Médias – Conférences de presse

Les salaires doivent augmenter maintenant d’au moins 2 pourcent

Bien que l’économie s’est fort bien portée ces dernières années, les salaires des travailleurs et travailleuses n’ont qu’à peine augmenter. Ils ont même subi, au contraire, deux ans à la suite des pertes de salaires réelles en raison de l’augmentation de l’inflation. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, il faut qu’il y ait à nouveau plus d’argent dans le portemonnaie des travailleurs et travailleuses. Pour éviter une nouvelle détérioration du pouvoir d’achat, les salaires doivent augmenter d’au moins deux pourcent dans les négociations salariales de cette année. suite

Avec beaucoup d’engagement et une flexibilité accrue, les travailleurs et travailleuses ont rendu possible le boom économique actuel. Au cours des deux dernières années, l’économie a augmenté de 4.2 pourcent et, aussi cette année, les prévisions indiquent une croissance stable de 1.2 pourcent. Jusqu’ici, les travailleurs et travailleuses n’ont pas vu la couleur de cette reprise économique. Les augmentations salariales sont restées extrêmement modestes et le renchérissement les a complètement absorbées. C’est la première fois depuis dix ans que les travailleurs et travailleuses ont subi deux ans de suite des pertes de salaires réelles. Pour Travail.Suisse et ses fédérations affiliées Syna, transfair et Hotel & Gastro Union, il y a clairement un besoin de rattrapage salarial qui doit se manifester dans les négociations salariales à venir par une augmentation des salaires d’au moins deux pourcent pour la plupart des travailleurs et travailleuses.

Seules des mesures générales maintiennent le pouvoir d’achat de tous les travailleurs/euses

La part des augmentations générales de salaires a continuellement diminué depuis 2007. Alors que plus des deux tiers des mesures salariales étaient réparties de manière générale de 2007 à 2009, ce n’était plus le cas que pour un tiers de 2016 à 2018. Cela non seulement manque de transparence et est arbitraire mais renforce aussi le problème des pertes de salaires réelles pour les travailleurs et travailleuses concernés. On prévoit aussi pour cette année un renchérissement de 0.6 pourcent. Seules des augmentations salariales générales et couvrant l’ensemble de l’économie permettront d’empêcher une perte supplémentaire du pouvoir d’achat des travailleurs et travailleuses.

Des salaires féminins plus élevés soulagent la pénurie de personnel qualifié

Cette année un accent particulier doit porter sur l’augmentation des bas salaires dans les professions où travaillent majoritairement des femmes. Des salaires plus élevés pour les femmes et moins de discrimination salariale entre les sexes est une demande centrale de la grève des femmes de cette année. Avec la nécessité d’une meilleure conciliation, ce sont des conditions indispensables pour favoriser l’activité lucrative des femmes et la rendre plus attractive. Agir ainsi contribue à diminuer la pénurie de personnel qualifié.

Pour d’autres renseignements :
Gabriel Fischer, responsable du dossier de politique économique de Travail.Suisse, Mobile: 076 412 30 53
Irene Darwich, vice-présidente, responsable du secteur tertiaire du syndicat Syna, Mobile: 079 758 08 12
Urs Masshardt, directeur d‘Hotel & Gastro Union, Mobile: 079 418 32 33
Stefan Müller-Altermatt, président de Transfair et conseiller national, Mobile: 076 332 15 26

Annexe Dimension

2019 08 13 MK-Lohnforderungen 2020 Dossier f.pdf 951 KB

13 août 2019, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Réforme de la LPP – Résultats des négociations entre partenaires sociaux

Compromis des partenaires sociaux apporte une modernisation de la prévoyance professionnelle et garanti les prestations

Les trois organisations faîtières nationales syndicales et patronale soumettent aujourd’hui au conseiller fédéral Alain Berset leur proposition pour la réforme de la prévoyance professionnelle (LPP). Malgré la baisse du tuax de conversion minimal déterminant les rentes, le niveau de prestation actuel sera au bout du compte maintenu. Grâce à des mesures portant sur les cotisations et d’autres sur les prestations, les salarié-e-s à temps partiel et les personnes à revenus plus faibles – donc beaucoup de femmes – auront à l’avenir même des rentes plus élevées. Ce résultat est rendu possible grâce à un mix de seulement deux taux de bonifications vieillesse, d’une déduction de coordination réduire et d’un supplément de rente financé de manière solidaire, qui assure en même temps pour une génération de transition le niveau de prestation actuel.

Tous les documents se trouvent en annexe:

Annexe Dimension

190702 CP partenaire sociaux LPP f.pdf 172 KB

19 07 02 Resultats partenaires sociaux CF.pdf 129 KB

19 07 02 Rede Wuethrich f.pdf 93 KB

190702 discours Maillard.docx 79 KB

190702 MK Rede Vogt f.pdf 107 KB

02 juillet 2019, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Les salaires : En bas on rationne – en haut on se gave

Depuis plus d’une décennie, Travail.Suisse, l’organisation indépendante des travailleuses et des travailleurs, étudie l’évolution des salaires des managers. Le bilan de la 15ème enquête est mitigé, pourtant, dans la plupart des entreprises examinées, l’écart salarial continue de se creuser. Les chefs s’octroient de généreuses augmentations de salaire, alors que la pression sur les salaires, l’insécurité et la peur de perdre son poste augmentent pour les bas revenus. L’initiative adoptée contre les rémunérations abusives ne parvient pas à stopper cette tendance. Les mesures mises en œuvre dans la révision du droit de la société anonyme ne sont pas assez efficaces. suite

C’est la quinzième fois consécutive que Travail.Suisse enquête sur l’écart salarial entre les salaires les plus bas et les plus hauts, dans 26 entreprises suisses. Cette analyse met en évidence des évolutions inquiétantes.

Augmentation massive des indemnités pour les membres des directions des groupes

En comparaison avec les années précédentes, l’évolution des salaires des managers a été moins importante qu’en 2018. Alors que le niveau de rémunération des CEO reste stable par rapport à l’année dernière, les autres membres des directions des groupes ont généreusement augmenté de 7% en moyenne. Depuis 2011, les salaires à l’étage de la direction ont augmenté de 19%, alors que les travailleurs normaux ont dû se contenter, durant la même période, d’augmentations salariales de 4,3%. Au cours des dernières années en Suisse, les travailleurs ont même subi une reprise du renchérissement. « Alors qu’on freine à tout va les augmentations de salaire pour les travailleurs normaux, à l’étage de la direction, il semble que d’autres critères s’appliquent. » déclare Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse. En conséquence, l’écart salarial continue de se creuser gaiement. Comme le montre l’étude sur les salaires des managers, l’écart salarial moyen dans les entreprises était, en 2011, encore de 1 à 45 et il a progressé jusqu’à 2018 pour arriver à environ 1 à 51. Cette évolution n’est pas du tout une exclusivité des plus grandes entreprises des branches financières et pharmaceutiques, on la retrouve, en effet, dans toutes les branches. Comme exemples représentatifs de cette augmentation de l’écart salarial au cours des dernières années, nous avons Helvetia avec son CEO Philip Gmür (de 1:25 à 1:37), Lonza avec son chef Richard Ridinger (de 1:40 à 1:88), ou les autres membres de la direction du groupe de Valora (de 1:12 à 1:28) ou SwissLife (de 01:35 à 01:42).

Une révision de la loi sur la société anonyme toujours inoffensive face aux salaires exorbitants des managers

La semaine dernière, le Conseil national s’est penché sur la révision du droit de la société anonyme et donc aussi sur la mise en œuvre de l’initiative contre les rémunérations abusives. À cette occasion, il a malheureusement manqué une opportunité pour lutter avec des mesures efficaces contre les salaires exorbitants des managers. Du point de vue de Travail.Suisse, ce sont les lacunes suivantes qui en sont responsables :

Le manque de transparence : La transparence reste lacunaire car à l’avenir non plus, les rémunérations des membres de la direction des groupes ne doivent pas être indiquées individuellement. Les versements supplémentaires dans les caisses de pension des membres des directions des groupes restent également un point opaque. Des rémunérations exorbitantes pour les managers sont donc mises en place, qui vont également au-delà de la carrière professionnelle.
L’approbation incohérente des bonus : Approuver des bonus avant de disposer des résultats de l’activité contredit complètement la logique d’une rémunération basée sur une prestation. Tout comme la possibilité de procéder à un vote commun sur le salaire fixe et le bonus lors des assemblées générales.
Les contournements : Les rémunérations d’entrée et de départ devraient être interdites, mais elles sont maintenues sous forme de primes d’entrée. La perte de bonus hypothétique à avenir de l’ancien employeur est compensée de manière préventive, sans prestation fournie par le nouvel employeur, précisément comme une prime d’entrée en fonction. Le maintien de versements du salaire pour des durées excessivement longues, les clauses de non-concurrence et les contrats de prestations de conseil sans transparence restent également possibles.
L’absence de limite pour les bonus : Un règlement de la part maximale des bonus par rapport à la rémunération complète brille par son absence totale. Des parts de bonus allant jusqu’à plus de 80% de la rémunération complète avec de fausses incitations correspondantes restent donc toujours possibles.

« Avec une telle mise en œuvre, l’initiative contre les rémunérations abusives reste évidemment sans effet. Le monde politique ne semble pas vouloir s’attaquer avec des mesures efficaces à cette ruée absurde sur les bonus, à l’étage de la direction et donc de lutter contre l’aggravement de l’écart salarial », continue M. Wüthrich.

Seuils de représentation des sexes, une étape nécessaire et urgente

Un événement important du débat est l’adhésion du Conseil des États aux seuils limités de représentation des sexes dans les directions des groupes et dans les conseils d’administration. Cette mesure est urgente et nécessaire, comme le montre également l’étude sur les salaires des managers de Travail.Suisse. Dans presque la moitié des entreprises examinées, les organes dirigeants sont exclusivement masculins et parmi les 208 postes dans les directions des groupes, seuls 19 étaient, fin 2018, occupés par des femmes, ce qui aboutit au chiffre scandaleux de 8.8% pour la part de femmes. « Les seuils de représentation des sexes sont une étape importante pour parvenir à une vraie égalité des sexes », déclare convaincu M. Wüthrich.

Autres informations :
Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse et Conseiller national, Mobile : 079 287 04 93
Carole Furrer, Vice-Présidente des SCIV, Mobile : 079 524 66 74
Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique de Travail.Suisse, Mobile : 076 412 30 53

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2019 06 24 MK Managerloehne DOSSIER f.pdf 1797 KB

24 juin 2019, Adrian Wüthrich, Président et Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Oui des employés au projet AVS-fiscalité

La Société des employés de commerce et Travail Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses s’engagent pour un oui le 19 mai 2019 au projet AVS-fiscalité. Le compromis bénéficie aussi aux employé-é-s, car seul un oui permet de préserver l’AVS d’un surendettement. suite

Le 19 mai 2019, les citoyens suisses décideront d’accepter ou non le projet AVS-fiscalité. Du point de vue des employés, il est clair que c’est le oui au compromis qui comporte le plus d’avantages.

Oui à plus de justice fiscale

En Suisse, certaines entreprises, telles que les sociétés de holding, de domicile ou de domicile mixte, bénéficient d’un statut plus favorable que d’autres. Au niveau communal et cantonal, elles payent moins d’impôts que d’autres entreprises sur le bénéfice et sur le capital. Ce statut spécial existe depuis 1998 (RIE I) et a conduit à une concurrence fiscale internationale malsaine. Depuis la crise financière de 2008 plus particulièrement, cette pratique financière fait l’objet de toujours plus de critiques: elle a notamment généré la menace d’inscription de la Suisse sur la liste noire des paradis fiscaux de l’OCDE. A travers la Réforme sur l’imposition des entreprises III en 2017, on a tenté d’abolir les privilèges fiscaux des sociétés à statut fiscal spécial. Mais le projet était trop déséquilibré: il lui manquait un volet social pour compenser les pertes fiscales. Le projet AVS-fiscalité supprime les privilèges fiscaux internationalement proscrits tout en maintenant des conditions-cadres attractives en Suisse. Les employé-e-s bénéficient également des subventions accordées à l’AVS et des mesures de mise en œuvre dans les cantons. Le projet doit bien entendu être mis en œuvre de manière mesurée. En clair, l’imposition des entreprises ne doit pas être réduite dans une proportion susceptible de pénaliser les employé-e-s, comme à Lucerne notamment, où en guise de mesure économique, les enseignants se sont vus imposer une semaine de « congé forcé ». Au contraire, la mise en œuvre au niveau cantonal doit constituer une incitation au travail. Des investissements massifs pourraient avant tout être consentis dans le domaine de la conciliation entre vie professionnelle et familiale, afin de profiter du potentiel encore trop peu exploité du travail des femmes. Une chose est certaine: sans le projet AVS-fiscalité, la concurrence fiscale entre les cantons s’intensifiera encore davantage, ce qui ne profitera à personne en fin de compte.

Oui à la compensation sociale dans l’AVS

L’abolition des privilèges fiscaux sera toutefois amortie : le coût généré par cette mesure doit être compensé à travers un financement supplémentaire de l’AVS. Ce coût s’élève à deux milliards de francs, dont l’AVS a urgemment besoin. La dernière révision de l’AVS ayant été refusée en 2017, l’assainissement de l’AVS devient encore plus urgent. Les contributions en faveur de l’AVS seront générées à travers trois mesures: i) une hausse de 0.3% des cotisations AVS (0.15% de plus pour les employeurs et les employé-e-s); ii) l’attribution à l’AVS de la totalité du point de TVA lié à la démographie; iii) une augmentation de la contribution fédérale à l’AVS. Ainsi, lors de bonnes années de placement, une contribution significative pourra continuer d’être générée à travers la fortune de l’AVS.

Il est clair qu’un oui au projet AVS-fiscalité ne résoudra pas tous les problèmes de l’AVS. La prochaine réforme (AVS 21) est déjà en consultation. Mais un oui le 19 mai prochain permettrait de réduire à 0.7% l’augmentation de la TVA de 1.5% prévue par le projet de réforme AVS 21, ce qui encore une fois profiterait à tout le monde, travailleurs et travailleuses inclu-e-s.

Informations complémentaires:
Daniel Jositsch, conseiller aux Etats et président de la Société des employés de commerce,
mobile: 079 503 06 17
Adrian Wüthrich, conseiller national et président de Travail.Suisse, mobile: 079 287 04 93
Carole Furrer, vice-présidente de Travail.Suisse et présidente des SCIV, mobile: 079 524 66 74

Annexe Dimension

2019 04 30 Dossier MK Ja-zur-AHV-Steuervorlage f.pdf 479 KB

TravailSuisse Argumentaire RFFA f.pdf 489 KB

30 avril 2019, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon