzernleitungen und Verwaltungsräten selten. 2011 hat Travail.Suisse die Ergebnisse ihrer jährlichen Managerlohnstudie unter dem Blickwinkel der Gleichstellung kommentiert 2 . Nur jedes 20. Konzernleitungsmitglied ist eine Frau. Nur gut ein Drittel der 27 untersuchten Unternehmen haben eine Frau in der Konzernleitung. In den Verwaltungsräten sieht die Lage ähnlich aus. Dort beträgt der Frauenanteil 13.4%, was gegenüber dem Vorjahr einen Rückgang um 0.3 Prozentpunkte bedeutet.
Stéphanie Bäumler fasste die Situation wie folgt zusammen: «Seit 2002 hat sich der Frauenanteil in der Konzernleitung zwar von 2.36 auf 5.20 Prozent verdoppelt. Das Wachstum entspricht aber mageren 0.3 Prozent pro Jahr. Im Verwaltungsrat gibt es eine Zunahme von 4.8 Prozent in neun Jahren, was einer jährlichen Wachstumsrate von 0.5 Prozent entspricht. Wenn diese Entwicklung so weiter geht, dauert es noch 68 Jahre bis zu einer ausgeglichenen Vertretung der Geschlechter in den Verwaltungsräten. In den Konzernleitungen würde es noch ganze 141 Jahre dauern, also bis ins Jahr 2153.»

In ihrer von der Eidgenössischen Kommission für Frauenfragen in Auftrag gegebenen Studie 3 hält Regula Kägi-Diener, Dr. iur. und Rechtsprofessorin, fest, dass bei den 229 börsenkotierten Unternehmen mit Sitz in der Schweiz der Frauenanteil in den Verwaltungsräten lediglich 9% erreicht, wobei die grösseren, international orientierten Unternehmen eher bereit sind, Frauen zu nominieren. Die Professorin schliesst daraus, dass andere Länder, wo der gesetzliche Rahmen Frauenquoten vorsieht, die Praxis dieser Unternehmen beeinflussen, so dass sie eine bessere Bilanz in Bezug auf die Gleichstellung in den Führungsetagen aufweisen.

Situation in den europäischen Ländern: Die Quoten führen zu Ergebnissen

Mehrere Länder haben bereits in ihrer Gesetzgebung obligatorische Quoten eingeführt, deren Nichteinhaltung sanktioniert wird: Norwegen, Belgien, Frankreich und Italien. Quotenregelungen ohne Sanktionen («soft quotas») gelten in Spanien, den Niederlanden und Finnland. Regeln für staatliche Unternehmen wurden in Dänemark, Finnland, Griechenland, Österreich und Slowenien eingeführt. Lediglich Grossbritannien und Deutschland haben sich für die Methode der freiwilligen Verpflichtung der Unternehmen entschieden.

Der 2011 veröffentlichte Bericht der Europäischen Kommission 4 , der sich insbesondere mit dem «Business Leadership» befasst, kommt zum Schluss, dass die Festlegung von Quoten eine gute Massnahme ist, mit der Ziele erreicht werden können. Derselbe Bericht betont jedoch, dass es wichtig ist, daneben noch weitere Massnahmen wie Schulung talentierter Frauen, Pflege einer Datenbank über qualifizierte, führungsbereite Frauen usw. zu treffen.

An seiner Plenarsitzung vom 20. November dieses Jahres stimmte das europäische Parlament mit überwältigender Mehrheit (459 zu 148 Stimmen bei 81 Enthaltungen) für eine Richtlinie, welche die börsenkotierten Gesellschaften verpflichtet, dafür zu sorgen, dass bis 2020 mindestens 40% ihrer Aufsichtsratsmitglieder Frauen sind. Die Frist für öffentliche Unternehmen ist noch kürzer (2018). Sanktionen sind vorzusehen. Die Richtlinie muss jetzt vom Ministerrat verabschiedet werden. Es ist dann Sache der Mitgliedstaaten, die Bestimmung umzusetzen.

Aktuelles Thema in der Wintersession des Parlaments

2012 gab es mehrere parlamentarische Vorstösse zur Quotenfrage. Zwei davon – parlamentarische Initiativen der Baselbieter Sozialdemokratin Susanne Leutenegger Oberholzer – fordern die Festlegung derselben Quote wie im europäischen Parlament: 40% Frauen in den Verwaltungsräten bundesnaher und börsenkotierter Unternehmen. Firmen, die bereits an der Börse kotiert sind, soll bis zur Erreichung der Quote die Börsenzulassung entzogen werden. Diese Vorschläge werden in der Wintersession des Parlaments behandelt.

Die Eidgenössische Kommission für Frauenfragen erarbeitet derzeit eine Stellungnahme mit Empfehlungen zur Quotenfrage. Als Grundlage für diese Arbeit dient die vertiefte Studie von Prof. Dr. Regula Kägi-Diener.

Quoten und «reservierte» Sitze: Wird mit gleichen Ellen gemessen?

Die Idee einer Mindestfrauenquote zur Förderung der Gleichstellung in den Führungsetagen der Unternehmen ist bereits vor mehreren Jahrzehnten aufgekommen. Sie wird seither regelmässig debattiert und erhitzt die Gemüter der Verfechter demokratischer oder wirtschaftlicher Freiheit, die diesen Grundsatz über die angemessene Vertretung der Hälfte der Bevölkerung stellen.

Interessant ist auch die Feststellung, dass das Konzept der «reservierten Sitze» nie ein Problem darstellte: Dieses Konzept liess nie Zweifel an den Kompetenzen der Personen aufkommen, die solche Stellen besetzen. Ein gutes Beispiel dafür ist das Amt des Generaldirektors des Internationalen Währungsfonds, das einem Europäer «vorbehalten» ist (obwohl Europa nur 32% der Stimmen hat). Niemand hat die beruflichen Fähigkeiten von Christine Lagarde, Dominique Strauss-Kahn oder Rodrigo Rato nur deshalb in Frage gestellt, weil sie Europäer sind. Ebenso kritisiert niemand wegen der Nationalität die Kompetenzen von Weltbankdirektor Jim Yong Kim, dessen Position traditionellerweise einem Amerikaner «vorbehalten» ist.

Es ist festzustellen, dass nicht überall mit gleichen Ellen gemessen wird. Wieso soll eine Quote zwingend bedeuten, dass Stellen, die eher dem einen als dem anderen Geschlecht vorbehalten sind, mit unfähigen Personen besetzt werden?

Einige Stossrichtungen für pragmatische und verträgliche, aber effiziente Lösungen

Verwaltungsratsmitglieder können einfacher erneuert werden als Konzernleitungsmitglieder, denn die Amtsdauer ersterer ist zeitlich beschränkt. Deshalb könnte man eine Lösung wählen, die bezüglich des zu erreichenden Ziels einen Unterschied zwischen börsenkotierten Unternehmen und anderen Firmen macht. Die Grösse des Unternehmens hat einen Einfluss auf den Handlungsspielraum: Sanktionen könnten nur grosse Firmen mit über 250 Personen betreffen. Ebenfalls zu unterscheiden ist zwischen öffentlichen und privaten Unternehmen. Für bundeseigene oder bundesnahe Unternehmen müssen striktere, weniger flexible Regeln als für andere Firmen gelten.

Das Endziel muss klar sein und auf die europäische Regelung abgestimmt werden (40% Frauen). Zudem ist eine Frist festzulegen, innert derer das Ziel erreicht werden muss. Zwischenschritte bieten die Möglichkeit, die vorgesehenen Sanktionen zu mildern, um Unternehmen zu belohnen, die sich ernsthaft bemühen. Die gewählte Lösung muss von Anfang an Kontrollen und Sanktionen vorsehen, denn ohne diese bleibt jede Massnahme ein frommer Wunsch ohne Wirkung. Ausserdem müssen gleichzeitig flankierende Massnahmen getroffen und Anreize geschaffen werden, damit der weibliche Nachwuchs geschult und gecoacht wird. Nur sehr wenig fehlt den zahlreichen Frauen mit ausgezeichneter Ausbildung und angemessener Erfahrung, die sich bereits bewährt haben.

Quoten flössen Angst ein und stossen durch Unkenntnis auf Ablehnung. Wenn man einen Perspektivenwechsel zulässt und sich der Realität und den Zahlen stellt, findet man ein effizientes und verträgliches Mittel, um – endlich – eine ausgewogene Vertretung beider Geschlechter auf allen Hierarchiestufen der Unternehmen zu gewährleisten.


1 http://www3.weforum.org/docs/WEF_GenderGap_Report_2013.pdf
2 Stéphanie Bäumler, Frauen in Konzernleitungen und Verwaltungsräten bleiben rar, Medienservice vom 4. Juni 2012.
3 Prof. Dr. iur Regula Kägi-Diener, «Frauenquoten in der Wirtschaft». Herbst 2013, im Auftrag der Eidgenössischen Kommission für Frauenfragen EKF.
4 European Commission, Justice, «Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010 – The gen-der balance in business leadership», Luxemburg, 2011

Anhang Grösse

Gleichstellung an der Unternehmensspitze-Bilanz zur Quotenfrage.doc 49 KB

02. Dezember 2013, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Drucker-icon

Protokoll III zur Ausdehnung des Freizügigkeitsabkommens vom 21. Juni 1999 auf Kroatien

Anhang Grösse

06.11.2013 VN PFZ Kroatien.pdf 119 KB

28. November 2013, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Drucker-icon

Ja zur Personenfreizügigkeit unsicher

Der Vorstand von Travail.Suisse, der unabhängigen Dachorganisation der Arbeitnehmenden, hat sich heute intensiv mit der Erweiterung der Personenfreizügigkeit auf Kroatien befasst. In der Diskussion ist klar geworden, dass die Zustimmung zum offenen Arbeitsmarkt brüchig geworden ist. Die Verbände von Travail.Suisse können unter den heutigen Umständen nicht garantieren, dass ihre Gremien der Weiterführung der Personenfreizügigkeit zustimmen. mehr

Zurzeit läuft die Vernehmlassung des Bundesrates zur Erweiterung der Personenfreizügigkeit auf Kroatien. Diese Vorlage hat im Vorstand von Travail.Suisse zu einer intensiven Diskussion geführt.

Von den Vorstandsmitgliedern wurde darauf hingewiesen, dass es bei dieser Vorlage nicht allein um Kroatien gehe. Vielmehr seien die Auswirkungen der Personenfreizügigkeit insgesamt und die (ungenügende) Wirksamkeit der bisherigen flankierenden Massnahmen entscheidend für die Meinungsbildung der Verbände. Dabei lösten bei den Mitgliedern und an Versammlungen in letzter Zeit vermehrt die Frage der Lohnentwicklung und des Lohndumpings sowie zunehmende Verdrängungseffekte auf dem Arbeitsmarkt grosse Sorgen aus. Von einem Teil der Verbände wurde klar zum Ausdruck gebracht, dass unter den heutigen Umständen und ohne bessere Schutzmassnahmen bei einer Referendumsabstimmung eine Nein-Parole so gut wie sicher wäre.

Diese zunehmend kritische bis ablehnende Haltung von Einzelmitgliedern, Sektionen und Verbänden gegenüber der Personenfreizügigkeit erfüllt den Vorstand von Travail.Suisse mit grosser Sorge. Er fordert deshalb die Arbeitgeberverbände und die bürgerlichen Parteien auf, ihre Verantwortung wahrzunehmen und Hand zu bieten zu politischen Massnahmen, die einen effektiven Schutz der Löhne und der Arbeitnehmenden in der Schweiz ermöglichen.

Mindestlohninitiative: Ja mangels Alternative

Ebenfalls heute Morgen hat der Vorstand die Position zur Mindestlohninitiative beraten. Bisher hat sich Travail.Suisse stark gemacht für regionale und branchenspezifische Mindestlöhne. Deshalb bedauert Travail.Suisse, dass die WAK des Nationalrates an ihrer gestrigen Sitzung jeglichen Schritten in dieser Richtung eine schroffe Absage erteilt hat und unterstützt infolgedessen die Mindestlohninitiative.

Für weitere Informationen:
Martin Flügel, Präsident, 079 743 90 05
Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik, 076 412 30 53

09. Oktober 2013, Martin Flügel, Präsident Drucker-icon

Was kann die Bildungspolitik für ältere Arbeitnehmende tun?

Die älteren Arbeitnehmenden sind in der Schweiz ein Medienthema geworden. Zu recht. Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, erachtet es als absolut notwendig, dass insbesondere die Bildungspolitik diese Zielgruppe nicht länger übergeht, sondern für sie die Basis für bildungspolitische Projekte legt. mehr

Eines vorweg: Die älteren Arbeitnehmenden sind eher weniger als andere Arbeitnehmende von Erwerbslosigkeit betroffen. Wenn sie hingegen erwerbslos werden, dann haben sie grössere Schwierigkeiten, den Weg zurück auf den Arbeitsmarkt zu finden. Das schlägt sich in der Statistik der Langzeitarbeitslosigkeit nieder. Mit einem Anteil von 40.6% (Juli 2013) sind sie in dieser Statistik überdurchschnittlich vertreten. Nach 50 erwerbslos zu werden heisst deshalb, sich auf viele Absagen und auf eine längere Zeit des Suchens einzustellen. Dass dies Frustrationen und Zukunftsängste bei den betroffenen Personen und Familien auslöst, ist verständlich. Umso notwendiger ist es, dass sich die Politik der Thematik annimmt, gerade im Bereich der Bildungspolitik.

Erste positive Reaktion des Bundes

In der Bildungsgesetzgebung fehlen bisher die älteren Arbeitnehmenden. Weder im Berufsbildungsgesetz noch im Weiterbildungsgesetz, das gegenwärtig im Parlament diskutiert wird, werden sie erwähnt. Sie kommen als spezielle Zielgruppe von Bildung und Weiterbildung in der Gesetzgebung nicht vor. Entsprechend fehlen heute auch Bildungsprojekte, welche die Zielgruppe „ältere Arbeitnehmende“ im Fokus haben.

Umso erfreulicher ist es, dass der Bundesrat bereit ist, ein Postulat zum Themenbereich „Bildung und Weiterbildung von älteren Arbeitnehmenden“ entgegenzunehmen. Er soll prüfen, „was aus bildungspolitischer Sicht unternommen werden muss, damit das Risiko von Dequalifizierungen von älteren Arbeitnehmenden minimiert wird und Weiterbildungen entstehen, die den Bedürfnissen der älteren Arbeitnehmenden entsprechen“ 1. Unterstützt auch das Parlament dieses Postulat, so ist ein erster wichtiger Schritt auf dem Weg zu Bildungsprojekten getan, die sowohl den älteren Arbeitnehmenden nützen wie auch der Wirtschaft entgegenkommen, die angesichts des erwarteten Fachkräftemangels immer mehr auf gut qualifizierte ältere Arbeitnehmende angewiesen ist.

Best-practice-Modelle

Aus der Lehrstellenkrise hat die Bildungspolitik gelernt, dass Probleme über vielfältige regionale und branchenspezifische Projekte und durch den Austausch von Best-practice-Modellen grösstenteils gelöst werden können. Auch im Bereich der „älteren Arbeitnehmenden“ ist ein solches Vorgehen zu prüfen. Ein derartiges Vorgehen verlangt jedoch zwingend eine minimale gesetzliche Basis. Denn der Bund kann Projekte nur anstossen, wenn er über eine gesetzliche Grundlage verfügt.

Eine neue Norm im Berufsbildungsgesetz

Das Berufsbildungsgesetz kennt im Artikel 55 die Möglichkeit, in bestimmten Bereichen Bildungsprojekte von öffentlichem Interesse zu unterstützen. Bildungsprojekte mit der Zielgruppe „ältere Arbeitnehmende“ gehören heute noch nicht dazu. Sollen aber in diesem Bereich Projekte angestossen werden, so braucht es eine Gesetzesänderung, z.B. eine Anpassung des Artikels 32 BBG:

Art. 32 Massnahmen des Bundes
1 Der Bund fördert die berufsorientierte Weiterbildung.
2 Er unterstützt insbesondere Angebote, die darauf ausgerichtet sind:
a. Personen bei Strukturveränderungen in der Berufswelt den Verbleib im Erwerbsleben zu ermöglichen;
b. Personen, die ihre Berufstätigkeit vorübergehend eingeschränkt oder aufgegeben haben, den Wiedereinstieg zu ermöglichen,
c. (neu) durch geeignete Massnahmen die Arbeitsmarktfähigkeit der älteren Arbeitnehmenden zu erhalten und zu verbessern.

Eine solche Gesetzesänderung wäre eine sinnvolle Reaktion auf die neue Herausforderung „ältere Arbeitnehmende“.

1 Martin Candinas – Postulat 13.3639 http://www.parlament.ch/d/suche/seiten/geschaefte.aspx?gesch_id=20133639

Anhang Grösse

Aeltere Arbeitnehmende und Bildungspolitik.docx 20 KB

09. September 2013, Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik Drucker-icon

Personenfreizügigkeit mit Kroatien: Es braucht weitere Massnahmen auf dem Arbeitsmarkt

Das Verhandlungsergebnis für eine Ausdehnung der Personenfreizügigkeit liegt vor. Die Schweiz und die europäische Union einigten sich auf ein Vorgehen, das weitestgehend identisch mit den bisherigen Erweiterungsrunden ist. Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, sieht damit das Verhandlungsmandat erfüllt. Gleichzeitig fordert er aber innenpolitische Massnahmen zum verbesserten Schutz der Löhne und der Arbeitsbedingungen. Nur mit funktionierenden flankierenden Massnahmen kann die Bevölkerung von der Erweiterung der Personenfreizügigkeit überzeugt und damit der bilaterale Weg mit der EU auch zukünftig gesichert werden. mehr

Das Vorgehen bei der Erweiterung der Personenfreizügigkeit auf Kroatien entspricht weitestgehend dem Vorgehen bei den bisherigen Erweiterungen auf die acht osteuropäischen Staaten sowie auf Bulgarien und Rumänien. Nach einer 7-jährigen Übergangsfrist besteht während weiteren drei Jahren die Möglichkeit einer Ventilklausel. Ausserdem untersteht die Zulassung von kroatischen Arbeitnehmenden in sensiblen Branchen (Bauwesen, Gartenbau, Reinigung in Industrie sowie Bewachungs- und Sicherheitsdienst) auch weiterhin einer Bewilligungspflicht. Im Anwendungsbereich der Ventilklausel konnte eine Verbesserung erzielt werden, indem das Ausweichen von einer Bewilligungskategorie zur anderen verunmöglicht wird. Neu wird bei Erfüllung der quantitativen Voraussetzungen einer Bewilligungskategorie die Schutzklausel auch auf die andere Bewilligungskategorie angewandt.

Negative Effekte nicht ausblenden

Nach Ansicht von Travail.Suisse haben die bilateralen Verträge mit der EU eine hohe Wichtigkeit für die Schweiz. Rund 60% der schweizerischen Exporte und rund 80% der Importe werden mit dem EU-Raum getätigt. Das heisst: Jeder dritte Arbeitsplatz hängt von den Schweizer Wirtschaftsbeziehungen mit der EU ab – dieser Umstand verlangt geregelte Beziehungen. Die Öffnung des Arbeitsmarktes über die Personenfreizügigkeit stellt aber auch grosse Anforderungen an die Politik zum Schutz der Löhne und Arbeitsbedingungen. Mit den flankierenden Massnahmen existiert ein starkes Instrument gegen Missbräuche auf dem Arbeitsmarkt. Dennoch muss das Instrumentarium und seine Anwendung laufend überprüft werden. Heute zeigen sich insbesondere in den Grenzregionen negative Effekte der Personenfreizügigkeit. Jüngere Berufseinsteigerinnen und -einsteiger sowie ältere Arbeitnehmende sind mit Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt konfrontiert. Zudem bleibt der Druck auf die Löhne und Arbeitsbedingungen hoch und die Bevölkerung reagiert zunehmend sensibel auf die regelmässigen Verstösse gegen die flankierenden Massnahmen und die durch die Zuwanderung bedingten negativen Effekte im Bereich der Infrastruktur und dem Wohnungsmarkt.

Erhalt der Personenfreizügigkeit bedarf Anpassungen der flankierenden Massnahmen

Um die Zustimmung der Bevölkerung zur Personenfreizügigkeit zu sichern, braucht es eine Politik, die auf die Anforderungen einer wachsenden Bevölkerung ausgerichtet ist, deren Ängste und Bedürfnisse ernst nimmt und die negativen Auswirkungen der Zuwanderung für die Arbeitnehmenden verhindert. Um die Zustimmung der Bevölkerung zur Personenfreizügigkeit zu erhalten, braucht es eine gerechte Verteilung der Wachstumseffekte und folgende Anpassungen der flankierenden Massnahmen zum verbesserten Schutz der Löhne und Arbeitsbedingungen:

Mindestlöhne in Tieflohnbranchen: In der Schweiz braucht es in Tieflohnbranchen flächendeckend branchenspezifische oder regionale Mindestlöhne, um wirkungsvoll gegen Lohndumping vorgehen zu können. Die heute bestehenden flankierenden Massnahmen kranken oft daran, dass kein Mindestlohn existiert und somit missbräuchliches Lohndumping schwierig festzustellen ist.

Gesamtarbeitsverträge und Normalarbeitsverträge: Es muss die Voraussetzung geschaffen werden, dass Gesamtarbeitsverträge leichter allgemeinverbindlich erklärt, resp. Normalarbeitsverträge erlassen werden können. Nur so kann dem Lohndumping effektiv und präventiv entgegengewirkt werden.

Anhang Grösse

Personenfreizuegigkeit Kroatien.docx 17 KB

09. September 2013, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Drucker-icon