Themen – Arbeit – Arbeitsmarkt

Nach dem Ja zur Masseneinwanderungsinitiative – Lohnschutz wird noch wichtiger

Mit dem Ja zur Masseneinwanderungsinitiative hat eine knappe Mehrheit der Schweizer Stimmbevölkerung gezeigt, dass Ängste bestehen. Die Kontingentierung der Zuwanderung ist aber keine Lösung, denn sie bringt weder eine Verbesserung beim Lohnschutz noch bei den Arbeitsbedingungen. mehr

Nur wenige Wochen nach dem Ja zur Masseneinwanderungsinitiative zeichnen sich zwei Tendenzen bereits klar ab: Erstens dürfte die Neuverhandlung der Personenfreizügigkeit und damit der Flankierenden Massnahmen mit der Europäischen Union ein äusserst schwieriges Unterfangen werden und zweitens verunsichert der Volksentscheid Politik und Wirtschaft – es fehlt ein eigentlicher Plan B.

Folgen zeichnen sich bereits ab

Als Folge des Volksentscheides hat die EU die Schweiz aus dem weltweit grössten Forschungsprogramm „Horizon 2020“ ausgeschlossen und das Erasmus-Austauschprogramm gestoppt – ein schwerer Schlag für den Bildungs- und Forschungsplatz Schweiz. Gleichzeitig wurden die Verhandlungen über das Stromabkommen sistiert. Solche Entscheide zeigen, dass die Vernetzung mit Europa weit über die Personenfreizügigkeit hinausreicht und dass ungeklärte Beziehungen zu unseren direkten Nachbaren für den Werk- und Arbeitsplatz Schweiz schädlich sind. Aus Gewerkschaftssicht müssen bei der Umsetzung der Initiative wichtige Eckpunkte beachtet werden – ansonsten werden die Arbeitnehmenden die Zeche bezahlen. Mit einem offenen Brief an den Bundesrat (vgl. Syna Magazin Nr. 2/2014) wurde deshalb klar gemacht, dass die Gewerkschaften bei den Entscheiden über das weitere Vorgehen unbedingt miteinbezogen werden müssen.

Bilaterale Verträge erhalten

Wie eng die wirtschaftlichen Beziehungen zwischen der Schweiz und der Europäischen Union sind, zeigt der Blick in die Statistik: Mehr als die Hälfte aller Exporte und gar drei Viertel der Importe der Schweiz finden mit der EU statt. Geordnete Beziehungen mit unseren direkten geografischen Nachbarn und bei Weitem wichtigsten Handelspartnern sind deshalb absolut zentral. Für Travail.Suisse ist klar, dass der Erhalt der bilateralen Verträge bei der Umsetzung der Initiative Priorität haben muss. Der wirtschaftliche Fortschritt und damit auch ein grosser Teil der Arbeitsplätze sind zumindest indirekt von den bilateralen Verträgen abhängig.
Lohnschutz stärken

Die flankierenden Massnahmen (FlaM) ermöglichen eine Kontrolle des Arbeitsmarktes und den Schutz von Arbeitsbedingungen und Löhnen in der Schweiz. Es gibt wirtschaftsliberale Politiker, denen die FlaM ein Dorn im Auge sind; die Initiative droht diese Kreise zu stärken. Werden die FlaM in Frage gestellt, gerät auch der Grundsatz „in der Schweiz sind Schweizer Löhne zu bezahlen“ in Gefahr. Kontingente allein bringen keinen Schutz für die Arbeitnehmenden. Der Schutz von Löhnen und Arbeitsbedingungen wird deshalb in Zukunft noch wichtiger werden. Mit der Umsetzung der Initiative sind die bisherigen Instrumente beizubehalten und die Mängel und Lücken im Vollzug zwingend zu verbessern.

Keine Diskriminierung

Die Umsetzung der Initiative darf nicht zu Diskriminierung führen. Eine Rückkehr zum Saisonnier-Statut wird von Travail.Suisse klar bekämpft. Die Saisonniers sind ein unrühmliches Kapitel der Schweizer Wirtschaftsgeschichte. Diese Billigstarbeitskräfte hausten in ärmlichen Verhältnissen in Baracken und waren in ihren Rechten sehr eingeschränkt. So durften sie weder Kanton noch Arbeitgeber wechseln und mussten einmal im Jahr das Land verlassen. Das Saisonnier-Statut degradierte die Menschen zur reinen Arbeitskraft und führte zu starker Abhängigkeit vom Arbeitgeber. Über solch ungeschützte Arbeitnehmende kann Lohndumping legal stattfinden. Dass eine solche Diskriminierung den Druck auf dem Arbeitsmarkt erhöht und somit auch die Löhne der InländerInnen unter Druck kommen liegt auf der Hand.

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Masseneinwanderungsinitiative - wie weiter d.docx 16 KB

17. März 2014, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Drucker-icon

Verlängerung der Ladenöffnungszeiten durch die Hintertüre

Der Bundesrat hat heute die Vernehmlassung über die Einführung des neuen Ladenöffnungszeitengesetz (LadÖG) eröffnet. Mit diesem neuen Gesetz sollen die kantonalen Regelungen zu den Ladenöffnungszeiten übersteuert werden. Das würde in zahlreichen Kantonen eine Verlängerung der Ladenöffnungszeiten erwirken. Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, lehnt diese Verlängerung der Ladenöffnungszeiten durch die Hintertüre ab. mehr

Das neue Ladenöffnungszeitengesetz sieht vor, dass Geschäfte werktags mindestens bis 20 Uhr und samstags mindestens bis 19 Uhr geöffnet werden dürfen. Das heisst: Kantone mit restriktiveren Regelungen müssten ihre Ladenöffnungen anpassen. Doch längere Ladenöffnungszeiten verschlechtern die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmenden im Detailhandel: „Das neue Gesetz würde 16 Kantone und damit die Mehrheit der rund 318‘000 Arbeitnehmenden im Detailhandel betreffen“, präzisiert Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik bei Travail.Suisse.

Harmonisierung als Mittel zum Zweck

Als Grund für das neue Gesetz wird der Wunsch nach harmonisierten Ladenöffnungszeiten angeführt. Konsequenterweise müsste aber die neue Regelung nicht nur als Mindest- sondern auch als Maximalstandard gelten. Doch davon ist keine Rede. Es handelt sich also beim vorgeschlagenen Gesetz bei weitem nicht nur um eine Harmonisierung, sondern um eine Liberalisierung der Ladenöffnungszeiten. „Wir wehren uns gegen eine solche Verlängerung der Ladenöffnungszeiten durch die Hintertüre“, sagt Fischer. Im Bereich der Ladenöffnungszeiten gibt es eine eigentliche Zwängerei der Liberalisierer. Auf kantonaler Ebene fanden in den letzten Jahren viele Abstimmungen zu diesem Thema statt. Dabei hat sich die Stimmbevölkerung mehrheitlich gegen verlängerte Öffnungszeiten ausgesprochen. Allein seit 2009 ist in 6 der 16 betroffenen Kantone eine Verlängerung der Ladenöffnungszeiten im Sinne der Motion Lombardi von der Stimmbevölkerung abgelehnt worden – dazu kommt noch die vehemente Ablehnung von Vorlagen zur Totalliberalisierung in mehreren Kantonen.

Travail.Suisse lehnt das neue Ladenöffnungszeitengesetz (LadÖG) klar ab. Eine Liberalisierung der Ladenöffungszeiten unter dem Deckmantel der „Harmonisierung“ und vor allem auf dem Buckel der Arbeitnehmenden ist keine Option.

19. Februar 2014, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Drucker-icon

Umsetzung der Initiative darf nicht zu Lohndruck und Arbeitsplatzabbau führen

Brief der Gewerkschaften an den Bundesrat

Die Gewerkschaften sind tief besorgt über die Folgen der Annahme der Initiative „gegen die Masseneinwanderung“. Die Umsetzung ist für die Arbeitnehmenden mit grossen Risiken verbunden. Es droht der Abbau von Arbeitsplätzen und von bestehenden Lohnschutzmassnahmen. In einem gemeinsamen Brief an den Bundesrat haben deshalb die Gewerkschaftsdachverbände SGB und Travail.Suisse sowie deren zwei grössten Verbände Unia und Syna am Dienstag aufgezeigt, nach welchen Grundsätzen die Politik die Initiative umsetzen muss, damit die Interessen der Arbeitnehmenden nicht unter die Räder kommen. mehr

Der Wegfall der Bilateralen Verträge mit der EU würde Zehntausende von exportorientierten Arbeitsplätzen gefährden. Auch drohen die Löhne unter zusätzlichen Druck zu geraten, wenn bestehende Lohnschutzmassnahmen ab- statt ausgebaut werden. Ausserdem droht den ansässigen Arbeitnehmenden ohne Schweizer Pass bei der wortgetreuen Umsetzung der Initiative eine massive Diskriminierung.

Die unterzeichnenden gewerkschaftlichen Dachorganisationen und Einzelverbände fordern den Bundesrat deshalb auf, bei der Umsetzung der Initiative folgende Grundsätze zu beachten:

1. Der Bundesrat muss das Prinzip der Nichtdiskriminierung hochhalten. Die Beschränkung des Aufenthalts, des Zugangs zur sozialen Sicherheit und des Familiennachzugs für ansässige Arbeitnehmende ohne Schweizer Pass käme einem enormen gesellschaftlichen Rückschritt gleich. Es darf kein menschenunwürdiges Kontingentssystem geschaffen werden. Ein neues Saisonnier-Statut kommt nicht in Frage.

2. Die Sorgen der Arbeitnehmenden um ihre Löhne und Arbeitsbedingungen wurden zu wenig ernst genommen. Mit der Annahme der Initiative werden nun auch die bestehenden Massnahmen zum Schutz der hiesigen Arbeitsbedingungen in Frage gestellt. Um sicher zu stellen, dass in der Schweiz auch in Zukunft Schweizer Löhne bezahlt werden, muss sich der Bundesrat für mehr statt weniger Lohnschutz einsetzen. Nur so sind die Arbeitsplätze sicher vor Dumpingkonkurrenz.

3. Schliesslich muss der Bundesrat alles unternehmen, um die Bilateralen Verträge zu sichern. Ohne stabile und geregelte Verhältnisse mit dem wichtigsten Handelspartner der Schweiz droht zusätzlicher Lohndruck und der Verlust von Arbeitsplätzen.

Nur unter Einhaltung dieser Grundsätze, kann die Initiative umgesetzt werden, ohne dass die Arbeitnehmenden die Zeche für die Zustimmung zur SVP-Initiative bezahlen müssen.

Mehr Informationen:
- Martin Flügel, Präsident Travail.Suisse, 079 743 90 05
- Paul Rechsteiner, Präsident SGB, 079 277 61 31
- Kurt Regotz, Präsident Syna, 079 617 62 94
- Vania Alleva, Co-Präsidentin Unia, Vize-Präsidentin SGB, 079 620 11 14
- Daniel Lampart, Leiter SGB-Zentralsekretariat, 079 205 69 11

11. Februar 2014, Martin Flügel, Präsident Drucker-icon

Gleichstellung an der Unternehmensspitze –
Bilanz zur Quotenfrage

Die Frauen sind zwar auf dem Arbeitsmarkt immer präsenter, aber unter den Entscheidungsträgern und in den Führungsetagen der Unternehmen immer noch untervertreten. Die Organisation Travail.Suisse bemängelt das schon seit etwa zehn Jahren in ihrer jährlichen Managerlohnstudie. Die Ungeduld wächst, und die Quotenfrage kommt in der Schweiz wie auch in Europa an mehreren Fronten wieder mit Nachdruck auf. Mit einem Perspektivenwechsel könnten pragmatische, verträgliche Massnahmen mit echten Handlungsmöglichkeiten getroffen werden, um die Gleichstellung in der Wirtschaft voranzutreiben. mehr

Das World Economic Forum klassiert die Schweiz in seinem «Gender Gap Report 2013» 1 unter 136 untersuchten Ländern auf dem 9. Rang. Unser Land lag 2007 noch auf dem 40. und ein Jahr später bereits auf dem 14. Rang. 2010 machte es noch einmal vier Plätze gut und stiess auf den 10. Rang vor. Dieses Jahr liegt es nun noch einen Platz weiter vorne. Dieses Abschneiden ist erfreulich, muss aber nuanciert betrachtet werden: Die Frauen haben in der Schweiz zwar formell die Möglichkeit, die Karriereleiter hochzusteigen, aber unser Land erreicht lediglich den 58. Rang in Bezug auf die tatsächlich vorhandenen weiblichen «Legislators, Senior Officials and Managers» und den 23. Platz im Bereich Partizipation und wirtschaftliche Möglichkeiten. Man darf nicht vergessen, dass die Rangliste des WEF Parameter berücksichtigt, die in unseren entwickelten Ländern schon lange selbstverständlich sind, wie der Zugang zu medizinischer Versorgung oder Bildung. Gerade aufgrund unseres Entwicklungsstandes dürfen wir uns nicht nur an diesem sehr schönen 9. Rang festhalten und davon ausgehen, dass hinsichtlich der Gleichstellung der Geschlechter alles gut ist. Das gilt vor allem in der Wirtschaft und der Politik.

140 Jahre auf die Gleichstellung warten?

Frauen sind in Konzernleitungen und Verwaltungsräten selten. 2011 hat Travail.Suisse die Ergebnisse ihrer jährlichen Managerlohnstudie unter dem Blickwinkel der Gleichstellung kommentiert 2 . Nur jedes 20. Konzernleitungsmitglied ist eine Frau. Nur gut ein Drittel der 27 untersuchten Unternehmen haben eine Frau in der Konzernleitung. In den Verwaltungsräten sieht die Lage ähnlich aus. Dort beträgt der Frauenanteil 13.4%, was gegenüber dem Vorjahr einen Rückgang um 0.3 Prozentpunkte bedeutet.
Stéphanie Bäumler fasste die Situation wie folgt zusammen: «Seit 2002 hat sich der Frauenanteil in der Konzernleitung zwar von 2.36 auf 5.20 Prozent verdoppelt. Das Wachstum entspricht aber mageren 0.3 Prozent pro Jahr. Im Verwaltungsrat gibt es eine Zunahme von 4.8 Prozent in neun Jahren, was einer jährlichen Wachstumsrate von 0.5 Prozent entspricht. Wenn diese Entwicklung so weiter geht, dauert es noch 68 Jahre bis zu einer ausgeglichenen Vertretung der Geschlechter in den Verwaltungsräten. In den Konzernleitungen würde es noch ganze 141 Jahre dauern, also bis ins Jahr 2153.»

In ihrer von der Eidgenössischen Kommission für Frauenfragen in Auftrag gegebenen Studie 3 hält Regula Kägi-Diener, Dr. iur. und Rechtsprofessorin, fest, dass bei den 229 börsenkotierten Unternehmen mit Sitz in der Schweiz der Frauenanteil in den Verwaltungsräten lediglich 9% erreicht, wobei die grösseren, international orientierten Unternehmen eher bereit sind, Frauen zu nominieren. Die Professorin schliesst daraus, dass andere Länder, wo der gesetzliche Rahmen Frauenquoten vorsieht, die Praxis dieser Unternehmen beeinflussen, so dass sie eine bessere Bilanz in Bezug auf die Gleichstellung in den Führungsetagen aufweisen.

Situation in den europäischen Ländern: Die Quoten führen zu Ergebnissen

Mehrere Länder haben bereits in ihrer Gesetzgebung obligatorische Quoten eingeführt, deren Nichteinhaltung sanktioniert wird: Norwegen, Belgien, Frankreich und Italien. Quotenregelungen ohne Sanktionen («soft quotas») gelten in Spanien, den Niederlanden und Finnland. Regeln für staatliche Unternehmen wurden in Dänemark, Finnland, Griechenland, Österreich und Slowenien eingeführt. Lediglich Grossbritannien und Deutschland haben sich für die Methode der freiwilligen Verpflichtung der Unternehmen entschieden.

Der 2011 veröffentlichte Bericht der Europäischen Kommission 4 , der sich insbesondere mit dem «Business Leadership» befasst, kommt zum Schluss, dass die Festlegung von Quoten eine gute Massnahme ist, mit der Ziele erreicht werden können. Derselbe Bericht betont jedoch, dass es wichtig ist, daneben noch weitere Massnahmen wie Schulung talentierter Frauen, Pflege einer Datenbank über qualifizierte, führungsbereite Frauen usw. zu treffen.

An seiner Plenarsitzung vom 20. November dieses Jahres stimmte das europäische Parlament mit überwältigender Mehrheit (459 zu 148 Stimmen bei 81 Enthaltungen) für eine Richtlinie, welche die börsenkotierten Gesellschaften verpflichtet, dafür zu sorgen, dass bis 2020 mindestens 40% ihrer Aufsichtsratsmitglieder Frauen sind. Die Frist für öffentliche Unternehmen ist noch kürzer (2018). Sanktionen sind vorzusehen. Die Richtlinie muss jetzt vom Ministerrat verabschiedet werden. Es ist dann Sache der Mitgliedstaaten, die Bestimmung umzusetzen.

Aktuelles Thema in der Wintersession des Parlaments

2012 gab es mehrere parlamentarische Vorstösse zur Quotenfrage. Zwei davon – parlamentarische Initiativen der Baselbieter Sozialdemokratin Susanne Leutenegger Oberholzer – fordern die Festlegung derselben Quote wie im europäischen Parlament: 40% Frauen in den Verwaltungsräten bundesnaher und börsenkotierter Unternehmen. Firmen, die bereits an der Börse kotiert sind, soll bis zur Erreichung der Quote die Börsenzulassung entzogen werden. Diese Vorschläge werden in der Wintersession des Parlaments behandelt.

Die Eidgenössische Kommission für Frauenfragen erarbeitet derzeit eine Stellungnahme mit Empfehlungen zur Quotenfrage. Als Grundlage für diese Arbeit dient die vertiefte Studie von Prof. Dr. Regula Kägi-Diener.

Quoten und «reservierte» Sitze: Wird mit gleichen Ellen gemessen?

Die Idee einer Mindestfrauenquote zur Förderung der Gleichstellung in den Führungsetagen der Unternehmen ist bereits vor mehreren Jahrzehnten aufgekommen. Sie wird seither regelmässig debattiert und erhitzt die Gemüter der Verfechter demokratischer oder wirtschaftlicher Freiheit, die diesen Grundsatz über die angemessene Vertretung der Hälfte der Bevölkerung stellen.

Interessant ist auch die Feststellung, dass das Konzept der «reservierten Sitze» nie ein Problem darstellte: Dieses Konzept liess nie Zweifel an den Kompetenzen der Personen aufkommen, die solche Stellen besetzen. Ein gutes Beispiel dafür ist das Amt des Generaldirektors des Internationalen Währungsfonds, das einem Europäer «vorbehalten» ist (obwohl Europa nur 32% der Stimmen hat). Niemand hat die beruflichen Fähigkeiten von Christine Lagarde, Dominique Strauss-Kahn oder Rodrigo Rato nur deshalb in Frage gestellt, weil sie Europäer sind. Ebenso kritisiert niemand wegen der Nationalität die Kompetenzen von Weltbankdirektor Jim Yong Kim, dessen Position traditionellerweise einem Amerikaner «vorbehalten» ist.

Es ist festzustellen, dass nicht überall mit gleichen Ellen gemessen wird. Wieso soll eine Quote zwingend bedeuten, dass Stellen, die eher dem einen als dem anderen Geschlecht vorbehalten sind, mit unfähigen Personen besetzt werden?

Einige Stossrichtungen für pragmatische und verträgliche, aber effiziente Lösungen

Verwaltungsratsmitglieder können einfacher erneuert werden als Konzernleitungsmitglieder, denn die Amtsdauer ersterer ist zeitlich beschränkt. Deshalb könnte man eine Lösung wählen, die bezüglich des zu erreichenden Ziels einen Unterschied zwischen börsenkotierten Unternehmen und anderen Firmen macht. Die Grösse des Unternehmens hat einen Einfluss auf den Handlungsspielraum: Sanktionen könnten nur grosse Firmen mit über 250 Personen betreffen. Ebenfalls zu unterscheiden ist zwischen öffentlichen und privaten Unternehmen. Für bundeseigene oder bundesnahe Unternehmen müssen striktere, weniger flexible Regeln als für andere Firmen gelten.

Das Endziel muss klar sein und auf die europäische Regelung abgestimmt werden (40% Frauen). Zudem ist eine Frist festzulegen, innert derer das Ziel erreicht werden muss. Zwischenschritte bieten die Möglichkeit, die vorgesehenen Sanktionen zu mildern, um Unternehmen zu belohnen, die sich ernsthaft bemühen. Die gewählte Lösung muss von Anfang an Kontrollen und Sanktionen vorsehen, denn ohne diese bleibt jede Massnahme ein frommer Wunsch ohne Wirkung. Ausserdem müssen gleichzeitig flankierende Massnahmen getroffen und Anreize geschaffen werden, damit der weibliche Nachwuchs geschult und gecoacht wird. Nur sehr wenig fehlt den zahlreichen Frauen mit ausgezeichneter Ausbildung und angemessener Erfahrung, die sich bereits bewährt haben.

Quoten flössen Angst ein und stossen durch Unkenntnis auf Ablehnung. Wenn man einen Perspektivenwechsel zulässt und sich der Realität und den Zahlen stellt, findet man ein effizientes und verträgliches Mittel, um – endlich – eine ausgewogene Vertretung beider Geschlechter auf allen Hierarchiestufen der Unternehmen zu gewährleisten.


1 http://www3.weforum.org/docs/WEF_GenderGap_Report_2013.pdf
2 Stéphanie Bäumler, Frauen in Konzernleitungen und Verwaltungsräten bleiben rar, Medienservice vom 4. Juni 2012.
3 Prof. Dr. iur Regula Kägi-Diener, «Frauenquoten in der Wirtschaft». Herbst 2013, im Auftrag der Eidgenössischen Kommission für Frauenfragen EKF.
4 European Commission, Justice, «Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010 – The gen-der balance in business leadership», Luxemburg, 2011

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Gleichstellung an der Unternehmensspitze-Bilanz zur Quotenfrage.doc 49 KB

02. Dezember 2013, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Drucker-icon

Protokoll III zur Ausdehnung des Freizügigkeitsabkommens vom 21. Juni 1999 auf Kroatien

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06.11.2013 VN PFZ Kroatien.pdf 119 KB

28. November 2013, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Drucker-icon