Médias – Service médias

Éditions du service médias récentes

Pour les travailleurs, deux Oui le 19 mai sont ce qu’il y a de mieux

Les votations du 19 mai sont décisives pour la Suisse, l’enjeu est important. Aussi bien pour la loi relative à la réforme fiscale et au financement de l’AVS que pour la législation sur les armes, les votants doivent approuver des compromis. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, n’a aucun doute : dans le contexte actuel, l’acceptation des deux lois présente des avantages pour les travailleurs. suite

Le 19 mai, les Suisses au bénéfice du droit de vote auront à se prononcer, pour la dernière fois avant les élections fédérales de l’automne, sur des projets de loi. Ce sont deux votations importantes, parce que le développement économique de la Suisse et notre vie commune dépendent beaucoup de leurs résultats. La loi fédérale relative à la réforme fiscale et au financement de l’AVS (abrégée RFFA) est la dernière possibilité offerte à la Suisse de modifier sa pratique fiscale, proscrite sur le plan international, et de la remplacer par des règles fiscales conformes aux exigences internationales. Si le projet de loi est refusé, la Suisse continuera d’appliquer à certaines grandes entreprises des statuts fiscaux privilégiés et sera donc inscrite par l’UE sur la liste noire des paradis fiscaux. Pour la réputation de la place économique suisse et les entreprises qui y sont domiciliées, et donc pour leurs emplois, ce serait tout sauf un avantage. La Suisse ne doit pas être considérée comme une oasis fiscale, aux côtés des Bermudes et des Emirats arabes unis, qui ne respectent pas les standards de l’OCDE dans le domaine de la fiscalité des entreprises, standards améliorés au cours des dernières années.

Si les pratiques fiscales et les taux d’imposition minimaux exposés dans le projet de loi ne sont pas adaptés de manière coordonnée dans toute la Suisse, les cantons tenteront de limiter les dégâts faits à la réputation de la Suisse. Il se pourrait que certains cantons modifient leurs réglementations fiscales, mais l’issue de ces modifications reste incertaine pour les personnes physiques, donc pour les travailleurs.

Les lois fiscales cantonales doivent certes être également adaptées à la loi sur la réforme de l’AVS. À la différence de la dernière votation, presque tous les cantons ont maintenant dévoilé leur manière de procéder à cette adaptation. Quelques-uns d’entre eux ont pu trouver des solutions qui profitent à tous. Dans d’autres, les décisions n’ont pas encore été prises. Au cas où un canton pratiquerait le dumping fiscal, il faudrait le combattre avec un référendum cantonal. Dans le canton de Berne, cette manœuvre a réussi à fin novembre 2018.

Il importe de savoir que la Réforme de l’imposition des entreprises (RIE III) refusée en votation en février 2017 a été améliorée. Ce n’est pas du vieux vin dans un nouveau carafon. Bien entendu, il est toujours question de la fiscalité des entreprises et de la suppression des statuts spéciaux, mais les leçons de l’échec ont été tirées. Les généreuses réductions d’impôt ont été limitées, les grandes entreprises paieront dorénavant plus d’impôt au niveau fédéral. Pour les cantons, des taux d’imposition minimaux de 50 pour cent pour l’imposition des dividendes ont été introduits, (de 70 pour cent pour les impôts fédéraux, soit 10 pour cent de plus qu’actuellement). L’impôt sur les gains apurés des intérêts a été supprimé de fait, la « patent box » limitée. Les villes et les communes doivent être prises en compte par le biais de la part plus élevée de l’impôt fédéral direct que la Confédération paie aux cantons, afin que les pertes fiscales découlant de la suppression des statuts fiscaux spéciaux soient compensées. Le projet ne correspond pas à 100 pour cent aux idées de Travail.Suisse, c’est un compromis, mais il va dans la bonne direction et améliore la situation actuelle. Un Non ne mènerait pas à une meilleure proposition, mais nuirait à la réputation de la Suisse et, à long terme, entraînerait une baisse des recettes fiscales. Le Non ferait notamment disparaître la compensation sociale que représente le financement additionnel de l’AVS qui, selon Travail.Suisse, manquait à la RIE III.

Le reproche fait au projet de financement de l’AVS d’être le résultat d’un marchandage de souk parce qu’il est lié à la fiscalité des entreprises ne doit pas être un motif pour rejeter ce projet. Travail.Suisse a toujours réclamé une compensation sociale. L’AVS en est le bénéficiaire correct : elle aura très vite besoin de disposer de plus de moyens. En disant Non à la prévoyance vieillesse 2020, on a écarté l’augmentation de la TVA et le relèvement de l’âge de la retraite pour les femmes. Le projet de financement de l’AVS prévoit d’augmenter, pour la première fois depuis 40 ans, le prélèvement sur les salaires de 0.15 pour cent chacun pour l’employeur et l’employé, ce qui correspond à un supplément de recettes de 1,2 milliard de francs. Les 600 millions de francs payés par les travailleurs le seront plus particulièrement par les salariés disposant d’un bon, voire très bon salaire : qui gagne plus, paie plus. En outre, le nouveau pourcent démographique de la TVA doit également être versé à l’AVS (520 millions de francs de recettes supplémentaires) et la contribution de la Confédération à l’AVS augmentera de 300 millions de francs. Pour l’AVS, il importe que cet argent remplisse sa caisse l’an prochain déjà. Sinon, dans les cinq prochaines années, d’importants déficits et de nouvelles dettes la menacent. Il serait alors plus difficile de trouver une bonne solution pour assainir la future AVS. Avec le projet actuel, deux milliards de francs de recettes supplémentaires peuvent être versés à l’AVS au dernier moment possible avant de diminuer les rentes ou relever l’âge de la retraite. Un Oui le 19 mai peut empêcher l’AVS de tomber dans l’endettement à court terme et la renforcer !

Le droit des armes apporte plus de sécurité

Le 19 mai, nous voterons aussi sur le projet de modification de la loi sur les armes. En raison de nouvelles menaces – dont l’une s’est réalisée à Paris en 2015 sous forme d’attentats terroristes -l’UE a élaboré une nouvelle directive sur les armes. En notre qualité de citoyens d’un Etat faisant partie de Schengen, nous profitons non seulement de notre liberté de voyager et d’une sécurité améliorée, mais la Suisse, partie aux accords de Schengen, y a un droit de codécision et, avec l’UE, elle a travaillé à une solution pragmatique, qui tient spécialement compte des traditions (de tir) suisses. Malgré sa retenue, le projet de nouveau droit des armes apporte une plus grande sécurité à l’Europe et à la Suisse. Pour l’essentiel, trois adaptations sont nécessaires :

Accès plus rigoureux aux armes semi-automatiques : Les armes semi-automatiques, comme celles qui ont été utilisées lors des attentats terroristes à Paris, ne peuvent être acquises, c’est nouveau, qu’avec une autorisation exceptionnelle. Les tireurs sportifs et les chasseurs ne sont pas concernés. Ils doivent seulement prouver qu’ils pratiquent régulièrement le tir, en étant membre d’une société de tir, par exemple. L’objectif est de retirer de la circulation les armes avec lesquelles personne ne fait de tir sportif et, ce faisant, de limiter le risque de violence domestique, de suicide et de terrorisme (le rapport est étayé scientifiquement). Pour les citoyens-soldats, rien ne change. Ils peuvent continuer de garder leur arme à la maison sans autorisation et la conserver à la fin du service obligatoire.
Obligation d’annoncer et obligation de marquer : Les détenteurs actuels d’une arme doivent annoncer à l’autorité cantonale les armes qu’ils possèdent et qui sont nouvellement interdites. Les composants individuels d’armes à feu seront également marqués, pour en faciliter la traçabilité.
Plus de sécurité par l’échange d’informations dans l’espace Schengen : L’échange d’informations entre les Etats membres de Schengen doit être étendu et sa pratique systématisée pour améliorer la traçabilité des armes à feu de toutes catégories et renforcer la sécurité en Europe.

Danger pour la liberté de voyager en Europe et les emplois dans les régions touristiques

Sans la reprise de la directive de l’UE sur les armes, la collaboration Schengen cesserait automatiquement, sauf aval unanime et plutôt invraisemblable de tous les Etats de l’UE. En cas de Non, la police n’aurait plus accès au système d’information de Schengen (SIS), de très grande importance pour son travail : pour la seule année 2018, le système a livré les données de 18 000 personnes recherchées. À noter encore que les citoyens et citoyennes suisses perdraient le droit de voyager librement en Europe. Nous y serions traités comme des non-européens. Les touristes d’outre-mer auraient besoin d’un visa supplémentaire pour visiter la Suisse. Beaucoup renonceraient à séjourner en Suisse lors de leur voyage en Europe, pour ne pas avoir à se procurer ce visa supplémentaire. Les experts du tourisme estiment à plus de 500 millions de francs les pertes qui en résulteraient, avec leurs conséquences pour les emplois dans l’hôtellerie et la restauration des régions de tourisme. En résumé, la Suisse paie un prix bas pour une Europe plus sûre. Les avantages d’une acceptation de la loi prédominent et de loin, et c’est pourquoi Travail.Suisse, du point de vue des travailleurs, soutient aussi cette loi.

Allez voter – il y va de l’avenir de la Suisse !

Appel pressant : Allez vraiment voter le 19 mai ! Chaque voix compte, et ces deux lois sont décisives pour la Suisse. Nous devons nous battre tous ensemble pour que notre petit pays aille de l’avant. Les compromis négociés méritent notre soutien. Les quelques minutes consacrées à aller voter sont, pour les travailleurs, un bon investissement.

» L’argumentaire sur la réforme fiscale et l’AVS figure sur https://bit.ly/2Fym2Ge
» Celui sur la révision de la loi sur les armes sur https://bit.ly/2PeJ3kC (seulement en allemand)

Annexe Dimension

2019 04 23 Eidg-Volksabstimmungen 19-Mai 2-mal-Ja STAF-Waffenrecht f.docx 22 KB

23 avril 2019, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Travail.Suisse critique la sous-représentation des femmes dans les instances dirigeantes helvétiques

Dans le cadre de son étude annuelle portant sur les salaires des dirigeants, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, aborde également d’autres aspects de la gouvernance d’entreprise tels que la représentation des sexes au sein des instances dirigeantes. Alors qu’au fil des années, la représentation féminine au sein des conseils d’administration n’a cessé d’augmenter, il en va différemment au niveau des organes de direction où moins d’un poste sur dix est occupé par une femme. La comparaison avec d’autres pays d’Europe occidentale montre qu’il est grand temps d’agir en Suisse et de prendre des mesures afin que les femmes soient enfin représentées de manière équilibrée et durable dans les instances de direction. suite

Cette année aussi, il ressort des résultats de l’étude que les femmes occupent une place décevante dans les organes de direction. En 2018, les entreprises passées sous la loupe comptaient 18 femmes parmi les 206 membres de leur direction générale, ce qui correspond à une proportion féminine de moins de 9 pour cent. En regardant dans le rétroviseur, on constate que la proportion de femmes dans les directions de groupe n’a guère augmenté au cours des 16 dernières années. Si pareille évolution se poursuit, il faudra encore 30 ans pour atteindre les 20 pour cent requis par le Conseil fédéral. À noter en particulier que 12 des 26 entreprises étudiées n’occupent aucune femme dans leur direction générale et que, dans l’échantillonnage, près de la moitié des entreprises étaient donc dirigées en 2018 par des instances purement masculines.

Alors que la proportion de femmes siégeant dans les directions (d’entreprise) n’évolue que très lentement, la tendance positive de ces dernières années en ce qui concerne la proportion de femmes siégeant dans les conseils d’administration semble perdurer. En 2018, les conseils d’administration des entreprises sélectionnées étaient constitués de 25,6 pour cent de femmes. Ainsi, la proportion de femmes dans les conseils d’administration a doublé au cours de la dernière décennie. Pourtant, d’autres études montrent que cette tendance positive doit être prise avec précaution : Par exemple, le Rapport Schilling 2019 , qui analyse les 117 employeurs les plus importants de Suisse, confirme certes la tendance à la hausse, mais dans une moindre mesure : dans son dernier rapport, les femmes représentent 21 pour cent au sein des conseils d’administration étudiés. Schilling mentionne explicitement que, même avec cette croissance annuelle d’environ 2 pour cent, l’objectif d’avoir au moins 30 pour cent de femmes dans les conseils d’administration ne sera pas atteint en 2022.
En comparaison européenne, il ressort clairement qu’il y a encore du pain sur la planche en Suisse. Alors que la France caracole en tête avec un taux de 42,1 pour cent de présence féminine dans les conseils d’administration, suivie par la Norvège, la Suède, l’Italie, chacune avec plus de 35 pour cent, la Suisse occupe l’un des derniers rangs de la liste et se situe nettement au-dessous de la moyenne européenne de 29 pour cent.

La politique est invitée à s’engager

En 2016, le Conseil fédéral a adopté le Message sur la Révision du droit de la société anonyme, qui prévoit des valeurs de référence modérées pour les cadres supérieurs (des deux sexes). Les conseils d’administration devront compter au minimum 30 pour cent de femmes et les directions 20 pour cent. Après que le Conseil national se fut prononcé de justesse en juin 2018 en faveur des valeurs de référence pour les deux sexes, en fin d’année, le Conseil des Etats a renvoyé l’ensemble du projet de loi à sa Commission des affaires juridiques en la priant de le revoir à la baisse.

Travail.Suisse soutient ce projet de loi qui constitue une étape importante de la politique d’égalité. La question doit toutefois être examinée avec un esprit critique, étant donné qu’une minorité du Conseil des Etats a demandé qu’un quota soit fixé uniquement en ce qui concerne les membres de conseils d’administration. Cela signifierait que l’ancrage juridique requis de toute urgence d’une certaine proportion de femmes dans les directions générales ferait défaut. À cela s’ajoute que la mise en œuvre des valeurs de référence reposerait sur le principe « appliquer ou expliquer » (« comply or explain »). Autrement dit, les entreprises qui ne respectent pas les seuils fixés devront en exposer les raisons, de même que les mesures pour y remédier. Si elle n’est pas assortie de sanctions sévères, la loi prévue ne sera qu’une parodie !

Pas de directrices générales en vue

Le tableau s’assombrit encore lorsqu’on cherche des PDG. À la fin de l’année, l’échantillon de Travail.Suisse ne comptait pas une seule femme à la tête des directions de groupe. L’ampleur de cette carence figure nettement dans le Rapport Schilling : Seules 4 des 116 PDG sont des femmes. Le même pourcentage se profile au sein du conseil d’administration : seuls 3 pour cent des conseils d’administration étudiés ont une femme à leur tête. Les raisons de cette situation résident certainement dans le fait qu’il n’existe aucun modèle professionnel promouvant une possibilité de concilier travail et famille, mais aussi dans des archétypes surannés de rôles et de cultures d’entreprises qui ne prévoient pas de femmes dans les postes de direction.

En outre, le Rapport Schilling constate que les femmes assument principalement des fonctions de service dans les directions et que seules 28 pour cent des nouvelles arrivantes dans une direction générale occupent un poste dans les fonctions principales de l’entreprise. Ces fonctions-là regroupent tous les postes pertinents pour le chiffre d’affaires et les fonctions intrinsèques de l’entreprise, telles que ventes, recherche et développement, responsabilités liées au marché et production. Par fonctions de service, on entend tous les rôles de soutien au sein de l’entreprise, qui n’ont aucun effet direct sur le volume d’affaires, telles que communication et ressources humaines. Par conséquent, les femmes sont sans doute moins prises en considération en tant que candidates, car les entreprises continuent de prendre leurs décisions en fonction de l’expérience et non pas en fonction des aptitudes et du potentiel.
L’étude menée par Travail.Suisse et portant sur la représentation des sexes dans les organes de direction montre, une fois de plus, que l’égalité des sexes n’existe pas dans les postes de dirigeants. À cet égard, il est grand temps que les deux sexes soient adéquatement représentés dans des postes de direction – et ce, à parts égales. La politique et les entreprises sont désormais invitées à mettre en place des mesures novatrices qui donneront les orientations nécessaires pour faire face au problème. Et pour emprunter un bref extrait de la prose poétique de la conseillère nationale Andrea Gmür tirée des débats parlementaires : « Il est temps qu’il se passe quelque chose, et que le monde se bouge un peu ».

» La conférence de presse concernant les salaires des dirigeants aura lieu le lundi 24 juin 2019.

Annexe Dimension

2019 04 23 Managerloehne Frauen-in-Fuehrungspositionen f.docx 100 KB

23 avril 2019, Christoph Eichenmann, Collaborateur de projet Salaires des managers Drucker-icon

Ouvrir de nouvelles portes ensemble

En Amérique latine, les employées de maison travaillent souvent dans des conditions proches de l’esclavage. Grâce aux projets de Brücke · Le pont, ces femmes apprennent à faire valoir leurs droits. suite

Les conditions de travail du personnel de maison au Salvador sont le plus souvent catastrophiques. Les journées de travail de 15 heures sont la règle; les contrats de travail, les salaires minimums ou les prestations sociales n’existent pas. Un grand nombre de femmes, notamment les plus jeunes, sont victimes de discrimination au quotidien, et sont régulièrement exposées à des agressions violentes et sexuelles. Elles n’ont toutefois pas le choix: la plupart sont issues de milieux défavorises et n’ont reçu qu’une éducation sommaire. Compte tenu des niveaux élevés de pauvreté, de chômage et de violence au Salvador, le travail domestique rémunéré est souvent leur seule source de revenus.

Ouvrir des portes

Brücke · Le pont soutient un syndicat d’employées de maison salvadoriennes par le biais du projet «Abriendo Puertas» («Ouvrir des portes»). Les participantes suivent des cours professionnels où elles obtiennent des certificats de formation reconnus. Cela leur permet de gagner confiance en elles et de revendiquer un du service proposé: le conseil psychologique et juridique, car beaucoup de femmes ne connaissent pas leurs droits et n’ont pas les moyens de se défendre devant les tribunaux. Pour s’assurer que toutes les participantes trouvent un emploi qui offre des conditions correctes, les syndicalistes ont mis en place une bourse de l’emploi depuis 2017.
Le rayonnement du projet s’étend bien audelà des participantes: au travers d’actions de publicité et de lobbying, les femmes font campagne pour toutes les employées de maison du pays. Elles exigent que leur travail soit reconnu et de bénéficier d’une protection juridique. Par le biais de spots radio et d’actions dans les rues, elles informent la population et la sensibilisent à la précarité de leur situation. Elles font également pression sur le Parlement et les autorités.

L’union fait la force

Cecilia Chávez travaille comme employée de maison depuis 25 ans. Elle veut pouvoir mener une vie digne, même après la retraite – pour cela, elle a besoin d’une pension. Jusqu’à présent, elle n’a pas osé faire valoir ses droits, Mais son attitude a changé grâce au contact avec d’autres employées de maison dans le cadre du projet Brücke · Le pont: «Le projet nous donne force et confiance en nous. Nous réalisons que nous ne sommes pas seules.» Cecilia sait maintenant qu’elle peut s’appuyer sur des dispositions légales comme la Convention 189 de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur le travail décent du personnel de maison. «Il est vital que nous ayons un syndicat, comme les autres employés. En effet, nous avons aussi des droits, et nous ne nous contentons pas de demander qu’ils soient respectés, nous l’exigeons.»
Ensemble, les femmes ont déjà beaucoup accompli. Avec Brücke · Le pont, elles veulent poursuivre leur engagement pour améliorer la situation du personnel de maison sur le long terme et à l’échelle nationale. On estime que près de 90 000 personnes travaillent comme employées de maison au Salvador. Brücke · Le pont veut s’assurer qu’elles soient toutes légalement protégées et reconnues en tant que personnes et en tant que travailleuses.


Offrez une heure!
Avec une heure de votre salaire, vous pouvez améliorer les conditions de travail et de vie des travailleurs du monde entier!
Vous aidez directement des personnes à terminer leur formation professionnelle, à s’intégrer sur le marché du travail et à lutter pour leurs droits au travail.
Avec seulement 10 francs par mois, par exemple, vous pouvez financer l’intégration de 15 jeunes sur le marché du travail au Salvador.
Informtions et inscription: www.bruecke-lepont.ch/fr/actions/actionune-heure-de-salaire
Un grand merci pour votre solidarité!

Annexe Dimension

2019 04 23 Bruecke-Le-Pont f.docx 14 KB

23 avril 2019, Fabienne Jacomet, Communication et politique de développement Brücke · Le pont Drucker-icon

Le politique doit poser les bases de la conciliation

Lentement mais sûrement, la politique familiale commence à bouger. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, a lancé la discussion avec l’initiative sur le congé paternité. Certains cantons et communes, et aussi quelques entreprises comprennent qu’ils doivent offrir plus qu’un jour de congé paternité à leurs employés, s’ils veulent rester des employeurs intéressants. suite

À la fin de l’année dernière, la Ville de Saint-Gall a introduit un congé paternité de 20 jours, suivie début 2019 par Neuchâtel, premier canton à faire de même. Les entreprises privées aussi comprennent qu’elles doivent offrir quelque chose à leurs employés si elles entendent rester des employeurs intéressants. Ainsi Novartis ouvre la marche en offrant un congé paternité payé de 90 jours, et d’autres multinationales lui emboîtent le pas : Google (60 jours), Johnson & Johnson ou Microsoft (40 jours).

Seuls les employés de l’administration et des multinationales profitent de l’évolution actuelle

Ce sont certes des nouvelles réjouissantes, mais l’initiative pour un congé paternité raisonnable demande que 20 jours soient accordés dans toutes les entreprises de Suisse. Dans un contexte de domination des multinationales et de manque de main-d’œuvre, il ne faut pas qu’une moyenne entreprise ne puisse offrir à ses employés un congé paternité raisonnable. La disparité est beaucoup trop grande entre un employeur comme Novartis, qui paie un salaire plein pour un congé paternité de 90 jours, et les nombreuses PME qui ne peuvent se permettre que le jour de congé obligatoire. Le problème nécessite une solution politique raisonnable, afin que les PME de Suisse puissent prendre le train en marche.

Il serait désolant que l’argumentaire des employeurs triomphe. Dans sa réponse à la procédure de consultation sur le contre-projet prévoyant dix jours de congé paternité, l’Union patronale suisse prétend qu’un congé paternité ancré dans une loi, est « une forme de mépris pour les efforts sans nombre consentis dans les entreprises et n’améliore en rien la conciliation entre le travail et la famille ». C’est comme si l’Union patronale n’avait pas encore compris que la famille, aujourd’hui, est conçue autrement qu’il y a 30 ans. Les pères aujourd’hui veulent être plus présents au sein de la famille à la naissance d’un nouveau membre. Ils soutiennent leur femme, s’occupent des éventuels frères et sœurs du nouveau-né, se lèvent la nuit, consolent, langent, soignent. Tout cela indépendamment du modèle de rôle choisi. Même dans les familles bourgeoises organisées traditionnellement, les pères occupent une place différente de celle qui prévalait il y a 30 ans. Il faut accompagner ce fait sur le plan politique. Un congé paternité de 20 jours, qui doivent être pris d’entente avec l’employeur et de manière flexible pendant la première année du bébé, représente la solution raisonnable et juste.

D’entente avec son employeur, un employé peut prendre, par exemple, dix jours juste après la naissance, et les dix autres jours dans le courant de l’année, soit environ un jour par mois. Qui prétend que c’est impossible à organiser doit d’abord expliquer comment on fait en cas de maladie ou d’absence pour service militaire.

Travail.Suisse estime qu’il est grand temps d’introduire un congé paternité de 20 jours. Les pères actuels ne se comportent plus comme la génération d’hommes (et de femmes) qui composent majoritairement le Parlement aujourd’hui. On attend avec impatience la délibération du Conseil des Etats lors de la session d’été. Il est probable que l’initiative sur le congé paternité et le contre-projet indirect seront traités simultanément. Le Conseil des Etats pourra alors montrer si une politique familiale raisonnable – au moment même où l’on manque de main-d’œuvre – est importante ou pas.

Contre-projet versus initiative

L’initiative sur le congé paternité et son contre-projet diffèrent sur deux points : le contre-projet demande un congé paternité de dix jours, à répartir souplement au cours des six premiers mois suivant la naissance, et ancré dans une loi. L’initiative exige 20 jours – à prendre également de manière souple, mais tout au long de la première année – qui, – comme le congé maternité – doivent être inscrits dans la Constitution.

Les sondages actuels montrent qu’une partie croissante des employés travaillent dans des entreprises ou des administrations qui offrent déjà un congé paternité. L’évolution ne concerne de loin pas tous les travailleurs et l’ampleur du congé paternité laisse à désirer1. Travail.Suisse, l’organisation faîtière des travailleurs et travailleueses, est d’avis que l’évolution ne doit en aucun cas prendre une orientation qui pénaliserait les PME de Suisse. Mais aujourd’hui, malheureusement, la situation se présente ainsi : la petite menuiserie ne peut pas offrir plus à ses quelques employés qu’une journée de congé paternité. Est-ce vraiment cette évolution que la politique suisse souhaite ?

… et encore la question de l’argent

Pour que la PME suisse traditionnelle puisse se permettre un congé paternité, il faut trouver une solution solidaire, par le biais des allocations pour perte de gain (APG). Selon le Conseil fédéral, quatre semaines de congé paternité coûtent entre 400 et 450 millions de francs par an au maximum, ce qui représente pour l’employeur et l’employé un prélèvement de 0.055 % du salaire chacun. Pour un salaire mensuel suisse moyen, cela équivaut à 3 francs, soit moins qu’une tasse de café.

1http://ts-paperclip.s3-eu-west-1.amazonaws.com

Annexe Dimension

2019 04 09 Vaterschaftsurlaub aktueller-Stand.f.docx 20 KB

09 avril 2019, Linda Rosenkranz, Responsable de la communication Drucker-icon

Le stress est à surveiller de près dans le monde du travail

Le stress est une composante intrinsèque du monde du travail actuel. Or, le stress chronique menace la santé des travailleurs et travailleuses et coûte cher à l’économie et à la société. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, demande que l’on surveille continuellement le stress, afin de suivre de près son évolution et de mettre au point des mécanismes de protection adéquats pour préserver la santé des travailleurs et travailleuses. suite

Au cours des dernières décennies, le monde du travail a considérablement évolué. Des adaptations structurelles, une productivité accrue et une intensification du travail n’ont cessé d’augmenter la pression sur les travailleurs. Les processus de travail ont accéléré, la cadence ne fait que croître et les travailleurs doivent, eux aussi, accomplir leurs tâches de plus en plus vite. Il en résulte ce qu’on appelle un stress en langage courant. Lorsque ce stress devient un état permanent, il représente l’un des plus grands défis que le monde du travail actuel doit relever. En médecine du travail, on parle, d’une part, d’un déséquilibre chronique des charges et, d’autre part, de ressources à ménager. Non seulement, le ressenti est désagréable, mais il provoque des maladies et met en péril la santé. La difficulté réside dans le fait qu’un stress à court terme peut certes tout à fait augmenter la motivation et accroître la volonté de rendement et de performance. Pourtant, les résultats du «Baromètre Conditions de travail» font clairement ressortir le lien entre un stress (de courte durée), en tant que défi et facteur de motivation, et un stress (chronique ou à long terme), en tant que risque pour la santé. Les personnes qui sont rarement stressées ressentent principalement le stress comme un élément non perturbateur ou guère perturbateur. Alors que pour plus des deux tiers (69%) des travailleurs et travailleuses souvent ou très souvent stressés, il constitue une forte, voire très forte charge (cf. Graphique 1).

Largement répandu, le stress au travail est en augmentation

Selon l’étude sur le stress menée en 2010 par le Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO), près d’un tiers des personnes actives occupées en Suisse se sentent souvent ou très souvent stressées, ce qui constitue 30 pour cent de plus qu’il y a dix ans – des chiffres plus récents font malheureusement défaut. Dans le « Baromètre Conditions de travail » – un projet de coopération mené par Travail.Suisse et la Haute Ecole spécialisée bernoise (BFH) – quelque 40 pour cent des travailleurs déclarent être souvent ou très souvent stressés. Loin d’être un phénomène marginal, le stress au travail est donc largement répandu. La pression du temps, l’accomplissement de plusieurs tâches simultanément (« multitâches »), les interruptions constantes par des courriels et appels téléphoniques, ainsi que l’absence de limites claires entre travail et loisirs constituent les causes majeures du stress. Conséquences pour la santé : problèmes de sommeil, douleurs chroniques, problèmes cardiovasculaires ou burnouts.

Dans une étude, la Suva considère qu’à l’avenir, le stress deviendra l’un des risques les plus importants au travail. Selon cette même étude, les maladies psychiques et neurologiques augmenteront de 50 pour cent d’ici 2030. Le nombre de maladies psychiques professionnelles dépassera alors celui des maladies physiques. Le stress chronique – et non plus la grippe – sera donc responsable de la plupart des heures de travail perdues. On observe d’ores et déjà une première évolution dans ce sens. L’assureur maladie CSS a récemment fait état d’une augmentation de 35 pour cent des maladies psychiques au cours des cinq dernières années.

Les incidences sur les personnes concernées, leur famille et leur entourage sont considérables – de même que les conséquences en matière de coûts économiques pour la société.

Le politique doit intervenir pour protéger contre les risques psychosociaux plutôt que favoriser une flexibilité unilatérale

Le stress provoque des manifestations d’usure classiques qui font qu’aujourd’hui déjà, un tiers des travailleurs et travailleuses quittent la vie active de manière anticipée, pour des raisons de santé, et ne travaillent donc pas jusqu’à l’âge légal de la retraite. Cette « usure » de la main-d’œuvre coûte très cher à l’économie suisse en période de vieillissement de la population et de pénurie de main-d’œuvre qualifiée concomitante. À cela s’ajoutent les coûts directs pour l’économie. En Suisse, Promotion Santé Suisse chiffre les seules pertes de productivité dues à l’absentéisme et au présentéisme à quelque 6.5 milliards de francs. Il convient d’y ajouter les coûts de la santé et d’éventuelles prestations des assurances sociales en cas de capacité de travail réduite, insuffisante ou nulle.

Bien que les problèmes causés par le stress soient dans tous les esprits, une attaque est en cours sur la scène politique à propos des dispositions de protection de la loi sur le travail. Sur le prétexte de la flexibilisation des réglementations du temps de travail, on veut augmenter nettement les phases de surcharge. Une extension de la durée hebdomadaire de travail, des périodes réduites de congé et de repos et une diminution de réglementations claires visant à compenser les heures supplémentaires en résulteraient. De ce fait, les charges psychosociales augmenteraient nettement et la santé des travailleurs serait mise en péril de manière irresponsable ! Travail.Suisse est d’avis qu’il convient d’étendre la protection contre les risques psychosociaux. Un premier pas dans cette direction consiste à poursuivre l’étude sur le stress menée il y a près de dix ans par le SECO et d’assurer en permanence le suivi du stress. C’est la seule manière de réussir à garder véritablement un œil sur son évolution et à mettre au point des mécanismes de protection adéquats pour les travailleurs.

Dans la motion qu’il a présentée lors de la dernière session « Seco. Actualiser le suivi du stress professionnel » (19.3194), Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse et conseiller national, demande une telle surveillance du stress.

Annexe Dimension

2019 04 09 Seco-Stressmonitoring-aktualisiseren f.docx 26 KB

09 avril 2019, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon