Médias – Service médias

Éditions du service médias récentes

C’est prouvé : une femme sur dix est discriminée après une maternité

Le phénomène est enfin confirmé par la recherche : la maternité est un facteur qui discrimine les femmes sur le marché du travail. Le plus souvent, la discrimination qui en résulte est le licenciement ou le départ « d’un commun accord ». Ce phénomène concerne des milliers de femmes chaque année. Voilà des résultats qui contredisent certaines allégations patronales récentes qui estiment que tout va bien sur le front de la conciliation du travail et de la famille. suite

Le 2 mars dernier, le Conseil fédéral répondait au postulat Maury-Pasqier1 demandant d’étudier la possibilité d’inclure un congé prénatal au congé maternité2. Le gouvernement s’appuie sur une étude qui a peu attiré l’attention et qui révèle – pour la première fois de manière scientifique – que la maternité constitue un véritable handicap pour les femmes actives. Réalisée par le bureau BASS sur mandat de l’Office fédéral des assurances sociales, l’étude a interrogé un échantillon représentatif de 2809 mères ayant accouché entre janvier et août 2016 et ayant droit à des allocations de maternité. Elle a aussi reçu les réponses de 3575 entreprises représentatives du tissu économique suisse.

Cette étude est très intéressante à plus d’un titre. Jusqu’à présent, seuls des articles de journaux et des émissions radiodiffusées font régulièrement état des difficultés auxquelles sont confrontées les femmes à leur travail dès qu’elles sont concernées par une maternité. De nombreuses histoires individuelles sont périodiquement mises en lumière qui témoignent à chaque fois de la rigidité des employeurs et de leur ignorance des droits particuliers des femmes enceintes. Ces droits ont été adoptés – faut-il le rappeler – pour protéger la santé des femmes et de leur enfant à naître. Pour la première fois, on en sait plus sur le nombre de départs et les raisons qui conduisent chaque année des milliers de femmes à se retirer du marché du travail.

Réactions négatives et licenciements

Même si dans l’ensemble, l’annonce d’une grossesse se passe généralement bien pour la majorité des femmes, il n’en reste pas moins que cela se passe mal dans beaucoup trop de cas. A l’annonce de leur grossesse, les femmes font face à des réactions contrastées. Parmi les réponses proposées par l’enquête (cumulatives), les négatives sont bien trop nombreuses.

On relève que dans 11% des cas, l’employeur a proposé de mettre fin aux rapports de travail d’un commun accord. Pour 7%, l’employeur a annoncé vouloir mettre fin au contrat de travail après le congé maternité (respectivement après le délai de protection de 16 semaines). Pour près d’une femme sur cinq, l’annonce de la grossesse signifie, pour l’employeur, qu’il envisage de se séparer de son employée.

6% des femmes disent que leur employeur leur a conseillé de changer de place de travail. Et pour 11% des femmes, les supérieur-e-s ont réagi avec colère. Le moment particulier de l’annonce de la grossesse est à l’évidence source des premières tensions. C’est pourquoi Travail.Suisse a développé le site gratuit www.mamagenda.ch: cet agenda numérique donne aussi des conseils pour que cela se passe au mieux.

Une autre question a permis de constater ce qu’il est advenu des réponses données au moment de l’annonce de la grossesse. On a interrogé les femmes qui n’étaient pas actives au moment de l’enquête sur les raisons de la non reprise de leur travail après le congé maternité, soit entre 6 à 12 mois après l’accouchement. Les réponses sont alarmantes : 11% des réponses concernent le fait d’avoir vraiment reçu un congé.

Les autres réponses préoccupent tout autant : 22% des réponses de ce même groupe de femmes indiquent qu’elles n’ont pas pu continuer à travailler parce qu’elles n’ont pas obtenu de travail à temps partiel et 20% des réponses disent que les travailleuses ont donné leur congé. La majorité des réponses choisies (36%) concerne le fait de plus vouloir travailler. Combien de ces réponses sont-elles imputables à la mauvaise ambiance de travail réservée aux femmes enceintes ou à l’impossibilité de travailler à temps réduit, ou toute autre raison indépendante de la volonté des travailleuses ? Le rapport ne le dit pas. Nous savons que les femmes sont soumises à des pressions considérables tout au long de la grossesse. Ne pas proposer un temps partiel (alors que cela serait possible) ou rendre la vie impossible à une future mère est une manière facile pour l’employeur d’obtenir son départ.

Ces quatre réponses ensemble (recevoir son congé, pas de temps partiel, donner son congé, ne plus vouloir travailler) décrivent la situation très tendue au travail telle qu’elle est vécue par les femmes qui deviennent mères. Il serait intéressant de connaître plus précisément la proportion de femmes – actives avant d’avoir leur enfant – qui n’ont pas repris leur travail, et ceci contre leur volonté (licenciement, pas de poste à temps partiel, etc.).

De leur côté, les 2134 employeurs sont interrogés sur la fréquence des raisons du non retour de leurs employées après le congé maternité. La travailleuse qui donne son congé reçoit 42% de réponses positives (cumul des réponses « souvent » et « parfois »). Le départ « d’un commun accord » concerne 24% des réponses, et le licenciement 9% (idem).

Prolongement du congé maternité – pas toujours volontaire

13% des réponses indiquent que les femmes ne sont toujours pas actives au moment de l’enquête en raison d’un congé maternité prolongé. On pourrait croire que ce sont elles qui l’ont négocié. Ce n’est pas toujours le cas. Les réponses disent surtout que les femmes prolongent souvent leur congé maternité contre leur volonté : parce qu’elles ont perdu leur emploi ou qu’elles ne souhaitaient pas poursuivre chez le même employeur (il serait intéressant d’en connaître les raisons), parce qu’elles n’ont pas trouvé de place d’accueil satisfaisante pour leur enfant ou parce qu’il y a eu des complications médicales (chez l’enfant ou pour elle-même).

Par extrapolation, en Suisse, le Bureau BASS calcule très prudemment que 3,2% des femmes actives reçoivent leur congé après le congé maternité, soit plus de 2500 femmes chaque année. Ce chiffre très bas est calculé avec les seules réponses qui mentionnent explicitement un licenciement. Il ne prend pas en compte toutes les situations où les femmes sont poussées vers la sortie d’une manière ou d’une autre. Il y a fort à craindre que le licenciement direct ou le départ provoqué concerne effectivement au pire une femme sur cinq (ce que « confirme » d’une certaine manière les réponses des employeurs sur les raisons du non retour de leurs employées), au mieux une femme sur dix.

Quand faire respecter ses droits conduit au licenciement

La Loi sur l’égalité entre femmes et hommes est ainsi (mal) faite qu’il revient aux particuliers de faire respecter leurs droits. Aucun organisme étatique n’a reçu les compétences pour enquêter et faire appliquer la mise en œuvre de la loi, à l’instar du dispositif prévu par la Loi sur le travail LTr dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. On reproche souvent aux femmes victimes de discrimination de ne pas agir. Mais quand elles le font, les rares courageuses encore en emploi sont souvent licenciées en raison de leur démarche3.

Une étude réalisée par l’Université de Genève sur mandat du Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes a examiné près de 200 jugements et procès-verbaux de conciliation entre 2004 et 20154. Parmi les décisions examinées5, 32% d’entre elles portaient sur une discrimination en raison de la grossesse ou de la maternité (le reste étant le sexe uniquement). Agir en justice coûte souvent sa place à la femme discriminée : alors que les rapports de travail avaient pris fin dans 67,8% des cas au moment de la demande, ils étaient terminés dans 84% des cas au moment du jugement.

Les auteurs de l’étude recommandent d’instaurer un dispositif de contrôle de la mise en œuvre de la LEG, soit des autorités cantonales chargées de pouvoirs d’examen et de contrôle, comme des inspecteurs-trices du travail, sous la haute surveillance de la Confédération.

Travailler à temps partiel et congé de naissance – une réalité trop féminine

22% des femmes (qui n’étaient pas actives au moment de l’enquête) disent ne pas avoir repris leur emploi d’avant le congé maternité car elles n’ont pas obtenu un taux d’activité plus bas. Sur ce point, il y a encore un grand travail de sensibilisation à entreprendre pour qu’il vienne à l’idée des familles et des entreprises que les pères aussi peuvent réduire leur temps de travail à l’arrivée de leur enfant.

Car tant que les femmes seules sont amenées à réduire leur taux d’activité, le terreau favorable au maintien des inégalités sera toujours fertile. Il est certain que l’introduction d’un congé paternité lié à la naissance favorisera le changement des mentalités. Les femmes interrogées dans l’étude disent justement que l’instauration d’un congé paternité leur sera plus utile que l’instauration d’un congé prénatal. Par contre, la majorité des femmes interrogées estiment que le congé maternité est trop court et le prolongent (par des vacances ou un congé non payé). La présence et le soutien du partenaire à la naissance aideraient les femmes, sans aucun doute. Le congé paternité est une mesure favorisant l’égalité entre femmes et hommes.

Travail.Suisse exposera ses revendications le 30 avril

La question à se poser porte sur les raisons profondes qui conduisent les femmes – au bénéfice d’une bonne formation professionnelle et d’expérience – à vouloir quitter leur emploi et dépendre entièrement du partenaire ou conjoint. La justification familiale (assurer une présence continue auprès des enfants) est certes respectable, mais il y a fort à parier qu’elle s’accompagne d’autres raisons de fond, comme une insatisfaction au travail, une ambiance négative ou le sentiment d’être discriminée. Ainsi, selon le rapport du Bureau BASS, 40% des femmes indiquent que leur employeur ne les a pas informées de leurs droits de femme enceinte et 34% qu’il n’y a pas eu recherche de solutions constructives pour le travail pendant la grossesse. Cela contribue sans doute aux raisons des départs.

Un article récent du Centre patronal titrait récemment : « Conciliation travail-famille : le tableau n’est pas si sombre »6. Les deux études récemment parues démontrent exactement le contraire.

Cette discrimination liée à la maternité, ainsi que d’autres questions liées à l’égalité entre femmes et hommes sur le marché du travail, feront l’objet de la prochaine conférence de presse de Travail.Suisse le 30 avril prochain. L’organisation faîtière indépendante y présentera son nouveau document de position sur l’égalité entre femmes et hommes, un document qui présente 28 revendications. L’une d’elle est déjà satisfaite puisqu’il s’agissait d’en savoir plus sur la situation des mères après leur congé maternité. L’étude du Bureau BASS constitue une première réponse.

1Postulat 15.3793 « Interruptions de travail avant l’accouchement et congé prénatal ».
2La réponse du gouvernement était négative : il n’y a pas lieu de prévoir un tel congé car les interruptions de travail liées à la grossesse sont suffisamment couvertes d’un point de vue financier et que le nombre de femmes qui pourrait profiter financièrement d’un tel congé semble très limité.
3Encore faut-il avoir l’énergie nécessaire pour entreprendre une telle démarche. Une grossesse et un accouchement sont des événements d’importance capitale dans la vie d’une femme et de son partenaire. Ce n’est certainement pas le moment idéal pour entreprendre une lourde démarche contre son employeur, qui peut lui coûter sa place d’une part, et qu’elle risque souvent de perdre et d’en assumer les dépens d’autre part.
4Prof. Dr. iur. Karin Lempen et lic. iur Aner Voloder, « Analyse de la jurisprudence cantonale relative à la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (2004-2015). Rapport de recherche », Université de Genève, sur mandat du BFEG, Berne, juin 2017.
5Les cas de harcèlement sexuel et les congés de rétorsion ne sont pas comptés. En tout, 130 cas sur 190 au total sont pris en considération. Le motif de la discrimination au sens de l’article 3 al. 1 LEG est le sexe pour 64% des cas, le sexe et la situation familiale pour 6 cas (4,6%).
6„Patrons », mars 2018, no 3.

Annexe Dimension

2018 04 17 Maternite et discrimination f.docx 31 KB

17 avril 2018, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique de l'égalité Drucker-icon

Faut-il définir le mobbing dans la loi ?

La protection de la santé physique et psychique des travailleurs contre tout préjudice imputable à l’activité professionnelle constitue l’objectif principal de la loi sur le travail (LTr) et de ses ordonnances. Le mobbing ou harcèlement psychologique dans les relations de travail fait partie des risques psychosociaux en augmentation qui engendrent des coûts élevés pour la société. Or, actuellement il n’existe aucune définition légale de cette notion qui favoriserait une meilleure protection des travailleurs. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, préconise dès lors – au même titre que la motion intitulée « Santé au travail. Il est temps d’agir contre le mobbing » – de clarifier la situation juridique. suite

La loi sur le travail (LTr) est destinée à protéger la santé des travailleurs de tout préjudice insupportable au poste de travail. Avec les nouvelles exigences professionnelles encouragées par la mutation du monde du travail, les problèmes de santé ont aussi évolué en faisant apparaître de nouveaux risques en la matière. C’est ainsi que, depuis ces dernières décennies, la notion de « risques psychosociaux » a pris de l’importance dans les questions relatives à la santé des travailleurs. Le mobbing ou harcèlement psychologique en fait partie. En 2014, le Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO) a publié une brochure rééditée en 2016 sur cette thématique en mettant en lumière un phénomène qui ne doit pas être banalisé. En effet, non seulement il peut avoir des répercussions graves sur la santé du travailleur – selon des études1, les victimes présentent des symptômes comparables à ceux des troubles post-traumatiques – mais il comporte aussi un manque à gagner pour les employeurs et des coûts élevés pour la société. Dans ce contexte, il est donc important de s’assurer que les mesures de prévention et de protection au niveau légal soient renforcées. Or, actuellement il n’existe pas de notion juridique précise du mobbing, ce qui laisse planer une certaine incertitude juridique. Dans ce sens, Travail.Suisse soutient la motion Reynard 17.3809 « Santé au travail. Il est temps d’agir contre le mobbing » qui demande un changement de la législation actuelle pour permettre d’inscrire une définition claire du mobbing dans la loi.

La loi doit être plus précise

Pour se défendre légalement contre le mobbing, risque psychosocial causé par une atteinte à l’intégrité personnelle, il faut se référer à des normes de portées générales relatives à la protection de la personnalité et à la protection de la santé. Il n’existe pas encore de règle spécifique dans le Code des obligations (CO) ou dans la loi sur le travail. L’article 6 al. 1 LTr prévoit que l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs. L’art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3) décrit également ce principe de base. L’article 328 al. 1 du CO établit, au même titre que la loi sur le travail, que l’employeur doit protéger et respecter la personnalité du travailleur. Dans ce cadre, le travailleur peut s’adresser à un tribunal civil pour faire valoir ce droit s’il n’est pas respecté. Sur la base de cet article, Le Tribunal fédéral a défini le mobbing comme « un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail »2 . Etant donné qu’il n’existe pas de définition inscrite dans la loi, le Tribunal fédéral s’appuie sur la base de critères élaborés par le SECO. Celui-ci décrit cinq formes que peut revêtir le mobbing, à savoir des atteintes à la possibilité de communiquer, aux relations sociales, à la réputation, à la qualité de vie et à la situation professionnelle ainsi qu’à la santé.

L’absence de définition claire dans la loi a pour conséquence de rendre plus faible le niveau de protection d’une personne victime de mobbing. Celle-ci peut être découragée à se défendre ou à mener une action devant les tribunaux, en raison du flou juridique qui ne permet pas d’évaluer de manière assez fiable les chances de succès. Or, les conséquences financières et morales de l’échec d’une action en justice ne sont pas négligeables. Permettre aux victimes de mobbing de dénoncer plus facilement en justice leur situation passe donc nécessairement par une clarification du comportement incriminé. Certains pays européens, à l’instar de la France, la Belgique ou le Canada, ont déjà une définition précise. En France, il est fait par exemple référence à des « agissements répétés (…) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »3. Le seul fait de mentionner clairement la notion de mobbing dans la loi permet une prise de conscience plus importante de ce phénomène et offre un repère juridique pour porter plainte.

Les mesures de prévention sont nécessaires

L’actuelle politique de prévention contre les risques psychosociaux a été très peu observée au niveau scientifique. Une étude sur les effets de l’intervention des inspecteurs du travail dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux est actuellement dirigée par le SECO et menée en collaboration avec les inspections cantonales du travail et l’université de Lausanne4. Dans le cadre des premiers résultats obtenus, les employeurs qui ont affaire à des risques psychosociaux constatent des absences pour cause de maladie, une rotation de leur personnel ou des difficultés de recrutement. Parmi les pistes d’actions pour les autorités, il est fait mention de la nécessité de sensibiliser à une compréhension globale des risques psychosociaux et à un renforcement des mesures organisationnelles visant à améliorer les conditions de travail. Même si l’étude se réfère à l’ensemble des risques psychosociaux, il apparaît toutefois que le mobbing peut notamment être favorisé dans un contexte de travail où les conditions sont mauvaises et où le stress et d’autres pressions mettent à mal la santé des travailleurs. Travail.Suisse est par conséquent de l’avis qu’il est nécessaire de renforcer non seulement la loi, mais également les mesures de prévention en collaboration avec les partenaires sociaux. C’est pour toutes ces raisons qu’il faut un changement de la loi incluant une définition du mobbing, afin de créer aussi un impact positif sur l’amélioration des mesures de prévention.

1European Agency for Safety and Health at Work (2010).
2ATF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016, cons. 5.2.
3Voir l’article L1152-1 du Code du travail français
4Voir article dans la Vie économique 6/2017 „La prévention des risques psychosociaux passe par l’adaptation des méthodes de travail“.

Annexe Dimension

2018 04 17 Mobbing f.docx 26 KB

17 avril 2018, Hélène Agbémégnah, Responsable politique de migration et questions juridiques Drucker-icon

Comment poursuivre avec la prévoyance professionnelle ?

Après le rejet l’an passé de la prévoyance vieillesse 2020, une nouvelle ronde se dessine : alors qu’un nouveau projet pour l’AVS avance vite, dans le 2ème pilier, il revient d’abord aux partenaires sociaux d’élaborer des propositions de réforme. Avant de discuter de mesures concrètes, il vaut la peine de se pencher sur le mal actuel qui ronge la prévoyance professionnelle et les raisons de la grande méfiance du peuple envers les caisses de pension. suite

Après 2009 on a échoué une nouvelle fois avec la Prévoyance vieillesse 2020 à réformer politiquement le 2ème pilier –malgré le fait qu’hormis la baisse du taux de conversion minimal, il y avait aussi des améliorations qui étaient prévues, comme une assurance un peu meilleure des personnes travaillant à temps partiel.

Insécurité et grandes différences

De nombreux travailleurs et travailleuses sont très insécurisés. Ils ont vu, au cours des dernières années, comment leur caisse de pension s’est retrouvée sous pression du fait de la forte baisse des taux de conversion des caisses de pension dites « enveloppantes ». Des taux de conversion s’approchant de 5 pourcent ne sont plus rares, que ce soit dans le privé (par ex. CP de Roche, CP de Tamedia, du Credit Suisse), le public (par ex. BVK, Publica, Bassellandschaftliche PK) et dans des caisses de pension proches de la Confédération (par ex. CP de Ruag, de la Poste, des CFF). Le travailleur ou la travailleuses qui a de la poisse, parce que son employeur n’injecte pas d’argent, voit sa rente fortement diminuée juste avant la retraite. Parallèlement, il faut payer le plus souvent des cotisations plus élevées.

Un autre problème tient au fait que les prestations des caisses de pension divergent de plus en plus : certaines caisses continuent à offrir des taux de conversion raisonnablement élevés alors que les taux diminuent massivement parmi d’autres. Les unes rémunèrent, lors de bonnes années pour les placements, l’argent des travailleurs et des travailleuses avec 2 à 4 pourcent d’intérêts pendant que beaucoup d’autres caisses – en particulier les assureurs-vie – avec seulement le taux d’intérêt minimal de 1 pourcent. Certaines caisses atteignent un rendement de 7 pourcent avec de bas coûts d’administration pendant que d’autres paient pour le même rendement des coûts quatre fois plus élevés. C’est donc souvent une question de chance pour le travailleur et la travailleuse d’atterrir avec son employeur dans telle ou telle institution de prévoyance.

Les différences de prestations ont beaucoup à faire avec les différentes structures d’âge des caisses de pension : toutes veulent les jeunes assurés et personne les plus âgés. C’est ainsi que les fondations collectives peuvent offrir de meilleures conditions et prestations avec des assurés plus jeunes que celles avec des assurés plus âgés et les sociétés d’assurance escomptent aussi faire plus de bénéfices avec des assurés jeunes. Le thème de la sélection des risques ne concerne donc pas seulement le domaine des assureurs-maladie.

Les caisses de pension vivent de la solidarité

L’opinion domine à l’échelle du pays que dans le 2ème pilier chacun n’épargne que pour lui-même. Il s’agit là d’une conclusion erronée, la prévoyance professionnelle vivant de différentes solidarités. Dans une caisse de pension, on fait partie d’une communauté de risques et on profite de la manière dont l’argent est placé. Il y a entre autres la solidarité entre les travailleurs/euses et les employeurs, les actifs et les retraité-e-s ou la solidarité entre les actifs de diverses catégories d’âge et de classes de revenus. S’il n’y avait pas ces solidarités, on pourrait supprimer la prévoyance professionnelle et reporter l’argent vers le 1er et le 3ème pilier. Mais à l’heure actuelle, les assurés ne jugent pas fiables ces solidarités car souvent spécifiques aux caisses et donc affaire de chance. C’est pourquoi la solidarité dépassant la caisse de pension devient toujours plus importante. Il faut aussi des institutions centrales fortes si l’on veut que la solidarité soit perçue positivement aussi dans le 2ème pilier. Elles pourront apporter de la fiabilité et de la confiance. Il faut garantir au-delà de la caisse de pension individuelle que l’on ne désavantage pas systématiquement certaines cohortes. Il existe déjà de telles institutions avec les fondations Fonds de garantie et de la caisse supplétive LPP mais qui n’ont encore qu’une faible importance. De nouvelles propositions, comme par exemple un adoucissement systématique et à long terme par le Fonds de garantie d’une trop forte baisse du taux de conversion est à l’étude.1 On pourrait ainsi renforcer la solidarité entre les différentes caisses de pension et aussi entre les catégories d’âge représentées de manière très différente. Mais aujourd’hui, l’évolution est malheureusement inverse : le 2ème pilier est toujours plus individualisé, la pression pour des plans d’économie individuels augmente et les institutions de prévoyance veulent reporter si possible tous les risques sur les assurés. Cela hypothèque le futur et mine le sens de la prévoyance professionnelle.

Pour atteindre le but des prestations, il faut une rémunération des intérêts décente pour tous

La Constitution fédérale prescrit que le 1er et le 2ème pilier doivent permettre d’atteindre un niveau de vie approprié. On parle aussi de but de prestation. On part en général du fait qu’avec le 1er et le 2ème pilier on assure une rente égale à au moins 60 pourcent du denier salaire.2 Pour véritablement atteindre le but de la Constitution, il faut un paramètre de prestations qui les garantisse. La rémunération des intérêts du capital vieillesse joue un rôle déterminant sur ce point. Si les intérêts sont trop bas au cours des années, il ne sera pas possible d’atteindre le but de prestation. Le taux d’intérêt minimal, qui est fixé par le Conseil fédéral sur recommandation de la commission LPP, devrait justement le garantir. Au cours des dernières années, le taux d’intérêt minimal a baissé continuellement, malgré les bons rendements procurés par les actions et l’immobilier. La raison : le taux d’intérêt minimal n’a pas suffisamment été orienté sur les placements réels des caisses de pension, mais en grande partie sur des obligations d’Etat dont les rendements sont quasiment nuls. Un taux d’intérêt minimal trop bas a comme conséquence que la rémunération des intérêts, et donc l’atteinte de l’objectif de prestation conforme à la Constitution pour les assurés, est une affaire de chance. Le Conseil fédéral décidera en automne prochain s’il apporte des corrections en direction d’un meilleur taux d’intérêt minimal. Pour Travail.Suisse, il s’agit là d’une condition pour avoir confiance dans la prévoyance professionnelle.

Les assureurs-vie sont une partie du problème

La prévoyance professionnelle est déjà assez compliquée. A cela s’ajoute le fait qu’avec les assureurs-vie, il y a aussi des sociétés d’assurance privées qui agissent dans la prévoyance professionnelle. Ils font l’éloge de solutions pour les petites entreprises. Leur client est l’employeur et les employé-e-s ne les intéressent pas. C’est ainsi que les solutions pour les travailleurs et les travailleuses sont la plupart du temps mauvaises et chères. Il faut payer des primes élevées, la rémunération des intérêts est faible et l’on ne garantit le plus souvent que le minimum des prestations. En règle générale, les assureurs-vie n’accordent aux travailleurs et travailleuses que le taux d’intérêt minimal. Et si l’on est assuré au-delà de la partie obligatoire, donc là où les institutions de prévoyance sont libres, on est encore moins bien loti avec les assureurs-vie : selon la Finma, la rémunération des intérêts de la partie sur-obligatoire a été au cours des douze dernières années constamment plus mauvaise que le taux d’intérêt minimal.3 De plus, la loi et les ordonnances permettent aux sociétés d’assurance d’encaisser des primes surfaites et de soustraire dix pourcent du volume global des primes, malgré l’environnement d’un risque d’entreprise très prévisible. On ne s’étonne pas dès lors que Swiss Life et compagnie font avec le 2ème pilier, année après année, entre 600 et 700 millions de francs de bénéfices. Cet argent sort de l’assurance sociale et finit dans les poches des actionnaires et des managers.

La législation laxiste permet aux assureurs-vie d’obtenir des bénéfices garantis excessifs. Il faut que cela change dès lors qu’une nouvelle discussion politique a lieu sur le 2ème pilier. Les assurés ont besoin d’une protection légale pour la défense de leurs intérêts. C’est pourquoi, les possibilités de gains des assureurs-vie doivent être clairement réduites. La population considère à juste titre comme injuste la solution consistant en « des prestations plus basses pour les travailleurs et travailleuses et des bénéfices plus élevés pour les sociétés d’assurance. » Une marge de manœuvre légale encore plus forte et des taux d’intérêts minimaux encore plus bas, comme le demandent les assureurs-vie, ne sont en revanche pas soutenables. L’expérience a montré en effet que les assureurs exploiteraient cette marge de manœuvre d’abord pour eux et non pas pour les assurés.

Davantage d’assurance sociale au lieu d’insécurité sociale

Dans ce contexte de « se serrer encore plus la ceinture », des différences croissantes de prestations et de l’insécurité régnante sur les futures prestations, de nombreux acteurs sont actifs pour tirer profit de la prévoyance professionnelle. Hormis les assureurs-vie déjà mentionnés, il s’agit d’acteurs actifs dans la gestion de fortune, des conseillers et aussi des courtiers et des intermédiaires. A raison, de nombreux assurés ne font pas confiance à ces acteurs et ne voient pas pourquoi ils devraient se serrer davantage la ceinture mais pas les acteurs privés. Ce climat de défiance et d’insécurité se répercute négativement sur la sensibilisation que la population peut avoir pour une réforme. La réussite d’une prochaine réforme dépendra de la façon dont on lèvera l’insécurité et la défiance par le biais de mesures concrètes. Si l’on veut discuter sérieusement du 2ème pilier, il ne s’agit pas seulement de la question du taux de conversion minimal. Il en va aussi du but de prestation de la Constitution fédérale et donc des taux d’intérêts. Il en va aussi d’une meilleure solidarité et de la régulation des bénéfices dans une assurance sociale telle que l’est la prévoyance professionnelle. Il faut maintenant des mesures plus fortes contre le retrait des bénéfices de la prévoyance professionnelle, il faut octroyer un taux d’intérêt décent du capital-vieillesse pour tous les assurés et il faut davantage de solidarité allant au-delà des entreprises, respectivement des caisses.


1 Modèle des experts des caisses de pension Oliver Deprez : pk-netz.ch/2018/03/23/leistungserhalt-durch-transparente-kompensation/
2 60 pourcent du maintien d’un niveau de vie approprié ne suffit de loin pas pour les bas revenus.
3 Finma. Rapport sur la transparence dans les comptes d’exploitation 2016. Graphiques 16 et 17, pages 27/28.

Annexe Dimension

2018 04 03 Berufliche-Vorsorge Wie-weiter f.docx 21 KB

03 avril 2018, Matthias Kuert Killer, Responsable politique sociale Drucker-icon

Employabilité : la responsabilité en incombe trop fortement à la personne

La formation et la formation continue permanente des travailleurs et travailleuses sont fondamentales pour conserver toutes ses chances sur le marché du travail et pour l’employabilité. En Suisse, la responsabilité à cet égard en incombe principalement à la personne. Ce sont justement les travailleurs et les travailleuses peu qualifiés pour lesquels les employeurs ne dispensent pas suffisamment de formations. Comme le montre un nouveau rapport, l’assurance-chômage se retire elle aussi de sa responsabilité. Une telle attitude rendra difficile la maîtrise des défis de la numérisation. suite

L’apprentissage tout au long de la vie, les formations continues et le relèvement des qualifications sont des paramètres incontournables du maintien des chances sur le marché du travail. Les travailleurs et les travailleuses, qui ont été occupés par le même employeur pendant toute leur carrière professionnelle, sont toujours plus rares, les parcours linéaires d’activité et de carrière diminuant. Cela implique pour les travailleurs et les travailleuses de grandes exigences à remplir, en particulier celle de leur mobilité professionnelle. Le défi principal consiste à maintenir l’employabilité pour conserver pendant une quarantaine d’années toutes ses chances sur le marché du travail.

Investissements avant tout pour les cadres

La responsabilité pour l’employabilité en Suisse repose très fortement, sinon exclusivement, auprès du travailleur individuel – l’obligation générale de diligence de l’employeur n’est pratiquement pas appliquée sur cet aspect. Certes, les employeurs investissent dans le développement de leurs collaborateurs et collaboratrices ; mais c’est plutôt pour les cadres, dont ils se félicitent d’avoir une valeur ajoutée directe en retour, que pour le maintien général de l’employabilité de leurs employé-e-s. Le « Baromètre. Conditions de travail » de Travail.Suisse montre clairement que presque la moitié des travailleurs et des travailleuses se sentent insuffisamment soutenus dans leurs efforts pour se perfectionner (voir le graphique). Ce qui frappe, ce sont les différences selon le niveau de formation et de qualification. Pendant que les employeurs promeuvent la formation continue de presque 60 pourcent des employés hautement qualifiés, la valeur est bien plus faible pour les peu qualifiés avec environ 40 pourcent de personnes encouragées.


Source : « Baromètre Conditions de travail », Travail.Suisse 2017.

La promotion plus faible de la formation continue pour les travailleurs et les travailleuses peu qualifiés, qui diminue leurs chances, se voit bien dans les statistiques du chômage : les personnes sans diplôme au niveau du secondaire II, qui constituent moins de 15 pourcent de toutes les personnes actives en Suisse, représentent presque 30 pourcent des chômeurs enregistrés.

Défi pour l’assurance-chômage

Dans le cadre de l’initiative pour lutter contre la pénurie de personnel qualifié, le Conseil fédéral a donné mandat au Département de l’économie, de la formation et de la recherche (DEFR) de clarifier les possibilités des mesures du marché du travail de l’assurance-chômage en cas de réorientation professionnelle due à des modifications de nature structurelle. Ce rapport1 est maintenant publié. Il montre clairement « que la formation professionnelle continue et la réorientation des demandeurs d’emploi ne font pas partie de la mission fondamentale de l’assurance-chômage », (page 11). Le DEFR suit ainsi l’opinion largement répandue à l’intérieur de l’administration comme quoi le but primaire de l’assurance-chômage est de réintégrer rapidement dans le marché du travail les personnes au chômage. Mais on oublie malheureusement qu’un article clé de la LACI (Art. 1, alinéa 2) mentionne explicitement la réinsertion durable et la prévention du chômage comme tâches fondamentales.

L’importance financière accordée à différentes mesures de soutien montre clairement que les mesures de formation dans le cadre de l’assurance-chômage font tapisserie et que les cantons ne les utilisent guère : ainsi les allocations de formation n’ont même pas atteint 20 millions de francs en 2016 ; moins que les indemnités pour intempéries (23.9 millions de francs) ou les indemnités d’insolvabilité (35.9 millions de francs). Si on compare aussi les allocations de formation avec les plus de 5.5 milliards de francs versés à titre d’indemnités de chômage, il ne vaut même plus la peine d’en parler. Dans la pratique, les cantons utilisent les mesures de formation au mieux pour les assurés difficiles à placer ou la formation de rattrapage mais pas pour des formations continues ou un relèvement des qualifications avec l’objectif du maintien de l’employabilité. Le rapport du DEFR s’en tient très étroitement aux conditions-cadres légales et à la pratique actuelle et rate ainsi la chance de montrer le champ des possibilités de l’assurance-chômage et les défis qui l’attendent. Une chose est claire : le processus en marche de la numérisation va accentuer la question du maintien de l’employabilité. Parallèlement à l’accélération du changement structurel et à des rapports de travail toujours plus fragmentés et de plus courte durée, les exigences en mobilité et flexibilité s’accroissent. La formation continue joue un rôle fondamental à cet égard pour maximiser les chances d’une participation au marché du travail réussie et durable sur le long terme.

Pour gérer avec succès ces défis, il faut aussi, hormis une préparation des travailleurs et travailleuses pour apprendre tout au long de la vie et un plus fort engagement des employeurs à investir dans la formation continue, un plus fort soutien des pouvoirs publics, par exemple par le biais de l’assurance-chômage.


1 DEFR. Recours aux mesures du marché du travail de l’assurance-chômage lors de réorientations professionnelles d’ordre structurel.

Annexe Dimension

2018 04 03 ALV Digitalisierung f.docx 232 KB

03 avril 2018, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Les allégements fiscaux en milliards de francs pour les multinationales et les couples mariés aisés doivent être davantage contre-financés

Le Projet fiscal 17 (PF 17) coûtera un milliard de francs à la Confédération. La suppression de la pénalisation du mariage des couples mariés aisés entraînera une baisse des recettes de l’impôt fédéral direct (IFD) de 1,15 milliards de francs. A cela s’ajoute le fait que le chef du DFF, le Conseiller fédéral Ueli Maurer, prévoit d’autres allégements fiscaux pour l’économie et les actionnaires pouvant aller au-delà du milliard de francs. Travail.Suisse va tout mettre en œuvre pour diminuer le coût de ces réformes fiscales et veut des garanties qu’il n’y aura pas de nouveaux programmes d’économies ces prochaines années. suite

Les messages publiés le jeudi 22 mars par le Conseil fédéral sur le PF 17 et la modification de la loi fédérale sur l’impôt fédéral direct pour les couples mariés vont priver la Confédération de deux milliards de francs.. La Confédération doit pouvoir garder une marge de manœuvre importante pour investir et dépenser suffisamment ces prochaines années – en particulier dans les domaines de la formation et recherche et des infrastructures – pour garantir la prospérité en Suisse. Pour ce faire, les projets fiscaux de la Confédération doivent être mieux contre-financés afin qu’ils n’entraînent que des pertes fiscales modérées.

Projet fiscal 17 : limiter les pertes à 400 millions de francs pour la Confédération

Le message du Conseil fédéral sur le PF 17 ne présente pas une réforme de la fiscalité encore assez équilibrée. Le PF 17 doit mieux tenir compte du fort rejet de la RIE III en février 2017, en limitant davantage les pertes fiscales et en faisant plus contribuer l’économie. Le Parlement et les milieux économiques doivent améliorer le projet du Conseil fédéral pour ne pas prendre le risque d’un nouveau référendum et d’un échec du PF 17.

Le contre-financement de l’économie se limite, avec l’imposition accrue des dividendes et l’augmentation des allocations familiales, à 700 millions de francs alors que le PF 17 provoque des pertes fiscales de près d’un milliard de francs pour la Confédération et de un à deux milliards de francs pour les cantons et les communes avec les baisses des taux d’imposition des bénéfices.

Un PF 17 équilibré, limitant les pertes fiscales à un niveau acceptable pour la population, devrait :

• Limiter les pertes fiscales pour la Confédération à 400 millions de francs en utilisant une partie des excédents structurels du compte de compensation du frein à l’endettement. Année après année, les comptes de la Confédération bouclent bien mieux que ce que prévoyait le budget. Il faut donc cesser d’affecter totalement ces excédents à la diminution de la dette qui a été déjà fortement réduite. Pour ce faire, il faut réviser la loi sur le frein à l’endettement.

• Imposer les dividendes à 80-100 pourcent dans les cantons et non pas à 70 pourcent. Cela compensera davantage la forte baisse des taux d’imposition des bénéfices des entreprises déjà mise en œuvre ou prévue dans plusieurs cantons.

• Augmenter les allocations familiales de 60 francs (et pas seulement de 30 francs). Avec 30 francs, il n’y aura aucune différence par rapport à la situation actuelle dans au moins sept cantons. Cela compromet la réussite du PF 17, en cas de référendum.

• Financer par les employeurs pour 200 millions de francs un congé-paternité de 20 jours selon le modèle de l’initiative populaire de Travail.Suisse. En raison de la grande sympathie que la population éprouve pour la requête du congé paternité, cette mesure de compensation, à un coût relativement modeste, renforce fortement les chances de réussite du PF 17.

• Prévoir des mesures de compensation sociale dans les cantons qui baissent leurs taux d’imposition des bénéfices selon le modèle du canton de Vaud avec, par exemple, des augmentations supplémentaires des allocations familiales, des réductions de prime-maladie plus importantes et des moyens supplémentaires pour la formation et la formation continue.

Dépénalisation fiscale du mariage dans l’impôt fédéral direct (IFD) : oui conditionnel

Selon le Tribunal fédéral, il y a pénalisation fiscale des couples mariés lorsqu’ils paient 10% de plus d’IFD que s’ils vivaient en concubinage. 80’000 couples mariés environ sont concernés. Cette réforme prive les caisses de la Confédération de près d’un milliard de francs. Pour les cantons, le coût sera d’environ 150 millions de francs. C’est pourquoi, nous proposons de revoir les barèmes de l’IFD afin de limiter les pertes à environ 500 millions de francs au maximum. On peut rappeler que l’élimination de cette pénalisation du mariage concerne avant tout des personnes aisées : le message du Conseil fédéral montre en effet que 940 millions de francs de baisses d’impôt reviendront à 11.5% des personnes assujetties à l’impôt, dont le revenu imposable se situe entre 100’000 et 500’000 francs, et seulement 137 millions reviendront à 43% des personnes assujetties à l’impôt, dont le revenu imposable se situe entre 50’000 et 100’000 francs.1 Le projet présente aussi le défaut de créer de nouvelles inégalités entre couples mariés à deux revenus et à un revenu malgré l’introduction d’une déduction pour ces derniers. Le projet désavantage aussi les concubins à un revenu avec enfants.

La méthode choisie pour supprimer la pénalisation du mariage pour les couples aisés à deux revenus repose sur le calcul alternatif de l’impôt (d’abord calcul de l’impôt du couple selon les règles de la taxation commune, comparaison avec la facture selon l’imposition individuelle appliquée aux concubins et le couple acquitte le moins élevé des deux montants calculés). Ce modèle est positif car il intègre des éléments de l’imposition individuelle dont le principe a été soutenu par le Comité de Travail.Suisse. En effet, indépendante de l’état civil, elle correspond à une société moderne et au principe de l’égalité tout en ayant un effet favorable pour le taux d’activité des femmes. Cela est positif à une époque où on connaît une pénurie de personnel. Toutefois, Travail.Suisse ne pourra soutenir un éventuel passage à l’imposition individuelle au niveau des cantons que si les pertes fiscales demeurent raisonnables.

Possible abolition du droit de timbre d’émission à relativement brève échéance

Les pertes de ces deux projets fiscaux pourraient nettement s’alourdir si le Conseiller fédéral Ueli Maurer, dans le but de renforcer la place financière suisse, propose la suppression de certains droits droits de timbre d’émission. Son département a livré des propositions particulièrement offensives à ce sujet. En supprimant tous les droits de timbre (sur le capital propre, le droit de négociation des obligations, les titres et les primes d’assurance), il en résulterait plus de deux milliards de francs de pertes pour la Confédération. A court terme, il paraît peu vraisemblable que l’on trouve une majorité politique pour la suppression de tous les droits de timbre. Mais une majorité pourrait se former au Parlement pour la suppression du droit de timbre sur le capital propre et le droit de négociation sur les obligations suisses, ce qui ferait perdre à la Confédération près de 400 millions de francs.

Enfin, rappelons que le Conseil fédéral a décidé la suppression de droits de douane sur de nombreux bien importés pour 500 millions de francs par an même si on attend en retour une baisse des prix profitable pour les consommateurs et consommatrices.

Le cumul de ces différents projets fiscaux fera perdre à la Confédération plusieurs milliards de francs par an. Travail.Suisse exercera son influence par un travail de lobbying pour limiter ces pertes fiscales à un niveau plus faible et, partant, pour empêcher de possibles nouveaux programmes d’économies qui toucheraient en particulier les revenus inférieurs et moyens.


1 Message relatif à la modification de la loi fédérale sur l’impôt fédéral direct (imposition équilibrée des couples et de la famille). Voir à la page 61 le tableau sur la répartition de la diminution du produit de l’impôt par classes de revenus.

Annexe Dimension

2018 04 03 Steuervorlagen Auslegeordnung f.docx 22 KB

03 avril 2018, Denis Torche, Responsable politique environnementale, fiscale et extérieure Drucker-icon