Travail.Suisse - Conférences de presse

Plus de vacances pour un monde du travail plus sain

Maja Tanner — Fri, 13 Jan 2012 10:18:20 +0100

La pression sur le lieu de travail a beaucoup augmenté. 80 pour cent des travailleurs et travailleuses souffrent de stress. L’équilibre entre vie privée et travail est ébranlé. Toujours plus de travailleurs et travailleuses tombent malades, s’épuisent et ne sont plus en mesure de travailler jusqu’à l’âge de la retraite ordinaire. Les coûts de la charge de travail élevée se montent à dix milliards de francs par année.

Les limites de la résistance sont atteintes. L’initiative « 6 semaines de vacances pour tous » contribue à un meilleur équilibre entre charge de travail et repos, entre travail et temps libre.

Plus de vacances sont bénéfiques pour la santé et les performances à long terme : la médecine du travail a prouvé depuis longtemps que seules les interruptions de travail prolongées de deux à trois semaines permettent une récupération complète. Aujourd’hui, avec le droit légal aux vacances de quatre semaines, la récupération est une illusion. Une récupération régulière et complète empêche l’accumulation d’une surcharge sur des années et, par là même, empêche l’apparition de maladies chroniques, qui conduisent souvent à des incapacités de travail, justement pour les travailleurs plus âgés. Si nous voulons pouvoir arriver au bout du marathon, nous devons prévoir dès maintenant les pauses nécessaires tout le long du chemin.

Plus de vacances améliorent la compatibilité entre la vie de famille et l’engagement social : plus de temps libre permet une amélioration de la compatibilité entre le travail et la famille et réduit ainsi le stress dans le couple. Qui plus est, plus de temps libre permet plus d’engagement volontaire, par exemple dans la commune ou dans des associations.

Plus de vacances sont méritées :
Entre 1992 et 2007, la productivité du travail a augmenté de plus de 21 % en Suisse tandis que les salaires réels n’ont suivi que de 4 %. La différence de plus de 17 % démontre que les travailleuses et travailleurs fournissent pour le même salaire un effort bien plus grand qu'il y a 15 ans. Une semaine de vacances supplémentaire est une participation légitime à ce progrès économique considérable.

L’initiative „6 semaines de vacances pour tous“ a été lancée fin 2007 par les fédérations de Travail.Suisse (Syna, Employés Suisse, Hotel & Gastro Union, transfair, SCIV, OCST, fh-ch, ARLD, Employés Droguistes Suisse, AP fedpol et VUCAS ainsi que par la FSFP) et déposée en juin 2009. Après que le Parlement ait rejeté toutes les autres propositions pour plus de récupération et d’équilibre pour les travailleurs, l’initiative « 6 semaines de vacances pour tous » reste le seul moyen pour obtenir un monde du travail plus sain avec des personnes plus performantes et en meilleure santé.

Initiative "6 semaines de vacances pour tous": Invitation à la conférence de presse du comité national de soutien

Therese Schmid — Mon, 09 Jan 2012 16:32:03 +0100

Résultats mitigés sur fond d’instabilité économique

Maja Tanner — Wed, 21 Dec 2011 09:33:47 +0100

Durant les derniers mois, les perspectives économiques se sont assombries et ont porté préjudice à la situation actuellement plutôt bonne de nombreuses branches et entreprises. Les négociations salariales 2012 ont été difficiles pour Syna, transfair et Hotel & Gastro Union, les fédérations affiliées à Travail.Suisse.

Dans l’artisanat, des augmentations s’échelonnant entre 1,5 et 2,5 % ont pu être négociées pour la plupart des travailleuses et des travailleurs. Le secteur de la construction attend encore la conclusion des négociations, avec l’offre constructive de Syna de 1,5 %.

Le commerce de détail déçoit avec des augmentations misérables de 0,3 à 0,5 %.

La branche du nettoyage a introduit le 13e salaire et augmenté les salaires minimaux.

Dans l’hôtellerie-restauration, la nouvelle grille des salaires entre enfin en vigueur malgré de nouvelles tentatives des employeurs pour repousser cette échéance. Nouveauté : les salaires minimaux sont fixés en fonction de la formation et du perfectionnement des collaboratrices et collaborateurs.

L’industrie doit combattre des pertes sur marge à cause de la force du franc, ce qui restreint la marge de manœuvre. Les accords salariaux sont très hétérogènes avec des augmentations de 0 à 2,5 %. Novartis et Roche concluent avec une augmentation de 1,5 % tout à fait convenable.

Dans le service public, les résultats des négociations sont réjouissants : la Poste accorde en moyenne une augmentation de 1,8 % tandis que l’administration fédérale, les CFF en globalité et Swisscom octroient 1,2 %.

Le renchérissement tombé à 0,3 % contribue à ce que la plupart des travailleuses et des travailleurs voient leur salaire réel augmenter légèrement l’an prochain. C’est important car en 2012 la consommation privée jouera de nouveau le rôle du soutien principal de la croissance économique.

Limiter les bénéfices trop élevés des assureurs vie

Maja Tanner — Mon, 21 Nov 2011 09:36:13 +0100

Une analyse de Travail.Suisse sur les bénéfices des sociétés d’assurances vie dans le 2^ème pilier montre que ces dernières encaissent chaque année environ 600 millions de francs comme bénéfice pour les verser à leurs actionnaires. Ceci est définitivement trop pour une activité dans une assurance sociale. Entre 2005 et 2010 les assureurs vie ont versé presque 2,5 milliards de francs provenant du 2ème pilier. En même temps, on ne cesse d’alléguer que le taux de conversion actuel coûterait « beaucoup trop cher », à savoir chaque année quelque 300 à 600 millions de francs de trop. La contradiction entre le prétendu sous-financement et le prélèvement réel de bénéfices des assureurs vie est éclatante.

Aux yeux de Travail.Suisse deux mesures doivent être prises dans le contexte des bénéfices touchés par les assureurs vie :

Les primes pour décès et invalidité doivent être limitées à 120 pour cent des prestations fournies. Aujourd’hui, les primes pour décès et invalidité sont largement supérieures aux prestations versées par les assurances vie.
Les bénéfices admissibles des assurances vie doivent être couplés au montant du taux minimal (2011 : 2 pour cent, 2012 : 1,5 pour cent). Aujourd’hui, les assurances vie encaissent du 2^ème pilier des montants bien plus élevés que ceux que le Parlement avait décidé de leur accorder à l’origine. Il y a lieu d’amender les bases légales et de fixer une répartition des excédents qui soit juste pour les assurés.

Toute révision de la LPP sera inacceptable pour Travail.Suisse – et n’aura pas la moindre chance d’être avalisée par la population - aussi longtemps que les assureurs vie feront, à eux seuls, dans le 2^ème pilier des bénéfices trop élevés. Pour cette raison, les bénéfices engrangés par les assureurs vie constituent le point crucial de toute révision du 2^ème pilier. Sur ce point, la politique doit trouver des solutions raisonnables pour sortir de l’impasse.

Conférence de presse du 21 novembre 2011: Les bénéfices des assureurs-vie dans le 2e pilier

Therese Schmid — Wed, 16 Nov 2011 15:17:26 +0100

Le 2^e pilier est de retour à l’ordre du jour de la politique. Sous peu, le Conseil fédéral publiera son rapport sur l’avenir du 2^e pilier à l’attention du Parlement et élaborera dans le courant de l’année prochaine un nouveau message sur la révision de la LPP. L’abaissement du taux de conversion en sera le thème principal.

Cependant, le problème de la répartition des excédents des assureurs-vie n’est toujours pas résolu dans le 2^e pilier. La politique doit enfin agir et réviser la « legal quote » dans le sens que les excédents qui doivent revenir aux travailleurs et travailleuses ne soient pas détournés de leur but. Faute de quoi, Travail.Suisse n’est pas prêt de discuter de réformes.

Dans le cadre d'une conférence de presse qui aura lieu lundi 21 novembre 2011 à Berne, Travail.Suisse présentera une analyse et des revendications sur le sujet des bénéfices des assureurs-vie. Vous trouverez une invitation détaillée en annexe.

Pour une assise plus large et moins d’hypocrisie

Maja Tanner — Tue, 25 Oct 2011 09:36:58 +0200

En raison de l’évolution démographique, la Suisse sera aussi à l’avenir tributaire de l’immigration. Cela vaut d’ailleurs aussi pour l’Europe. La Suisse ne pourra donc plus guère recruter en Europe toute la main-d’œuvre dont elle a besoin. La politique d’admission des travailleurs et travailleuses des pays tiers ne correspond d’ailleurs déjà plus aujourd’hui aux besoins de la société et à la réalité. Elle est dominée par les grandes entreprises multinationales et le Conseil fédéral est le seul compétent pour décider. En outre, il existe une réelle hypocrisie dans le sens que seuls les besoins de spécialistes très qualifiés sont officiellement couverts et qu’on préfère cacher le fait qu’il y a environ 100'000 sans papiers.

Pour surmonter cette hypocrisie et faire que la politique d’admission couvre les besoins de l’économie et de la société, une politique d’admission plus flexible est judicieuse. Mais, dans le même temps, il faut veiller à ce que la nouvelle politique d’admission ne conduise pas à une plus grande pression sur les salaires et les conditions de travail et ne contredise pas les buts de la politique de formation et de la politique d’intégration. C’est pourquoi, il est clair pour Travail.Suisse qu’une flexibilisation de la politique d’admission n’est possible que si la question des contingents est discutée plus largement et liée à de strictes conditions. A ce sujet, les thèmes et exigences suivants doivent être mis au premier plan :

élargir l’assise de la politique d’admission ;
un strict contrôle des salaires et des conditions de travail pour empêcher le dumping salarial et social ;
des mesures de formation obligatoires en faveur du personnel étranger et le renforcement de la formation professionnelle ;
une politique d’intégration pour utiliser le potentiel de toute la population.

Ces conditions permettront à la politique d’admission pour les personnes de pays tiers de bénéficier d’une assise nettement plus large, au marché du travail d’être mieux protégé et à la politique d’intégration et de formation la prise en considération des besoins de la société. Ce n’est qu’ainsi que la flexibilisation nécessaire de la politique d’admission pour la maîtrise de l’évolution démographique pourra être acceptée par la population.

2e pilier: Protéger les rentes et créer la confiance

Maja Tanner — Tue, 30 Aug 2011 09:17:56 +0200

On soûle les assurés avec la nécessité de réduire les rentes tandis que chaque année les fuites du système se chiffrent par milliards. En effet, les assureurs-vie empochent plusieurs centaines de millions de bénéfices, sans parler des administrateurs avec leurs milliards de francs de frais. Jusqu’ici, le Conseil fédéral et le Parlement ont ignoré la contradiction entre le sous-financement prêché et l’abondance réelle. Le non clair des citoyennes et citoyens à l’abaissement du taux de conversion en est le résultat. Cela montre que la politique a perdu la confiance de la population.

Prendre des mesures de confiance

Cet automne, le Conseil fédéral présentera un rapport sur l’avenir du 2e pilier. En même temps, le Parlement discutera de différentes mesures aptes à rétablir la
confiance. Que doit faire la politique pour faire preuve de son sens des responsabilités en matière de prévoyance professionnelle ?

Les travailleurs et travailleuses assurés auprès des fondations des assureurs-vie doivent participer de façon équitable aux excédents. S’il n’était pas possible d’améliorer la réglementation de la « Legal-quote » au sujet de la distribution des bénéfices - qui n’arrive pas aujourd’hui à stopper la pratique étrangère au but des sommes administrées - une séparation des assureurs-vie et des institutions de prévoyance est inévitable.
Les frais d’administration qui s’élèvent à presque 4 mia de francs par année doivent être réduits. Le deuxième pilier n’est pas l’eldorado de l’industrie financière. Des frais d’administration exorbitants et parfois cachés projettent le 2e pilier dans la sphère d’influence des arnaqueurs. Cette situation est indigne d’une assurance sociale et le conseiller fédéral Burkhalter doit immédiatement y mettre un terme.
Il faut respecter le message clair de la population contre des baisses de rentes. Si des adaptations du taux de conversion sont nécessaires, il faut prendre des mesures de compensation qui empêchent des baisses de rentes à court et à long terme.

Seul un paquet peut recueillir une majorité

Une révision de la LPP ne peut aboutir que si l’on aborde en même temps les trois points mentionnés ci-dessus. Des mesures de compensation pour maintenir le niveau des rentes ne suffisent pas Aussi longtemps que l’argent est à disposition de façon excessive pour les assureurs-vie et les administrateurs, on ne voit pas pourquoi les assurés devraient payer davantage à l’avenir pour des rentes identiques.

mamagenda est lancé ! Un outil novateur pour gérer la maternité au travail.

Maja Tanner — Thu, 23 Jun 2011 14:42:36 +0200

mamagenda est un site internet d’accès gratuit qui propose un outil totalement nouveau dans le domaine des ressources humaines: un échéancier permettant aux entreprises de gérer la maternité de leur personnel féminin. Il organise un dialogue continu et propose entretiens et thèmes de discussion à des moments clés. Comme cet échéancier est accessible depuis n’importe où, les femmes actives et leur partenaire de vie peuvent aussi le consulter depuis leur domicile.

L’objectif visé par mamagenda est double : les entreprises conservent les compétences et la précieuse expérience professionnelle de leur personnel féminin. D’autre part, les femmes et leur partenaire trouvent informations, conseils et aides dans l’exercice difficile de conciliation entre travail et famille.

A quel moment faut-il annoncer une grossesse au travail ? A partir de quelle semaine il est interdit de travailler debout ? Comment s’y prendre si des tensions surgissent dans une équipe en raison d’une grossesse ? En offrant une réponse à ces questions et à bien d’autres encore, mamagenda tient compte des soucis des employeurs et des employées.

Sur le site www.mamagenda.ch, on trouve des clips de sensibilisation amusants, des vidéos de présentation de l’outil, des fiches d’informations et des formulaires. Pour utiliser les fonctionnalités de l’échéancier proprement dit, il suffit de s’annoncer et de créer son mamagenda personnel, puis d’inviter sa collaboratrice (ou son/sa supérieur-e hiérarchique) à l’utiliser aussi. mamagenda accompagne supérieur-e-s et employées durant la grossesse, le congé maternité jusqu’au retour au travail.

Salaires des managers: le self-service continue!

Maja Tanner — Mon, 20 Jun 2011 09:29:33 +0200

Pour la septième année de suite, Travail.Suisse a examiné, sur la base des rapports annuels, les salaires des managers et membres de conseils d’administration de 27 entreprises suisses. Il s’avère qu’après une évolution affaiblie dans les années 2008 et 2009, la folie ordinaire est de retour dans les étages directoriaux.

2010 : les écarts salariaux s’élargissent toujours plus
L’an passé, les écarts salariaux, à savoir le rapport entre le salaire le plus bas de l’entreprise et le salaire moyen d’un membre de la direction du groupe, ont poursuivi leur progression dans 16 des 27 entreprises examinées (Georg Fischer, Swatch, Ascom, Swiss Life, Nestlé, Bobst, Ruag, Lindt & Sprüngli, Post, Lonza, Swisscom, Clariant, Helvetia, Migros, ABB et Valora).

2010 : l’Ecart salarial de Travail.Suisse est décerné au groupe industriel Georg Fischer
C’est l’entreprise industrielle Georg Fischer qui a présenté l’élargissement le plus fort de l’écart salarial en 2010. En l’espace d’un an, ce dernier a passé de 1 : 14 à 1 : 20, ce qui représente une augmentation de 45 %. C’est pourquoi, l’ « Ecart salarial de Travail.Suisse » est décerné à Georg Fischer.

2010 : le cartel des salaires ne cesse de croître
Le cartel des salaires, formé du groupe des managers qui gagnent au moins 100 fois plus que leurs collaborateurs, continue d’abuser sans vergogne. Comparé à l’année précédente, il a encore poursuivi sa progression et compte en 2010 46 managers et membres de conseil d’administration répartis dans 10 entreprises. Dans le monde à part des étages supérieurs, rien n’a donc fondamentalement changé.

Ecart salarial 2002-2010 : fort déplacement vers le haut
L’évolution des dernières neuf années ne laisse aucun doute : il y a eu un fort déplacement vers le haut de l’écart salarial. Largement ignorées de l’opinion publique, des entreprises comme Implenia, Lonza, Bâloise, Lindt & Sprüngli, Clariant et Ascom voient les salaires de leur direction gonfler dans un esprit de rattrapage vers les rémunérations les plus exorbitantes des grands groupes.

Il faut des mesures offensives
Travail.Suisse constate que l’autorégulation a échoué et que des changements fondamentaux sont de rigueur. En font partie les mesures suivantes : limitation des bonus et interdiction des paiements extraordinaires , imposition des bonus à partir d’un million, votation sur les salaires de la direction du groupe ainsi que la représentation du personnel au conseil d’administration.

Dix thèses démographiques contre le manque crucial de main-d’œuvre

Maja Tanner — Tue, 24 May 2011 09:26:42 +0200

Le financement de la prévoyance vieillesse a été durant des dizaines d’années au premier plan de la discussion sur la démographie. Mais l’Office fédéral des assurances sociales a enterré depuis lors ses scénarii catastrophe prévoyant des déficits par milliards dans l’AVS.

Pénurie à hauteur de quatre cent mille places de travail : attention à notre qualité de vie !

C’est pourtant dans le manque crucial de main-d’œuvre que réside le défi le plus important de la démographie. Sur mandat de Travail.Suisse, une étude du Bureau BASS parvient à la conclusion qu’en 2030 il manquera 400'000 travailleuses et travailleurs. Un chiffre d’une telle ampleur démontre que le manque crucial de main d’œuvre affectera des domaines fondamentaux pour la qualité de vie de toute la population : manque de personnel dans les hôpitaux et homes, agrandissement considérable des classes de l’école publique en raison du manque de personnel enseignant, restrictions dans le service d’ordre en raison de policiers, suppressions de trains faute de conducteurs de locomotive, etc.

Rendre le marché du travail capable de relever les défis démographiques : utiliser le potentiel de 200'000 travailleurs et travailleuses

Afin d’éviter le manque crucial de main-d’œuvre sans recourir excessivement à l’immigration, le marché du travail doit relever les défis démographiques. Cela signifie renforcer la position des travailleuses et des travailleurs et valoriser les capacités à disposition de la main-d’oeuvre existante. Selon l’étude BASS, les travailleurs âgés et les travailleuses à temps partiel représentent un potentiel de 200'000 travailleurs et travailleuses. Des investissements sont nécessaires dans la santé et la formation des travailleuses et des travailleurs ainsi que dans la conciliation entre activité professionnelle et vie familiale. Cela signifie concrètement : plus de vacances et des conditions de travail adaptées aux travailleurs âgés pour une meilleure santé, plus d’emplois à temps partiel et plus de structures pour la prise en charge des enfants sur l’ensemble du territoire pour une meilleure conciliation et une formation continue obligatoire afin d’augmenter le niveau de formation de tous les travailleurs et travailleuses.

10 thèses démographiques comme pilier thématique du Congrès

Travail.Suisse présente aujourd’hui sous forme de thèses sa vision de l’évolution démographique et ses revendications portant sur les adaptations nécessaires. Ces thèses seront discutées puis adoptées par les délégué-e-s au Congrès de Travail.Suisse le 10 septembre prochain.